Przewodnik po ocenach wydajności w Google: inspiracje dla Twojej organizacji

Oceny okresowe w Google

Zastanawiasz się, jak przeprowadzić ocenę okresową? Oto podejście Google:

Szybka prośba: wypełnij naszą 60-sekundową ankietę i podziel się tym, co naprawdę myślisz o korzystaniu z agentów AI podczas ocen okresowych, awansów i coachingu. Twoja opinia pomoże nam lepiej zrozumieć rzeczywiste wyzwania, z którymi zespoły HR mierzą się w związku z AI w zarządzaniu efektywnością pracy.

Samoocena

Podczas oceny okresowej pracownicy Google oceniają własne wyniki, korzystając — jak sądzę — ze skali ocen efektywności opartej na zachowaniach („nigdy nie demonstruje” do „zawsze demonstruje”), wraz z przykładami uzasadniającymi ich decyzję.

Osiągnięcia te pojawią się w kolejnym etapie — ocenach 360 stopni — podczas którego osoby oceniające będące współpracownikami zostaną poproszone o ocenę swojego wkładu w te projekty oraz wpływu osoby ocenianej na ich wyniki.

Informacja zwrotna 360 stopni

Google uwzględnia informację zwrotną 360 stopni, czyli „oceny współpracowników”, w swoim procesie ocen okresowych, aby zapewnić osobom oceniającym pełniejszy obraz wyników osoby ocenianej.

Proces rozpoczyna się od wspólnego ustalenia, kto weźmie udział w ocenie, tak aby próba była sprawiedliwa i reprezentatywna.

Wykorzystując kryteria ocen stosowane w samoocenie, wybrane osoby przekazują informacje zwrotne w trzech różnych obszarach: mocnych stron, słabych stron oraz obszarów, nad którymi dana osoba powinna pracować lub które powinna rozwijać.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Kalibracja ocen efektywności

Po samoocenie i informacji zwrotnej 360 stopni (ciekawe, czy korzystają z oprogramowania do informacji zwrotnej 360 stopni lub oprogramowania do zarządzania efektywnością pracy) menedżerowie wykorzystują dane do przygotowania ogólnej oceny w ramach następującej skali:

• Wymaga poprawy
• Konsekwentnie spełnia oczekiwania
• Przekracza oczekiwania
• Znacznie przekracza oczekiwania
• Wybitny.

Następnie menedżerowie organizują spotkanie kalibracyjne, podczas którego wspólnie analizują wstępne oceny wszystkich swoich pracowników i uzgadniają sprawiedliwe oceny.

Powody są następujące: proces ten usuwa presję, jaką pracownicy mogą wywierać na menedżerów, aby zawyżali oceny, gwarantuje, że ostateczne wyniki odzwierciedlają wspólne oczekiwania dotyczące efektywności oraz zwiększa poczucie sprawiedliwości wśród pracowników.

Wyniki

Wynikiem spotkań kalibracyjnych są oceny efektywności pracowników za dany okres. Po ustaleniu oceny menedżerowie przekazują informacje zwrotne podczas dwóch spotkań: pierwszego, na którym omawiana jest informacja zwrotna z uwzględnieniem ocen współpracowników i spostrzeżeń menedżerów dotyczących ich pracowników, oraz drugiego, poświęconego decyzjom dotyczącym wynagrodzeń i awansów.

Powodem rozdzielenia tych dwóch rozmów jest odkrycie przez Google, że osoby skupione na wynagrodzeniu nie są równie skuteczne w przyjmowaniu informacji zwrotnej, a ich uczenie się „zostaje wyłączone”.

Cykl zarządzania efektywnością pracy w Google

Cykl zarządzania efektywnością pracy w Google wygląda mniej więcej tak:

Kwartalne OKR-y

Google ustala od 4 do 6 OKR-ów (celów i kluczowych rezultatów) kwartalnie. Dotyczy to firmy, kadry kierowniczej wyższego szczebla, zespołów i zasadniczo każdego pracownika.

W przeciwieństwie do metody kaskadowego wyznaczania celów, w której cele ustala się na najwyższym szczeblu, a następnie przekazuje w dół organizacji, każda osoba wyznacza własne cele, które są zgodne z celami całej organizacji dzięki połączeniu nadzoru przełożonych, presji grupy i psychologii.

Zachęca się pracowników do wyznaczania ambitnych, „rozwojowych” celów, które napędzają innowacje i znaczący postęp. 

Idealny poziom realizacji tych celów wynosi około 70%, co wskazuje, że cele są wymagające, ale możliwe do osiągnięcia.

Comiesięczne spotkania kontrolne

W Google comiesięczne spotkania kontrolne stanowią integralną część systemu zarządzania wynikami pracy, wspierając stałą komunikację i rozwój między menedżerami a członkami ich zespołów. Te regularne spotkania indywidualne koncentrują się na kilku kluczowych obszarach:

• Rozwój kariery: pracownicy i menedżerowie omawiają rozwój zawodowy, analizując możliwości doskonalenia umiejętności i awansu w firmie. 
• Wsparcie rozwojowe: menedżerowie zapewniają wskazówki i wsparcie, pomagając pracownikom radzić sobie z wyzwaniami i poprawiać wyniki. 
• Rozwiązywanie osobistych problemów: te spotkania stanowią przestrzeń do omówienia wszelkich osobistych obaw, które mogą wpływać na pracę, dzięki czemu pracownicy mają poczucie wsparcia. 

Dzięki regularnym comiesięcznym spotkaniom kontrolnym Google promuje otwartą komunikację, przekazywanie informacji zwrotnych na czas oraz zgodność z celami organizacji, przyczyniając się do tworzenia wspierającego i produktywnego środowiska pracy.

Roczna ocena wyników pracy

Pod koniec roku odbywają się roczne oceny, obejmujące samoocenę i informacje zwrotne w formule 360 stopni. Ta kompleksowa ocena uwzględnia zarówno wyniki, jak i zachowania prezentowane w ciągu roku.

Ankieta informacji zwrotnych dla przełożonych

Ankieta informacji zwrotnych dla przełożonych w Google to coroczna, anonimowa ocena, która pozwala pracownikom oceniać wyniki pracy swoich menedżerów. 

Ankieta ocenia menedżerów pod kątem kluczowych zachowań przywódczych, takich jak umiejętność coachingu, zapewnianie autonomii, wspieranie rozwoju kariery i demonstrowanie wiedzy technicznej. Pracownicy oceniają swoich menedżerów w skali oraz przekazują informacje zwrotne w formie otwartej, wskazując mocne strony i sugerując obszary wymagające poprawy.

Aby zapewnić poufność, menedżerowie otrzymują zbiorcze informacje zwrotne dopiero po zebraniu co najmniej trzech odpowiedzi.

Ankieta koncentruje się na rozwoju, a nie na ocenie, pomagając menedżerom rozpoznać swoje mocne strony i pracować nad obszarami wymagającymi rozwoju. 

Zachęca się menedżerów do dzielenia się wynikami ze swoimi zespołami i tworzenia konkretnych planów działania, co wspiera przejrzystość i ciągłe doskonalenie praktyk przywódczych.

Ankieta zaangażowania Googlegeist

Ankieta zaangażowania Googlegeist to coroczny, anonimowy kwestionariusz udostępniany wszystkim pracownikom Google w celu oceny ich zadowolenia i zebrania opinii na temat różnych aspektów doświadczeń związanych z pracą. 

Ankieta obejmuje takie tematy, jak skuteczność zarządzania, wynagrodzenie, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, możliwości rozwoju oraz ogólne zadowolenie z pracy.

Dzięki wysokiemu wskaźnikowi uczestnictwa — według doniesień wynoszącemu około 88% lub więcej — ankieta dostarcza kadrze kierowniczej cennych informacji na temat nastrojów pracowników, pomagając identyfikować trendy, najlepsze praktyki i obszary wymagające uwagi.

More Articles

• 9 firm stosujących najlepsze praktyki zarządzania wynikami

Przejście Google na GRAD

W maju 2022 roku Google wprowadził system oceny i rozwoju pracowników Google (GRAD), aby usprawnić proces oceny wyników pracy i zwiększyć możliwości rozwoju pracowników. 

Zmiana ta była wynikiem wewnętrznych informacji zwrotnych, z których wynikało, że 47% pracowników uznawało wcześniejszy system ocen przeprowadzanych dwa razy w roku za nieefektywny i czasochłonny. 

System GRAD koncentruje się na corocznych ocenach wyników pracy, zmniejszając ich częstotliwość z dwóch do jednej rocznie, oraz wprowadza nową pięciostopniową skalę ocen:

• Przełomowy wpływ (TI)
• Wybitny wpływ (OI)
• Znaczący wpływ (SI)
• Umiarkowany wpływ (MI)
• Niewystarczający wpływ (NE)

Jednakże według Google system ma na celu „koncentrowanie się na ciągłym rozwoju i regularnych cyklach informacji zwrotnych w ciągu roku”, a nie tylko na tradycyjnej ocenie przeprowadzanej dwa razy w roku.

Awanse nadal odbywają się dwa razy w roku, przy czym większy nacisk kładzie się na mobilność wewnętrzną i możliwości rozwoju. 

Wdrożenie systemu GRAD doprowadziło do zmiany rozkładu ocen wyników pracy pracowników. 

Z doniesień wynika, że w ramach systemu GRAD 6% pracowników zaklasyfikowano do niższych przedziałów wyników, w porównaniu z 2% w poprzednim systemie. 

Zmiana ta wpływa na morale pracowników i ich postrzeganie procesu oceny. 

Ogólnie rzecz biorąc, GRAD odzwierciedla dążenie Google do stworzenia bardziej wydajnego i skoncentrowanego na rozwoju systemu zarządzania wynikami pracy, choć jego długoterminowy wpływ na zadowolenie i wyniki pracowników jest nadal oceniany.

Najważniejsze wnioski

• Google uwzględnia informacje zwrotne w zakresie 360 stopni podczas tworzenia ocen wyników pracy, aby zapewnić pełniejszy obraz wyników pracownika, który jest następnie analizowany podczas sesji kalibracji wyników.
• Google preferuje ciągłe zarządzanie wynikami pracy, charakteryzujące się regularnymi spotkaniami kontrolnymi i przekazywaniem informacji zwrotnych, oraz jedną doroczną ocenę wyników pracy.
• W ramach rozwoju menedżerów Google raz w roku wysyła pracownikom ankietę, aby zebrać informacje zwrotne na temat ich menedżera. Następnie menedżerowie są zachęcani do podzielenia się wynikami ze swoimi zespołami i opracowania konkretnych planów rozwoju.

Zapisz się do biuletynu People Managing People

Aby uzyskać więcej informacji na temat zarządzania wynikami pracy, zapisz się do naszego cotygodniowego biuletynu dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.