Grupy zasobów pracowniczych: kompletny przewodnik
Oprócz platform wspierających dobrostan pracowników organizacje chętnie poszukują innych metod wspierania fizycznego i psychicznego dobrostanu pracowników.
Niezależnie od tego, czy nazywa się je grupami zasobów pracowniczych (ERG), społecznościami pracowników czy grupami zrzeszającymi osoby o podobnych cechach, te zorganizowane wewnętrzne inicjatywy mogą napędzać bardzo potrzebne zmiany organizacyjne i nadawać miejscu pracy bardziej ludzki charakter.
W tym artykule wyjaśnię, czym są ERG, dlaczego są wartościowe oraz jak utworzyć ERG, które może wspierać cele związane z różnorodnością, równością i inkluzywnością.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym są grupy zasobów pracowniczych?
Grupy zasobów pracowniczych to grupy osób z tej samej organizacji, które jednoczą się na podstawie wspólnej tożsamości, wspólnych doświadczeń życiowych, wspólnych celów lub krzyżujących się doświadczeń i aspiracji.
Tradycyjnie członkowie ERG należą do grup niedostatecznie reprezentowanych, takich jak kobiety, osoby z mniejszości etnicznych, osoby z niepełnosprawnościami czy społeczność LGBTQ, ale grupy te mogą również powstawać wokół innych wspólnych cech lub zainteresowań, takich jak rodzice pracujący czy troska o środowisko.
Ostatecznie głównym celem ERG dla liderów i menedżerów jest lepsze zrozumienie potrzeb pracowników.
Oto kilka przykładów tego, jak firmy prezentują swoje ERG na stronach internetowych.
Z Zendesk
Z New Relic
Dlaczego grupy zasobów pracowniczych są ważne?
ERG mogą stanowić punkt dostępu i ogniwo łączące ludzi w całej organizacji z osobami podejmującymi decyzje, które wpływają na zmiany systemowe.
Potencjalne korzyści płynące z ERG obejmują:
Większa różnorodność i inkluzywność
ERG pomagają promować różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy, zapewniając grupom niedostatecznie reprezentowanym platformę do wyrażania swoich doświadczeń, obaw i perspektyw, co przyczynia się do tworzenia bardziej inkluzywnego środowiska pracy.
Większe zaangażowanie pracowników
Uczestnicząc w ERG, pracownicy mogą czuć się bardziej zaangażowani i związani ze swoim miejscem pracy. To poczucie przynależności i dodatkowego celu może zwiększać zaangażowanie pracowników.
Rozwój zawodowy
ERG oferują możliwości nawiązywania kontaktów, mentoring oraz zasoby wspierające rozwój zawodowy. Członkowie mogą rozwijać umiejętności przywódcze, poszerzać sieci kontaktów zawodowych i zyskiwać większą widoczność w organizacji.
Lepsza rekrutacja i retencja
ERG mogą pomagać w przyciąganiu zróżnicowanej grupy kandydatów i odgrywać kluczową rolę w zatrzymywaniu talentów, pokazując zaangażowanie firmy w różnorodność i inkluzywność.
Świadomość kulturowa i edukacja
Grupy te edukują ogół pracowników na temat różnych kultur, tożsamości i doświadczeń, wspierając wzajemny szacunek i zrozumienie w organizacji.
Wiedza biznesowa i innowacje
ERG mogą dostarczać cennych informacji na temat zróżnicowanych rynków i grup klientów, pomagając w opracowywaniu produktów i usług odpowiadających potrzebom szerszego grona konsumentów.
Wsparcie i rzecznictwo
Oferują członkom wsparcie, zapewniając bezpieczną przestrzeń do dzielenia się doświadczeniami i występowania w obronie kwestii dotyczących określonych grup, a tym samym wpływania na polityki i praktyki firmy.
Silniejsza marka pracodawcy
ERG mogą wzmacniać reputację organizacji jako inkluzywnego i odpowiedzialnego społecznie pracodawcy, co może przyciągać potencjalnych pracowników, klientów i inwestorów.
Lepsza komunikacja i współpraca
Łącząc pracowników z całej organizacji, ERG mogą usprawniać komunikację i współpracę między działami. Mogą również pomagać liderom w zrozumieniu różnych perspektyw podczas podejmowania strategicznych decyzji.
Zaangażowanie społeczności i odpowiedzialność społeczna
Wiele ERG angażuje się w działalność społeczną i inicjatywy z zakresu odpowiedzialności społecznej, wzmacniając wizerunek firmy w społeczności oraz zapewniając pracownikom możliwości odwdzięczenia się społeczności.
W praktyce członkowie ERG mogą również pomagać działom zasobów ludzkich w zadaniach takich jak wdrażanie nowych pracowników.
Wprowadzanie zmian systemowych
Przykłady ważnych i empirycznie potwierdzonych zmian systemowych, które mogą wynikać z działalności ERG, obejmują:
- Równość wynagrodzeń i/lub audyty równości wynagrodzeń
- Sprawiedliwe praktyki rekrutacji, zatrudniania i prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych
- Sprawiedliwe zasady urlopów rodzicielskich
- Opcje opieki zdrowotnej afirmujące osoby transpłciowe
- Sprawiedliwe procesy oceny wyników pracy
- Wskaźniki sukcesu w zakresie inkluzywnej mobilności talentów
- Zróżnicowana baza klientów
- Wymierna obecność w społeczności i wpływ na nią
- Usystematyzowane słuchanie pracowników
- Kultura organizacyjna oparta na informacji zwrotnej, mentoringu i rozwoju.
Jak utworzyć ERG w swojej organizacji
Przede wszystkim należy pamiętać, że ERG to podejście stawiające ludzi ponad zyskiem.
Organizacje muszą wierzyć, że ich pracownicy są ich największym kapitałem, i być gotowe w nich inwestować.
Gdy ten warunek zostanie spełniony, skorzystaj z tego trzyczęściowego schematu, aby utworzyć ERG.
1. Organizacja
Grupy zasobów pracowniczych są często w pełni prowadzone przez pracowników i powstają oddolnie, na styku aktywizmu pracowniczego i kultury organizacyjnej.
Mają strukturę podobną do komitetów, klubów lub grup zadaniowych. Dlatego, aby utworzyć taką grupę, potrzebne są:
- Wystarczające zainteresowanie oraz osoba gotowa rozpocząć działalność grupy i ustalić zasady spotkań, zasady postępowania oraz cele.
- Pewna pula środków, z których grupa będzie mogła korzystać w razie potrzeby.
Najlepiej, jeśli osoba tworząca grupę ma doświadczenia życiowe związane z tożsamością, którą grupa ma wspierać.
To, czy grupa będzie w pełni złożona z osób identyfikujących się z daną tożsamością, może zostać ustalone przez grupę po jej utworzeniu.
Jeśli więc obecnie pracujesz w organizacji składającej się wyłącznie z osób białych, możesz nie być jeszcze gotowy na utworzenie ERG dla osób czarnoskórych, AAPI lub Latynosów.
Gdy masz już wystarczające zainteresowanie i liczbę członków, aby podzielić między nich obowiązki związane z organizacją, możesz przygotować swój plan.
2. Planowanie
Samo zorganizowanie ludzi to jedno, ale bez priorytetów, celu, założeń, wizji lub konkretnych celów trudno będzie zyskać dynamikę potrzebną do wprowadzenia długotrwałych i zrównoważonych zmian.
Poświęć więc trochę czasu na określenie, co ta ERG ma osiągnąć w długiej perspektywie. Warto zadać sobie następujące pytania:
- Czy ma służyć wyłącznie uczestnikom do uzdrawiania i budowania społeczności?
- Czy ma zwiększać świadomość ważnych tematów w całej organizacji?
- Czy będziecie organizować wydarzenia z prelegentami, możliwości rozwoju zawodowego lub dni wolontariatu?
Dobrym punktem wyjścia jest zidentyfikowanie potrzeb, które obecnie nie są zaspokajane. Aby sobie pomóc, zapoznaj się z tą listą podstawowych potrzeb, które mają wszyscy ludzie, i zastanów się, w jaki sposób Twoja ERG może odpowiadać na nie poprzez zmiany systemowe.
Po zidentyfikowaniu potrzeb i priorytetów znajdź swoich interesariuszy: kadrę kierowniczą, dział HR i menedżerów.
Muszą oni dokładnie wiedzieć o istnieniu tych ERG oraz o tym, co chcą one osiągnąć, a także powinni być ich rzecznikami i sponsorami. Będziemy nazywać ich sponsorami wykonawczymi.
Ponieważ DEI jest decyzją biznesową, po zidentyfikowaniu interesariuszy przygotuj się na przedstawienie swojego planu sponsorom wykonawczym.
Jeśli potrzebujesz przygotować uzasadnienie biznesowe dla kadry kierowniczej, Partners in Diversity z północno-zachodniej części regionu Pacyfiku prowadzi wiele opartych na danych projektów badawczych, które mają pomóc organizacjom komunikować liderom znaczenie inicjatyw DEI.
Następnie do sponsora wykonawczego należy przekazanie potrzeb wynikających z działań ERG do odpowiednich kanałów. Jest on odpowiedzialny za to, aby informacje trafiły przed właściwe osoby i do właściwych rąk w celu realizacji.
3. Realizacja
Gdy masz już plan (zalecam planowanie z wyprzedzeniem około 12 miesięcy), zacznij organizować regularne spotkania członków, przydziel role i obowiązki oraz uruchom swój pierwszy program.
Szybko dowiesz się i zobaczysz, co działa, a co nie.
Z czasem możesz być gotowy na stworzenie biuletynu, aby zwiększyć świadomość w całej firmie, przygotowywanie propozycji mających wpłynąć na zmiany w politykach oraz dalsze koncentrowanie się na rekrutacji w celu zwiększenia obecności i wpływu ERG.
Realizując swój plan, miej na uwadze cele DEI swojej firmy i dopilnuj, aby działania oraz rezultaty ERG były z nimi zgodne.
Grupy zasobów pracowniczych są motorem pozytywnych zmian
Praca nad DEI nie może być wykonywana samodzielnie, w oderwaniu od rzeczywistości ani przez jednego wiceprezesa ds. różnorodności.
Grupy zasobów pracowniczych istnieją po to, aby dawać ludziom możliwość zabrania głosu, budować społeczność, uczyć się, dobrze się bawić oraz tworzyć zrozumienie tego, co jest potrzebne do kształtowania bardziej sprawiedliwych i inkluzywnych miejsc pracy.
Najważniejsze wnioski
- ERG to świetny sposób, aby liderzy lepiej rozumieli potrzeby pracowników i łączyli ludzi w całej organizacji
- Najlepiej, aby osoba zakładająca grupę identyfikowała się z doświadczeniem życiowym, które grupa ma wspierać
- ERG należy tworzyć z jasno określonymi priorytetami, przeznaczeniem, celami szczegółowymi, wizją i założeniami.
Więcej informacji na temat tworzenia ERG i pracy nad DEI ogólnie znajdziesz w społeczności People Managing People — wspierającej społeczności specjalistów HR i liderów biznesowych, którzy dzielą się wiedzą, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.
