Wiceprezes ds. pozyskiwania talentów wyjaśnia, jak wdrażać sztuczną inteligencję na każdym etapie procesu pozyskiwania talentów
Dowiedz się, jak globalny lider ds. talentów wdraża sztuczną inteligencję na każdym etapie procesu rekrutacji, aby usprawnić ocenę kandydatów, zwiększyć produktywność rekruterów i poprawić jakość zatrudnienia bez powierzania oceny podmiotom zewnętrznym.
Greg Russell
Wiceprezes ds. talentów w Cover Genius
Integracja sztucznej inteligencji: Greg Russell wykorzystuje sztuczną inteligencję do usprawniania pozyskiwania talentów w Cover Genius, stawiając na „jakość zatrudnienia”.
Niewielki zespół: Cover Genius zatrudnia niewielki, globalnie rozproszony zespół rekrutacyjny, który niedawno skutecznie zatrudnił 230 osób.
Ewolucja rozmów kwalifikacyjnych: Narzędzia sztucznej inteligencji usprawniają procesy rozmów kwalifikacyjnych, zapewniając szczegółowe transkrypcje i lepsze oceny w Cover Genius.
Strategiczne usprawnienia: Sztuczna inteligencja ogranicza czas poświęcany na zadania strategiczne, umożliwiając szybsze przygotowywanie analiz biznesowych i prezentacji.
Ograniczenia sztucznej inteligencji: Decyzje dotyczące oceny i wyboru kandydatów w Cover Genius nadal podejmują ludzie, dzięki czemu sztuczna inteligencja nie zastępuje kluczowego osądu.
Gdy Greg Russell dołączył do Cover Genius jako wiceprezes ds. talentów, firma była nadmiernie zoptymalizowana pod kątem efektywności. Wykorzystał AI do przeprojektowania procesów związanych z zarządzaniem talentami, a ich głównym wskaźnikiem stała się „Jakość zatrudnienia”.
Porozmawialiśmy z Gregiem, aby dowiedzieć się, jak wygląda to w praktyce. Oto, co miał do powiedzenia.
Uczynienie „Jakości zatrudnienia” głównym wskaźnikiem
Nazywam się Greg Russell i jestem wiceprezesem ds. talentów w Cover Genius, globalnej firmie z branży technologii ubezpieczeniowych, która wbudowuje ochronę w platformy, z których ludzie już korzystają. Moją rolą jest zbudowanie zespołu, który urzeczywistni tę wizję.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Podobnie jak większość osób zajmujących się rekrutacją, trafiłem do tej branży trochę przypadkiem. To, co mnie w niej zatrzymało i co z czasem naprawdę pokochałem, to fakt, że rekrutacja jest w swojej istocie opowiadaniem historii. Najlepsi rekruterzy przedstawiają autentyczną historię firmy i stanowiska w sposób, który trafia dokładnie do właściwej osoby, we właściwym czasie.
Spędziłem cztery lata w Snapdocs, skupiając się na kulturze organizacyjnej, doświadczeniu kandydata, warsztacie rekrutera oraz na tym, jak pomagać komuś stać się świetnym partnerem dla menedżerów zatrudniających.
Kiedy dołączyłem do Cover Genius, odziedziczyłem obszar nadmiernie zoptymalizowany pod kątem efektywności i szybkości. Pomagało to na początkowym etapie skalowania, ale widziałem, że sama szybkość nie wystarczy, aby zbudować firmę, którą naprawdę chcieliśmy się stać. Dlatego dokonaliśmy świadomej zmiany: „Jakość zatrudnienia” (QoH) stała się naszym głównym wskaźnikiem. Zbudowaliśmy proces od podstaw i powiedzieliśmy: „Będziemy zatrudniać bardziej świadomie, a to będzie warte wysiłku”.
Proces usystematyzowania działań otworzył przede mną drzwi do AI. Kiedy mapujesz cały lejek i identyfikujesz punkty tarcia, zaczynasz dostrzegać wszystkie miejsca, w których ręczne procesy powodują niepotrzebne opóźnienia lub prowadzą do utraty cennych informacji. Wtedy pojawia się AI i mówi: „Mogę w tym pomóc”.
Droga do tego momentu prowadziła od warsztatu, przez myślenie systemowe, aż po technologię. Nigdy nie przestało mi zależeć na ludzkim aspekcie zatrudniania. Zacząłem natomiast znacznie bardziej dbać o to, czy infrastruktura wspierająca te działania jest godna ludzi podejmujących te decyzje.
Rekrutacja jest w swojej istocie opowiadaniem historii.
Prowadzenie globalnej rekrutacji talentów przy niewielkim zespole
Cover Genius to firma zatrudniająca 600 osób, ale zespół ds. pozyskiwania talentów jest celowo niewielki. Mam siedmioro rekruterów rozmieszczonych w naszych głównych regionach: Ameryce Północnej, regionie APAC z siedzibą w Sydney, regionie EMEA z siedzibą w Londynie, a także dwóch rekruterów zajmujących się organizacją obsługi klienta oraz koordynatora z siedzibą w Urugwaju.
W okresach wzmożonej rekrutacji zwiększamy skalę działań, korzystając z zewnętrznych zasobów kontraktowych, zamiast zwiększać stałe zatrudnienie, które później musielibyśmy ograniczać. W tym roku podatkowym (10,5 miesiąca) ten zespół przeprowadził około 230 rekrutacji, a w naszym najlepszym miesiącu zatrudniliśmy 38 osób.
Jeśli chodzi o zakres obowiązków, odpowiadam za wszystko — od strategii i projektowania procesów po codzienne operacje rekrutacyjne. Wspieranie menedżerów zatrudniających, rozwój rekruterów, narzędzia i marka pracodawcy również należą do moich obowiązków. Raportuję do naszego dyrektora ds. personalnych i ściśle współpracuję z zespołem kierowniczym nad planowaniem zatrudnienia oraz ustalaniem priorytetów.
W skrócie: mały zespół, szeroki zakres odpowiedzialności, globalna skala.
Jak AI jest wykorzystywana na każdym etapie cyklu zatrudnienia
Nasz proces zatrudnienia zaczyna się jeszcze przed pierwszą rozmową z kandydatem. Gdy menedżer zatrudniający rozpoczyna rekrutację na nowe stanowisko, AI pomaga napisać i dopracować opis stanowiska. Może się to wydawać podstawową kwestią, ale dobrze skonstruowany opis stanowiska stanowi fundament wszystkich późniejszych działań, w tym skuteczności narzędzia do oceniania kandydatów przez AI. Jeśli dane wejściowe są złej jakości, wynik również będzie złej jakości.
Gdy stanowisko zostaje opublikowane i zaczynają napływać aplikacje, korzystamy z naszego systemu ATS natywnie wykorzystującego AI, Kula, oraz jego funkcji oceniania przez AI, aby ustalać priorytety w lejku kandydatów. Chcę precyzyjnie wyjaśnić, jak to działa, ponieważ łatwo to źle zrozumieć.
Nie chodzi o to, że AI autonomicznie szereguje kandydatów. Rekruterzy i menedżerowie ds. rekrutacji iteracyjnie tworzą filtr o wysokim stopniu konfigurowalności, który dokładnie odzwierciedla to, czego szukają. Wyłania on najlepiej wykwalifikowanych kandydatów na podstawie kryteriów, które mu określamy. Nie podejmuje żadnych niezależnych działań. To narzędzie do stosowania naszego osądu na dużą skalę, a nie jego zastępstwo.
Następnie przechodzimy do rozmów kwalifikacyjnych. Narzędzie AI do sporządzania notatek działa podczas każdej rozmowy telefonicznej i panelowej, zapewniając dosłowne transkrypcje, notatki wygenerowane przez AI oraz podsumowania kandydatów.
Dzięki temu uzyskujemy znacznie bogatszy zestaw informacji o każdym kandydacie niż wcześniej. Omówienia kandydatów są bardziej merytoryczne, ponieważ wszyscy opierają się na tym samym szczegółowym zapisie, a nie na fragmentarycznych osobistych notatkach.
Po stronie ofert, jeśli zatrudniamy kogoś spoza jednego z naszych ugruntowanych centrów biurowych, korzystamy z AI, aby pomóc w gromadzeniu i syntezie danych rynkowych dotyczących wynagrodzeń. Wkrótce przeprowadzimy pełną aktualizację przedziałów wynagrodzeń, w ramach której AI wykona znaczną część analiz.
Po zatrudnieniu pracownika raportujemy za pomocą funkcji konwersacyjnej Kula. Zamiast tworzyć zapytania lub poruszać się po narzędziu analityki biznesowej, wystarczy zadać pytanie prostym językiem. „Jaki był nasz średni czas obsadzenia stanowiska na stanowiskach inżynieryjnych w pierwszym kwartale?” — a narzędzie wyświetli odpowiedź. To znacząca zmiana w dostępności danych dla osób, które nie są specjalistami w dziedzinie danych.
Jak natywny dla AI system ATS usprawnia rozmowy kwalifikacyjne
Chcę nieco bardziej szczegółowo omówić to, jak AI Kula zmienia nasze rozmowy kwalifikacyjne.
Największą różnicę przyniosły wbudowane rejestrator rozmów i narzędzie do sporządzania notatek. Osobom znającym podobne narzędzia można wyjaśnić, że jest to coś w rodzaju BrightHire wbudowanego bezpośrednio w system. Jeśli ktoś ich nie zna, niech pomyśli o Gongu, ale do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. AI automatycznie nagrywa, transkrybuje i podsumowuje każdą rozmowę. Ta jedna funkcja wywołała efekt domina w całym naszym procesie:
- Osoby prowadzące rozmowy mogą być obecne w rozmowie. Wcześniej ktoś gorączkowo robił notatki, słuchając kandydata tylko połowicznie. Teraz angażuje się w rozmowę, zadaje lepsze pytania uzupełniające i prowadzi prawdziwą rozmowę. AI rejestruje wszystko.
- Menedżerowie ds. rekrutacji mogą odtworzyć nagranie. Brzmi to prosto, ale zmienia wszystko. Gdy podczas omówienia kandydatów rozstrzygamy trudny przypadek, możemy obejrzeć rozmowę zamiast polegać na czyjejś pamięci lub podsumowaniu w punktach. Jakość tych rozmów znacząco się poprawia.
- Jako lidera zespołu ds. pozyskiwania talentów najbardziej mnie to ekscytuje: zapewnia bezprecedensową widoczność wyników pracy osób prowadzących rozmowy. Teraz możemy zobaczyć, co dzieje się w pokoju. Czy ludzie zadają właściwe pytania? Czy dobrze przedstawiają firmę? Czy zapewniają kandydatom dobre doświadczenia? Możemy na tej podstawie prowadzić coaching, przekazując konkretne i ukierunkowane informacje zwrotne. Dla większości zespołów ds. pozyskiwania talentów jest to naprawdę nowa możliwość.
Jeśli chodzi o wyniki, rozmowa „Przywództwo i wartości” (L&V) jest naszą końcową rozmową służącą sprawdzeniu dopasowania do kultury organizacyjnej i obejmuje wbudowane prawo weta. Rejestrator AI Kula umożliwia korzystanie z tego prawa weta. Jeśli ktoś otrzymuje ocenę „Nie”, czytam transkrypcję i oglądam najważniejsze fragmenty rozmowy. Następnie omawiamy sytuację.
Podobnie, jeśli osoba prowadząca rozmowę nie ma pewności co do jakiejś kwestii, prosi mnie o obejrzenie tego fragmentu rozmowy i wyrażenie opinii. W ciągu pierwszych dwóch miesięcy od wzmocnienia tego procesu nagraniami jako podstawą, rozmowy „Przywództwo i wartości” doprowadziły do ośmiu decyzji o niezatrudnieniu przy łącznej liczbie 56 zatrudnionych osób. To nie jest szum. To działający filtr.
Wspólnym wątkiem tego wszystkiego jest sygnał. Nasza filozofia dotycząca jakości zatrudnienia opiera się na założeniu, że lepsze sygnały prowadzą do lepszych decyzji. Narzędzia AI Kula dostarczają więcej lepszych sygnałów oraz więcej sposobów na ich wykorzystanie. Zmiana nie dotyczy wyłącznie systemu; system zmienił sposób, w jaki ludzie podchodzą do swojej pracy.
Jak AI zmienia pracę strategiczną
Kolejnym obszarem, na który ma to wpływ, jest moja praca strategiczna. Napisanie uzasadnienia biznesowego lub dokumentu strategicznego zajmowało kiedyś całe dni, a czasem tygodnie, obejmując wiele wersji roboczych i sesji. Teraz kończę tę pracę w ciągu kilku godzin. Przygotowanie slajdów, wykresów i infografik na prezentacje dla kadry kierowniczej zajmowało kiedyś cały dzień, a teraz trwa kilka minut. To nie jest przesada, po prostu tak się stało.
Ponieważ narzędzia AI łączą się z naszymi systemami — Slackiem, Gmailem i Dokumentami Google — mogę poprosić je o jednoczesne pobranie kontekstu ze wszystkich tych źródeł. Mogą podsumować ostatnie rozmowy na dany temat, znaleźć dokument i zestawić go z konkretnym wątkiem. Wcześniej wymagało to przeszukiwania przeze mnie czterech kart; teraz wystarczy jedno polecenie.
Szczerze mówiąc, nie zauważyłem jeszcze istotnych, mierzalnych wad integracji AI. Musieliśmy odwieść niektórych menedżerów ds. rekrutacji od zbyt dużego polegania na AI przy formułowaniu opinii, ale łatwo było to zauważyć i skorygować.
Wiem, że brzmi to zbyt dobrze, aby było prawdziwe, a to wciąż wczesny etap. Uważnie obserwuję kwestie takie jak pogorszenie jakości sygnałów, jeśli ludzie przestaną krytycznie angażować się w analizę wyników. Istnieją realne zagrożenia, ale jak dotąd nie zetknęliśmy się z nimi w istotnym stopniu.
Gdzie należy ograniczyć AI w rekrutacji
Chcę jasno określić, gdzie stawiamy granicę, ponieważ jest to dla mnie niezwykle ważne.
Ocena i wybór zawsze pozostają w pełni po stronie człowieka. AI może pomóc nam dopasowywać profile, wyłaniać najlepszych kandydatów i podsumowywać przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Nie może jednak podjąć decyzji.
Nasza zasada dotycząca narzędzia do robienia notatek jest jasna: AI może uzupełniać notatki, ale osoba prowadząca rozmowę musi samodzielnie ocenić kandydata i napisać własną opinię wyjaśniającą tok rozumowania. AI nigdy nie odrzuci automatycznie kandydata w Cover Genius. Kropka.
Nie chodzi tu o nieufność wobec technologii. Zatrudnienie to ludzka decyzja dotycząca człowieka. To my decydujemy, kto dołączy do tej firmy, kto stanie się częścią tej kultury i kto otrzyma tę szansę. Nie jest to decyzja, którą można przekazać algorytmowi, niezależnie od tego, jak dobry się stanie.
AI jest niezwykle użytecznym narzędziem i będzie tylko zyskiwać na znaczeniu. Jednak ostatecznie tę firmę tworzą ludzie. To ludzie powinni decydować, których innych ludzi do niej przyjąć.
Jak ustanowić zabezpieczenia dotyczące AI w procesach rekrutacyjnych
Nie doceniłem tego, jak łatwo niektórzy ludzie przekazują AI własny osąd. Nie dzieje się to w sposób dramatyczny, lecz po cichu i stopniowo, przez co łatwo tego nie zauważyć, jeśli się na to nie zwraca uwagi.
Po raz pierwszy dostrzegliśmy to w opisach stanowisk. Niektórzy mają tendencję do przyjęcia treści wygenerowanej przez AI, szybkiego jej przejrzenia i opublikowania. Uczciwie mówiąc, prawdopodobnie jest to ten sam odruch, który w czasach przed AI skłaniał te same osoby do zwykłego kopiowania opisu stanowiska innej firmy. Narzędzie się zmieniło, ale zachowanie pozostało takie samo.
Bardziej brzemienna w skutki wersja tego problemu pojawiła się przy podsumowaniach rozmów. Wkrótce po wdrożeniu narzędzia AI do robienia notatek zauważyliśmy, że wiele osób bez oporów pozwalało AI uzupełniać nie tylko notatki, lecz także ogólne podsumowanie kandydata i opinię na jego temat. W praktyce przekazywali temu narzędziu rekomendację dotyczącą zatrudnienia.
Szybko to wychwyciliśmy i wprowadziliśmy odpowiednie zabezpieczenia. Zasada jest teraz jasna: AI może pomagać przy notatkach, ale osoba prowadząca rozmowę musi samodzielnie napisać własną ocenę i przyznać kandydatowi wynik. Nie podlega to negocjacjom.
Jednak tym, co naprawdę mnie zaskoczyło, była konieczność powiedzenia tego wprost. Wydaje mi się tak oczywiste, że to człowiek zawsze podejmuje decyzję, iż zakładałem, że jest to powszechnie podzielany odruch. Okazało się, że nie jest tak uniwersalny, jak sądziłem.
Ustanowiłbym te zabezpieczenia przed uruchomieniem procesu, a nie po nim. Od samego początku znacznie wyraźniej określiłbym, w czym AI pomaga, a czego nigdy nie zastępuje. Ta jasność ma znaczenie i lepiej ustanowić ją, zanim wykształcą się nawyki, niż próbować je później korygować.
Od samego początku znacznie wyraźniej określiłbym, w czym AI pomaga, a czego nigdy nie zastępuje. Ta jasność ma znaczenie i lepiej ustanowić ją, zanim wykształcą się nawyki, niż próbować je później korygować.
Jak AI zmienia selekcję CV
AI stwarza również nowe wyzwania.
Oto świetny przykład. Obserwujemy napływ tego, co nazywam „idealnymi” CV. Kandydaci wykorzystują AI do dopasowywania swoich aplikacji dokładnie do naszego opisu stanowiska. Otrzymujemy 100 aplikacji, a 50 z nich uzyskuje w systemie Kula wynik 95 lub wyższy na 100 możliwych punktów. Wszystkie są idealnie dopasowane.
Jak więc zdecydować, do kogo zadzwonić w pierwszej kolejności? Nie da się. Przegląd CV jako narzędzie selekcji odchodzi do przeszłości.
Nie można też przeprowadzać wstępnych rozmów telefonicznych z 50 lub 100 osobami w przypadku każdego stanowiska. Matematyka się nie zgadza.
Rozwiązujemy problem stworzony przez AI za pomocą AI. Oceniamy narzędzia do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych przez AI, które mogą natychmiast i konsekwentnie przeprowadzić wstępną selekcję każdego kandydata. Każdy przechodzi tę samą pierwszą rozmowę, niezależnie od tego, kiedy aplikował i kto przegląda jego CV. Szczerze mówiąc, jest to bardziej sprawiedliwe dla kandydatów, a nie mniej. Zaczynamy od stanowisk związanych z obsługą klienta, na które aplikują duże liczby osób i w przypadku których zastosowanie tego rozwiązania jest najbardziej oczywiste, ale widzimy ten problem również w inżynierii.
Czy inżynierowie będą zachwyceni rozmowami kwalifikacyjnymi prowadzonymi przez AI? Początkowo prawdopodobnie nie. Sądzę jednak, że zmieni się to szybciej, niż ludzie się spodziewają. Moja szczera prognoza jest taka, że za 12–18 miesięcy nie będzie można odróżnić osoby prowadzącej rozmowę przez AI od człowieka. Być może nastąpi to jeszcze wcześniej. Dyskomfort, który ludzie odczuwają dziś, prawdopodobnie będzie więc trwał znacznie krócej, niż się wydaje.
Dlaczego liderzy powinni podchodzić do AI świadomie
Ekscytuj się transformacją AI. Nie bój się. Wiem, że łatwiej to powiedzieć, niż zrobić. Obawy są uzasadnione. Nietrudno wyobrazić sobie świat, w którym całe kategorie zawodów zostają zautomatyzowane i znikają szybciej, niż ktokolwiek zdąży się dostosować, albo w którym AI po prostu wzmacnia uprzedzenia i niedoskonałe systemy, które już mamy. To nie są irracjonalne obawy. Są prawdziwe.
Ale rzecz w tym, że AI już tu jest. I nigdzie się nie wybiera. Każdy profesjonalista, niezależnie od funkcji, musi wsiąść do tego pociągu albo dać się przez niego przejechać, a ja twierdzę, że dotyczy to liderów co najmniej w takim samym stopniu jak wszystkich innych.
Liderzy mogą czuć się względnie bezpiecznie ze względu na swoje doświadczenie i staż, i myślę, że częściowo mają rację. AI nie automatyzuje łatwo osądu wynikającego z radzenia sobie z prawdziwymi wyzwaniami, realnymi porażkami i złożonością na przestrzeni całej kariery. Ktoś musi kierować AI. Ktoś musi zdecydować, na co jest ukierunkowane i czy jego wynik jest wiarygodny. To zadanie lidera.
Ale bycie względnie bezpieczniejszym nie oznacza tego samego co bezpieczeństwo. Co ważniejsze, przyjęcie postawy obronnej jest całkowicie niewłaściwym podejściem. Liderzy, którzy odniosą sukces w tym momencie, nie będą tymi, którzy chronią swoją pozycję. Będą tymi, którzy chwycili tę technologię obiema rękami i dali sobie nadludzkie możliwości. Okno, by to zrobić, jest właśnie teraz. Wszystko dzieje się zbyt szybko, by czekać na dogodniejszy moment.
Zatem działaj. Ale działaj z otwartymi oczami.
W tym miejscu wprowadziłbym uważność — i mam to na myśli szczerze, a nie jako modne hasło. Do każdego kontaktu z AI, każdego generowanego przez nie pomysłu i każdej przełomowej chwili, którą umożliwia, podchodź jasno, metodycznie i świadomie. Wiedz, o co prosisz i dlaczego. Wnikliwie analizuj to, co otrzymujesz.
Argumenty za takim świadomym zaangażowaniem są w przypadku AI silniejsze niż w kontekstach czysto ludzkich, ponieważ wyniki pojawiają się szybciej, mają większy zasięg i mogą pójść w złym kierunku w sposób, który nie zawsze jest od razu oczywisty.
Nie siej paniki. Ale nie bądź też lunatykiem.
Jak przeprojektować pozyskiwanie talentów za pomocą AI
Twierdzę, że nawet jeśli odłożymy na bok moje oczywiste uprzedzenie, pozyskiwanie talentów jest naprawdę jednym z najlepszych obszarów, na których każda organizacja powinna się teraz skupić. Nie tylko zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów. Każda firma, która zatrudnia ludzi.
Odpowiednie możliwości już istnieją. To właśnie się zmieniło. To nie jest już teoria. AI jest dziś wystarczająco dobre, by wprowadzać znaczące, wymierne usprawnienia w sposobie, w jaki firmy zatrudniają, a większość organizacji nadal prowadzi proces, który zasadniczo wygląda tak samo jak pięć lat temu.
Ramy przebudowy pozyskiwania talentów są proste:
- Najpierw zidentyfikuj i zautomatyzuj wszystko, co rutynowe i powtarzalne w procesie rekrutacji. Pisanie opisów stanowisk, planowanie terminów, wyszukiwanie informacji i aktywne wyszukiwanie kandydatów, przeglądanie CV, wstępna selekcja, sporządzanie notatek, podstawowe raportowanie. Zdejmij z rekruterów jak najwięcej tych obowiązków albo przynajmniej spraw, by byli wielokrotnie bardziej wydajni niż obecnie.
- Dokładnie przemyśl obszary procesu o większej dźwigni — w których lepszy sygnał prowadzi do lepszych decyzji — i zastanów się, jak AI może pomóc ci wejść głębiej.
- Świadomie zaplanuj, czym zajmą się rekruterzy, gdy odzyskają czas i przestrzeń mentalną, ponieważ celem nie jest sama efektywność. Celem jest uczynienie z nich prawdziwych partnerów doradczych dla biznesu, a nie administratorów procesów.
Gdy zrobisz to dobrze, wydarzą się trzy rzeczy. Otrzymasz silniejszy, szerszy i bardziej szczegółowy obraz każdego kandydata. Twoi rekruterzy będą mieć czas i narzędzia, by doradzać menedżerom zatrudniającym, zamiast jedynie przepychać kandydatów przez lejek. Poprawi się także doświadczenie kandydatów, ponieważ proces będzie szybszy, bardziej spójny i bardziej ludzki tam, gdzie ma to znaczenie.
Wszystko to jest dziś w zasięgu ręki. Nie za dwa lata. Teraz.
Śledź dalszy ciąg
Możesz nawiązać kontakt z Gregiem Russellem na LinkedIn lub odwiedzić stronę Cover Genius, aby dowiedzieć się więcej.
Na People Managing People pojawią się kolejne wywiady z ekspertami!
