Wskaźniki kondycji organizacji: przykłady i kompletny przewodnik

Kiedy idziesz do lekarza, wykonuje on szereg pomiarów dotyczących Twojego organizmu, aby ocenić ogólny stan zdrowia danej osoby: tętno, BMI, temperaturę, ciśnienie krwi itd.  Te dane opowiadają lekarzowi historię tego, co dzieje się wewnątrz Twojego ciała.

Pomyśl o wskaźnikach kondycji organizacji (OHM) w podobny sposób, ale w odniesieniu do firm.

Wskaźniki kondycji organizacji to po prostu dane, które monitoruje się, aby zmierzyć, jak zdrowa jest kultura firmy. 

Jeśli są właściwie stosowane, wskaźniki te mogą również mierzyć, jak dobrze realizujesz wartości swojej firmy. W czasach, gdy kultura jest najważniejsza, a coraz większa liczba osób dopasowuje swoje osobiste wartości do wartości organizacji, do której dołączają, wiedza o tym, jak zdrowa jest Twoja kultura, może mieć kluczowe znaczenie.

Przykłady wskaźników

Nie każda firma będzie miała takie same OHM. Każda kultura organizacyjna jest inna, a w rezultacie inne są również OHM każdej firmy. Istnieje nieskończenie wiele sposobów analizowania i rozkładania danych, aby pomogły Ci wyznaczać kierunek.

Przyjrzyjmy się kilku popularnym wskaźnikom:

Rotacja pracowników

Rotacja pracowników jest niezwykle popularnym wskaźnikiem. Pokazuje odsetek osób, które rozpoczynają pracę w Twojej firmie, a następnie ją opuszczają. Jest przydatna, ponieważ wskaźniki odejść są zazwyczaj najważniejszym wskaźnikiem kondycji firmy.  Wyobraź sobie, że wybierasz się na najlepszą imprezę w życiu, z najlepszymi ludźmi, podczas której czujesz się najbardziej ożywiony. Nie chciałbyś wyjść, prawda? 

Z drugiej strony, gdybyś uczestniczył w imprezie, na której czułbyś się niemile widziany, niepożądany, a sama impreza byłaby okropna, prawdopodobnie jak najszybciej szukałbyś wyjścia.

To samo dotyczy firm. Firmy, które urządzają „dobrą imprezę”, sprawiają, że ludzie chcą zostać i dawać z siebie to, co najlepsze. Dlatego mierzymy rotację pracowników — aby sprawdzić, ile osób i jak szybko kieruje się do wyjścia.

Rotację pracowników można obliczać na wiele sposobów.  Najczęściej stosuje się następujący wzór:

Rotacja pracowników = liczba pracowników, którzy odeszli / średnia liczba członków zespołu. Następnie przelicz wynik na wartość procentową.

Uwagi dotyczące obliczania rotacji:

• Możesz zastosować to równanie dla dowolnego wybranego okresu. Dwie popularne opcje to rotacja od początku roku (czyli rotacja mierzona wyłącznie od 1 stycznia) oraz rotacja krocząca (rotacja mierzona w ujęciu kroczących 12 miesięcy).

• Niezależnie od mierzonego przedziału czasu upewnij się, że licznik i mianownik obejmują ten sam okres.
• Możesz użyć tego równania dla całej firmy, konkretnego działu lub lokalizacji, a nawet tylko dla jednego stanowiska.
• Im wyższy odsetek, tym wyższa rotacja. Oznacza to, że więcej osób opuszcza Twoją firmę.
• Niektóre firmy mierzą rotację pracowników, których odejście jest stratą dla organizacji, oraz rotację pracowników, których odejście nie jest stratą. Rotacja pracowników, których odejście jest stratą, dotyczy osoby, która opuściła organizację, a jej odejście było dla firmy stratą. Rotacja pracowników, których odejście nie jest stratą, dotyczy osoby zwolnionej z powodów związanych z wynikami pracy.

• Rotację można również podzielić na dobrowolną i niedobrowolną. Rotacja dobrowolna odnosi się do pracowników, którzy odeszli z firmy z własnej woli. Rotacja niedobrowolna oznacza, że dana osoba została zmuszona do odejścia z powodu niewłaściwego zachowania, redukcji zatrudnienia, likwidacji stanowiska lub problemów z wynikami pracy.

• Odsetek rotacji może przekroczyć 100%.

To niezwykle pomocny i dość standardowy wskaźnik.  Szybkie wyszukiwanie w Google pozwoli Ci porównać rotację w Twojej firmie z innymi firmami z tej samej branży i poznać średnie branżowe na potrzeby porównania.

E-book: Dlaczego ludzie odchodzą i jak zatrzymać najlepszych pracowników

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rotacja pracowników w ciągu 90 dni

Rotacja w ciągu 90 dni to kolejny standardowy wskaźnik stosowany przez wiele firm. Mechanizm działa bardzo podobnie jak w przypadku „rotacji”, ale konkretnie mierzy liczbę osób, które odchodzą w ciągu pierwszych 90 dni (lub w dowolnym innym okresie krótszym niż 1 rok, który chcesz mierzyć).  

Powodem popularności tego wskaźnika jest to, że pokazuje on, jak dobrze radzisz sobie z wyborem, powitaniem i wdrażaniem talentów. 

W porównaniu ze standardową rotacją ten wskaźnik zwykle przyjmuje wyższą wartość procentową.

Wskaźnik zaangażowania

W przeciwieństwie do wskaźników rotacji nie istnieje jedno powszechnie stosowane równanie określające sposób obliczania wskaźników zaangażowania. Zależy on od firmy. Choć nie jest stosowany przez wszystkich, najczęściej spotykanym rozwiązaniem, z którym się zetknąłem, jest badanie zaangażowania pracowników.

Celem stosowania „wskaźnika zaangażowania” jest ocena zadowolenia pracowników, a także prawdopodobieństwa wystąpienia ryzyka rotacji wśród pracowników.

Jak wspomniano powyżej, sposoby obliczania różnią się w zależności od firmy, ale większość wskaźników zaangażowania powstaje na podstawie badania wysyłanego (w większości przypadków) do wszystkich pracowników.  

Wartość tego wskaźnika jest obliczana na podstawie od jednego do sześciu unikalnych pytań lub ocen zgodności ze stwierdzeniami, a następnie uśredniana w celu utworzenia indeksu zaangażowania.

Pytania te mogą obejmować zarówno „jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz [WSTAW NAZWĘ FIRMY] znajomemu”, jak i „jestem dumny z pracy dla [WSTAW NAZWĘ FIRMY].” 

Zaletą wskaźnika zaangażowania jest swoboda zaprojektowania go w preferowany przez siebie sposób.  Możesz obliczać dowolną liczbę wskaźników, aby mierzyć charakterystyczny dla Twojej firmy poziom zaangażowania.

Wadą jest to, że przy porównywaniu wskaźników zaangażowania z wynikami podmiotów zewnętrznych najprawdopodobniej nie będzie to porównanie w pełni równorzędne. Mimo to istnieje wiele materiałów i badań porównujących wyniki ze średnimi branżowymi wskaźnikami zaangażowania.

Wskaźnik awansów wewnętrznych

Ten wskaźnik pomaga zrozumieć, ile stanowisk obsadzasz już posiadanymi talentami. 

Oblicza się go w następujący sposób:

Wskaźnik awansów wewnętrznych = liczba pracowników wewnętrznych, którzy objęli nowe role / liczba dostępnych stanowisk.

Twoja organizacja musi określić, jaka wartość jest dla niej właściwa. Niektóre organizacje stosują praktykę awansowania wyłącznie osób z wewnątrz, podczas gdy inne dążą do podziału 50/50.

Próbując określić swój cel, pamiętaj o równowadze umiejętności.  Czasami będziesz dysponować wszystkimi umiejętnościami i możliwościami potrzebnymi do osiągnięcia celów, a innym razem konieczne może być poszukiwanie tych umiejętności na rynku.

Wskaźnik sukcesu nowych pracowników

Przyciągnięcie, zatrudnienie, powitanie i stworzenie warunków, w których nowi, utalentowani pracownicy mogą się rozwijać, jest znacznie trudniejsze, niż się wydaje.

Choć jest to trudne, stanowi również oznakę dobrej kondycji organizacji. Pomyśl o analogii do przyjęcia. Udane przyjęcie wita nowych uczestników i pozwala im dobrze funkcjonować w danym środowisku. Tak samo jest w tym przypadku.

Wskaźnik sukcesu nowych pracowników nie jest kolejnym standardowym wskaźnikiem stosowanym we wszystkich organizacjach, dlatego firmy mogą zaprojektować go zgodnie ze swoimi potrzebami. Oceniając sukces nowych pracowników, należy wziąć pod uwagę różne czynniki:

·   90-dniowa rotacja

·   Rotacja w ciągu 1 roku

·   Jakościowa ocena przystosowania się i wyników danej osoby

·   Ocena danej osoby w ramach pierwszej oceny wyników pracy

·   Pierwszy wynik dotyczący przywództwa z badań zaangażowania

Podobnie jak w przypadku zaangażowania, możesz wykorzystać dowolną liczbę tych wskaźników, aby określić wskaźnik „sukcesu nowych pracowników”. Pamiętaj, że czasami może on zależeć od kontekstu. Nie wszystkie doświadczenia nowych pracowników są takie same, a niektóre osoby trafiają w większy chaos niż inne.

Które OHMs należy stosować?

Jak wspomniałem wcześniej, kultury wszystkich firm są różne, co oznacza, że różne wskaźniki będą wskazywać na kondycję i sukces Twojej organizacji.

Punkt wyjścia do znalezienia właściwych OHMs można określić, korzystając z poniższego wykresu. Uwaga, zdradzamy zakończenie — wszystko sprowadza się do wartości.

Kultura jest (lub powinna być) wynikiem tego, jak dobrze realizujesz swoje wartości. 

Na przykład, jeśli jedną z wartości Twojej firmy jest „uczciwość”, można bezpiecznie stwierdzić, że postępowanie zgodnie z zasadami, dokładność raportowania oraz opowiadanie się za tym, co sprawiedliwe i słuszne, będą znakami rozpoznawczymi tej kultury. 

Aby skutecznie dokonywać pomiarów, musisz przyjrzeć się swojej firmie i określić, kiedy i gdzie można to ująć ilościowo.

Czy chcesz stworzyć kulturę, w której ludzie rozwijają się i mogą być najlepszą wersją siebie? W takim razie odpowiednie dla Ciebie mogą być wskaźniki dotyczące dobrowolnej rotacji pracowników, poziomu zaangażowania oraz odsetka osób uczestniczących w działaniach rozwojowych.

Zrozumienie kultury: realizm a aspiracje

Oczywiście każda firma będzie miała aspekty swojej kultury, które jej się nie podobają. Żaden człowiek nie jest doskonały i firmy również nie są doskonałe. 

Rozmawiając o kulturze, liderzy firmy muszą znaleźć właściwą równowagę między tym, co jest, co będzie i co powinno być. Ta triada jest prawdopodobnie najtrudniejszą częścią kształtowania kultury, ponieważ wymaga zrównoważenia wielu elementów – zachowania najlepszych aspektów kultury, przewidywania tego, co nadejdzie, a następnie ostatecznego ukształtowania kultury zgodnie z tym, jaka ma się stać.

Myśląc o kulturze, którą macie, równie ważne jest myślenie o kulturze, do której dążycie. Zachowajcie równowagę między elementami kultury, które czynią Was wyjątkowymi i napędzają rozwój firmy, a jednoczesnym wdrażaniem aspektów, które chcecie w przyszłości rozwijać.

Korzyści z pomiaru i wykorzystywania wskaźników kondycji organizacji

Kultura zjada strategię na śniadanie.

Peter Drucker

Jeśli wierzymy, że ludzie są podstawowym motorem organizacji, dlaczego nie mielibyśmy mierzyć skuteczności naszej kultury? 

Skuteczny pomiar kondycji organizacji pozwala nam określić, co robimy dobrze, co musimy poprawić oraz jakie są odczucia naszych pracowników.

Podobnie jak w przykładzie z lekarzem, gdzie mierzone przez niego wskaźniki pozwalają ustalić, czy jesteś chory, na czym należy się skupić i jak poprawić Twój stan. To samo dotyczy tej sytuacji.

Badania pokazują, że choć krótkoterminowy sukces jest możliwy w toksycznej kulturze, to długoterminowy sukces już nie. Jeśli firmy chcą odnosić sukcesy w dłuższej perspektywie, budowanie kultury, w której ludzie mogą się rozwijać, jest jednym z najbardziej strategicznych działań, jakie może podjąć dyrektor generalny lub lider.

Promowanie i mierzenie kultury przynosi kilka głównych korzyści. Jeśli chcemy pozytywnej kultury, musimy zacząć od jej pomiaru. Poniżej przedstawiono niektóre korzyści wynikające z dobrej kondycji organizacji.

1.       Pozytywne kultury pomagają ludziom lepiej funkcjonować i być bardziej produktywnymi w pracy oraz w domu. A kto nie chce, aby ludzie na świecie byli szczęśliwsi?

2.       W pozytywnym środowisku pracy wzrasta poziom współpracy.

3.       Choć statystyki mogą różnić się w zależności od badania, powszechnie wiadomo, że silniejsze kultury generują większe przychody.

Gostick i Elton, dwaj eksperci w dziedzinie przywództwa i autorzy książki „All In”, wskazują na trzykrotną różnicę w zysku operacyjnym, gdy zespół jest zaangażowany.

More Articles

• Ostateczna lista: 17 najlepszych książek z psychologii organizacji

Kultura a wyniki

Czasami ludzie błędnie interpretują, co oznacza, że organizacja jest „zdrowa”. Aby organizacja lub kultura były zdrowe, muszą być spełnione dwa kluczowe warunki.

W biznesie kultura musi opierać się na fundamencie, zgodnie z którym każdy chce zwyciężać. Drugim podstawowym założeniem kultury jest to, że wyniki mają znaczenie.

I właśnie tutaj sytuacja się komplikuje.

Rzeczywistość jest taka, że w każdej firmie są osoby, które nie osiągają oczekiwanego poziomu wyników. W kulturze, w której wyniki mają znaczenie, należy się tym zająć. W tym miejscu firmy muszą znaleźć równowagę między przywództwem, wynikami, oczekiwaniami i kompetencjami.

Silna kultura wspiera ludzi, zapewnia im narzędzia potrzebne do wykonywania pracy i stwarza możliwości rozwoju.

Silna kultura wie również, jak zarządzać wynikami na wszystkich poziomach i nie unika zarządzania pracownikami osiągającymi słabe wyniki.

Znalezienie „złotego środka” między wsparciem a zarządzaniem wynikami jest skomplikowane, ale to temat na inny artykuł i inny dzień. Najważniejsze jest to, że nie można mieć pozytywnej, zdrowej organizacji, jeśli słabe wyniki pozostają bez reakcji.

Wdrożenie

Wdrożenie OHM zajmie trochę czasu. W tym kontekście na myśl przychodzi jednak powiedzenie: „nie pozwól, aby doskonałość stała się wrogiem postępu”. Jeśli chcesz zacząć od małych kroków i uznać, że kondycję organizacji mierzy się na podstawie dobrowolnej rotacji pracowników, ponieważ jest to jedyny dostępny wskaźnik, to w porządku.  

Zalecałbym wyjście poza ten wskaźnik, jeśli chcesz uzyskać prawdziwy obraz kondycji swojej firmy, ale każdy z nas musi od czegoś zacząć.

Rozpoczynając tę podróż, nie daj się przytłoczyć temu, jak bardzo może się ona skomplikować. Sam fakt, że usiadłeś, aby przyjrzeć się kondycji organizacji i próbujesz znaleźć sposób, by ją zmierzyć, świadczy o tym, że Ci zależy. To pierwszy krok. Jeśli nie ma autentycznej chęci mierzenia i zrozumienia kultury organizacyjnej, żadne wskaźniki na świecie jej nie zmienią.

Oto kilka innych wskazówek, które warto wziąć pod uwagę podczas wdrażania:

·       Nie jesteś sam. Istnieje wiele zasobów, które pomogą Ci zacząć, takich jak różne rodzaje oprogramowania do zarządzania firmą lub narzędzia do angażowania pracowników, ułatwiające śledzenie danych.

·       Jeśli pracujesz w HR i zajmujesz się tym tematem — nie rób tego w izolacji. Zaangażuj pracowników z wielu szczebli i działów oraz zadbaj o to, aby grupy były różnorodne pod każdym względem, w jakim różnorodność może się przejawiać — od rasy po wiek, płeć, orientację seksualną, osoby z niepełnosprawnościami itd. 

·       Znajduj sposoby na ciągłe omawianie tego tematu z całą grupą pracowników.

·       To maraton, a nie sprint.

Podsumowanie

Ogólnie rzecz biorąc, choć istnieje wiele najlepszych praktyk i obecnie stosowanych sposobów pomiaru kondycji organizacji, Twoja firma powinna mieć swobodę mierzenia jej w sposób, który uznasz za właściwy. Nie ma jednego rozwiązania pasującego do wszystkich.

Na tym właśnie polega jej wyjątkowość. Czy możesz sobie wyobrazić, że dyrektorzy finansowi wszystkich spółek publicznych zaczynają obliczać EBITDA w różny sposób? Na szczęście nie musimy przestrzegać tych samych zasad.

Kultura każdej firmy jest wyjątkowa, więc logiczne jest, że sposób mierzenia jej skuteczności również będzie wyjątkowy.

Wskazówka eksperta: Jeśli masz trudności z ustaleniem OHMs swojej firmy, usiądź z pracownikami pierwszej linii i zapytaj ich o zdanie. Najprawdopodobniej mają kilka przemyśleń na ten temat.