Zwolnienia: jak przeprowadzić je właściwie i potencjalnie całkowicie ich uniknąć

Jak właściwie przeprowadzić zwolnienia

Bądź transparentny i okazuj szacunek

Jedną z najważniejszych rzeczy, które należy zrobić, jest otwarte poinformowanie pracowników o sytuacji i zapewnienie im jak największego wsparcia w okresie przejściowym.

Niezależnie od tego, czy wynika to z obowiązków związanych z ustawą WARN Act, czy po prostu z dobrych praktyk, ważne jest, aby komunikować się z pracownikami jasno i empatycznie, wyrażać wdzięczność za ich wkład oraz uznawać trudność tej sytuacji.

Upewnij się, że pracownicy zostaną poinformowani o:

• Odprawie
• Świadczeniach (ubezpieczenie zdrowotne, niewykorzystane świadczenia, PTO, niewykorzystane konta wydatków na styl życia)
• Poradnictwie zawodowym
• Pomocy w znalezieniu pracy
• Świadczeniach dla bezrobotnych.

Przygotowując plan komunikacji dotyczący zwolnień, należy zaangażować wielu interesariuszy, w tym specjalistów HR, ekspertów prawnych i kadrę zarządzającą wyższego szczebla.

Plan powinien zapewniać, że wszyscy pracownicy zostaną powiadomieni w odpowiednim czasie i z zachowaniem szacunku oraz że będą mieli możliwość zadawania pytań i otrzymania wsparcia w okresie przejściowym.

Przedstaw im jasne informacje na temat procesu, w tym harmonogramu, kryteriów wyboru pracowników przeznaczonych do zwolnienia oraz przyczyn tej decyzji. Zachęcaj ich do zadawania pytań i w miarę możliwości udzielaj szczerych odpowiedzi. 

Okazując transparentność i wsparcie, możesz pomóc złagodzić trudny okres związany ze zwolnieniem i pomóc odchodzącym pracownikom z godnością przejść do kolejnej możliwości zawodowej.

Niestety, w świecie rozproszonej pracy zwolnienia przeprowadzane osobiście nie zawsze są praktyczne. Jeśli robisz to cyfrowo, najlepiej przeprowadzić rozmowę twarzą w twarz za pośrednictwem Zooma lub innej platformy komunikacyjnej.

Jest jednak pewne zastrzeżenie — niemożliwe jest zwolnienie 1500 osób (lub większej liczby) za pośrednictwem Zooma przy małym zespole HR, zwłaszcza gdy trzeba to zrobić szybko. W takim przypadku — nawet jeśli jest to nieco bezosobowe — właściwym rozwiązaniem będzie wiadomość e-mail.

Niezależnie od wybranej metody najważniejsze jest okazanie jak największego szacunku i wsparcia.

Zawiadomienie Stripe o zwolnieniach jest świetnym przykładem komunikacji opartej na empatii i transparentności.

W swoim zawiadomieniu firma wyraża wdzięczność za wkład zwalnianych pracowników i jasno oraz szczerze wyjaśnia przyczyny zwolnień. Przekazuje również informacje o odprawach, świadczeniach i innych zasobach dostępnych dla zwalnianych pracowników.

Polegaj na swoim zespole ds. zasobów ludzkich

Aby zapewnić zgodność z prawem, polegaj na wiedzy specjalistów HR w swoim zespole i rozważ konsultację z prawnikami specjalizującymi się w prawie pracy, aby upewnić się, że proces zwolnień jest prowadzony zgodnie ze wszystkimi obowiązującymi przepisami i regulacjami.

Powinieneś również upewnić się, że przestrzegasz własnych zasad i procedur dotyczących zwolnień, które mogą obejmować oferowanie odpraw i kontynuowanie świadczeń. Pamiętaj także o jasnym przekazaniu pracownikom informacji o tych świadczeniach.

Oferuj usługi wsparcia w znalezieniu nowej pracy

W ramach pakietu odprawy rozważ zaoferowanie usług wsparcia w znalezieniu nowej pracy, takich jak coaching kariery, przygotowanie CV i pomoc w poszukiwaniu pracy. Usługi te mogą być pełnym empatii i skutecznym sposobem, w jaki organizacje mogą wspierać pracowników w trudnym okresie przejściowym.

Czas ma kluczowe znaczenie, dlatego odpowiednio wczesne powiadomienie i zaoferowanie pomocy w poszukiwaniu pracy może sprawić, że pracownicy poczują się pewniej, myśląc o swojej przyszłości.

Może to również pomóc ograniczyć część negatywnych skutków zwolnień oraz chronić reputację firmy i jej markę pracodawcy, pokazując, że firma troszczy się o swoich pracowników i jest gotowa inwestować w ich przyszłe sukcesy.

Przygotuj się na przekwalifikowanie pracowników, odbudowę zespołów i zarządzanie zmianą

W przypadku przeprowadzania zwolnień należy pamiętać, że nie chodzi tylko o cięcie kosztów i zmniejszanie zatrudnienia.

Firmy powinny być również przygotowane na przekwalifikowanie i rozwój obecnych pracowników, zwłaszcza jeśli pojawi się potrzeba całkowitego odbudowania zespołów.

Inwestując w rozwój pracowników i budując kulturę ciągłego uczenia się oraz rozwoju, wyposażasz swój zespół w umiejętności potrzebne do dostosowywania się do zmieniających się potrzeb biznesowych.

Trenerka przywództwa i kariery Beth Messich słusznie zauważa to na LinkedIn. Zwróciła uwagę, że wiele osób, które pozostają w organizacji po fali zwolnień, musi mierzyć się z „nowymi strukturami organizacyjnymi, nowymi przełożonymi i rolami o nowym zakresie obowiązków.” 

Przy tak dużej skali zmian strategia zwolnień może nie zawsze obejmować uwzględnienie i zaplanowanie szkoleń lub zarządzania zmianą… czyli niektórych kluczowych elementów potrzebnych do osiągnięcia rezultatów, które firma chciała uzyskać dzięki zwolnieniom.

„Wymaga to dyscypliny i konsekwencji, które często schodzą na dalszy plan z powodu innych, pilniejszych, ale nie ważniejszych spraw” — mówi Messich. „Nie jest to łatwe, ale nie jest też trudne. I działa lepiej niż to, co wiele firm robi obecnie.”

Zbierz opinie pozostałych pracowników na temat restrukturyzacji

Zaangażowanie pracowników w proces podejmowania decyzji i zasięganie ich opinii podczas restrukturyzacji firmy po zwolnieniach pomoże zidentyfikować dalsze nieefektywności i nadmiarowe stanowiska w organizacji, które można wyeliminować, zanim konieczne staną się kolejne zwolnienia. 

Pomoże to również budować większe poczucie przejrzystości i zaufania w przyszłości. Opinie pracowników można zbierać za pośrednictwem ankiet, anonimowych skrzynek sugestii, spotkań z całą firmą lub spotkań całej firmy, a także rozmów indywidualnych.

Ważne jest, aby pracownicy czuli, że ich głos jest słyszany, a opinie traktowane poważnie, ponieważ może to pomóc stworzyć bardziej pozytywne środowisko pracy w trudnym okresie.

Jak uniknąć zwolnień

Wprowadź lepsze praktyki rekrutacyjne

Oczywiście najlepszym sposobem na całkowite uniknięcie zwolnień jest wdrożenie lepszych praktyk planowania rekrutacji i odpowiednie zaplanowanie budżetu. W ostatnich latach obserwowaliśmy wiele przypadków nadmiernego zatrudniania, zwłaszcza w firmach z grupy FAANG.

Firmy te zatrudniały zbyt wielu pracowników (podobno nawet osoby, które nie miały nic robić!) i oferowały ogromne pakiety wynagrodzeń, nie zastanawiając się, na ile taka praktyka jest zrównoważona. Teraz bańka pękła i wciąż widzimy kolejne nagłówki informujące o zwolnieniach w tych firmach.

Sytuacja mogłaby wyglądać inaczej, gdyby firmy dokładniej oceniły potrzeby kadrowe i przyjęły bardziej strategiczne podejście do planowania zatrudnienia.

Oczywiście zwolnienia mogły nie być możliwe do uniknięcia, ale z pewnością ich skala mogłaby być mniejsza. 

Inwestuj w programy szkoleniowe i rozwojowe

Aby uniknąć zwolnień, firmy powinny również rozważyć inwestowanie w programy szkoleniowe i rozwojowe, które zapewnią pracownikom umiejętności i wiedzę potrzebne do skutecznego wykonywania obowiązków oraz dostosowywania się do zmieniających się potrzeb biznesowych.

Możliwości te pozwalają pracownikom rozwijać umiejętności i poszerzać wiedzę, co prowadzi do lepszych wyników pracy, większej satysfakcji zawodowej i potencjalnie wyższego poziomu utrzymania pracowników.

Ponadto pracownicy, którzy mają dostęp do możliwości szkoleniowych i rozwojowych, częściej czują się doceniani przez firmę i mają poczucie, że firma inwestuje w ich rozwój zawodowy.

Dla firmy inwestowanie w programy szkoleniowe i rozwojowe może oznaczać bardziej wykwalifikowaną i elastyczną kadrę, lepiej przygotowaną do reagowania na zmieniające się potrzeby biznesowe i napędzania innowacji.

Powiązany artykuł: Jak stworzyć strategię uczenia się i rozwoju w 7 krokach

Oddelegowanie 

Oddelegowanie to sposób na zapewnienie pracownikom możliwości zdobywania nowych umiejętności i doświadczeń bez konieczności zwalniania kogokolwiek. Polega na tymczasowym przeniesieniu pracownika do innego działu, zespołu, a nawet innej organizacji.

Na przykład firma Zapier zaoferowała program oddelegowań, w ramach którego pracownicy mogą przez określony czas pracować w innym zespole lub na innym stanowisku, zamiast zostać zwolnieni.

Oznaczało to, że firma nie traciła lojalnych i utalentowanych osób, a także umożliwiała im zdobywanie nowych umiejętności, poszerzanie wiedzy oraz potencjalne odkrywanie nowych obszarów zainteresowań lub ścieżek kariery. 

Ponadto pomaga to wspierać współpracę i międzyfunkcyjne zrozumienie między różnymi częściami organizacji.

More Articles

• Systemy HRIS, HRMS a HCM: jaka jest różnica?

Najważniejsze kwestie dotyczące zwolnień

Przede wszystkim, jeśli redukcja zatrudnienia jest konieczna i musi dojść do zwolnień, ważne jest, aby priorytetowo traktować dobrostan odchodzących pracowników, zachować jak największą przejrzystość i konsekwentnie komunikować się przez cały proces. 

Pamiętaj, że zwalniani pracownicy to ludzie, często mający rodziny na utrzymaniu i rachunki do opłacenia. Niewątpliwie będzie to dla nich trudny czas.

Okazywanie zwalnianym pracownikom empatii, współczucia i szacunku oraz oferowanie jak największego wsparcia w znalezieniu nowej pracy to po prostu właściwe postępowanie, które pomoże chronić reputację firmy w przyszłości.

Ponadto pozostali członkowie zespołu potrzebują wsparcia i zapewnienia stabilności dzięki szczerej i otwartej komunikacji oraz przemyślanemu podejściu do restrukturyzacji.

Dołącz do rozmowy

Czy masz jakieś uwagi lub rady dotyczące powyższych kwestii?

Napisz coś w komentarzach lub dołącz do nas w społeczności People Managing People, wspierającej sieci specjalistów HR i liderów biznesowych, których łączy pasja do budowania organizacji przyszłości.

Aby być na bieżąco z ważnymi tematami dotyczącymi ludzi i kultury organizacyjnej, zapisz się do newslettera People Managing People.