MBO a OKR: Jaka jest różnica?
Poruszasz się po labiryncie strategii zarządzania? Dwa wyróżniające się podejścia — zarządzanie przez cele (Management by Objectives, MBO) oraz cele i kluczowe rezultaty (Objectives and Key Results, OKR) — oferują różne ścieżki do zbieżności celów i sukcesu zespołu.
MBO koncentruje się na celach indywidualnych zgodnych z celami organizacji, podczas gdy inteligentne OKR-y skupiają się na ambitnych, mierzalnych rezultatach. W tym artykule wyjaśniamy te podejścia, aby pomóc Ci wybrać rozwiązanie najlepiej dopasowane do wizji Twojej firmy.
Czym jest MBO?
MBO (zarządzanie przez cele) to proces wyznaczania celów dla poszczególnych pracowników, które są powiązane z celami organizacji na wysokim poziomie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Organizacja określa swoje cele na wysokim poziomie, a następnie pracownicy i menedżerowie wspólnie ustalają indywidualne cele, które przyczyniają się do ich realizacji.
W ten sposób cele indywidualne są dostosowane do kompetencji pracownika i uznawane za możliwe do osiągnięcia. Gdy pracownicy realizują swoje cele, zazwyczaj otrzymują premię.
Powodem tej współpracy jest zachęcanie pracowników do motywacji i zaangażowania w realizację celów.
Typowy cykl MBO trwa 12 miesięcy, a w jego trakcie monitorowane są postępy pracownika.
Strategia zarządzania efektywnością jest kluczowym elementem MBO, ponieważ menedżerowie muszą ocenić stopień realizacji celów. Jednak w przypadku braku ram pomiaru efektywności ocena może stać się trudna.
Niezależnie od tego, gdy pracownik nie osiągnie określonego celu, ważne jest przekazanie mu konstruktywnej informacji zwrotnej i pomoc w realizacji celów podczas kolejnego cyklu MBO.
Przykład MBO
Na przykład, jeśli Twoim celem jest poprawa obsługi klienta w firmie, możesz wyznaczyć takie cele jak:
- Krótszy czas reakcji
- Sprawniejsze wdrażanie
- Proaktywne kontaktowanie się z klientami i oferowanie im pomocy w korzystaniu z nowych funkcji.
Mimo że cele te mogą pomóc w osiągnięciu założenia, brakuje tu sposobu mierzenia postępów lub określenia, jak cele powinny zostać osiągnięte.
Tu pojawiają się OKR-y.
Czym jest OKR?
OKR to ramy wyznaczania celów, które rozwijają metodę MBO poprzez określenie, jak cel powinien zostać osiągnięty.
„Cele” określają, co należy osiągnąć.
„Kluczowe rezultaty” (zazwyczaj 3–5) precyzują, jak te cele zostaną osiągnięte.
OKR-y w dużej mierze opierają się na kryteriach SMART, aby zapewnić, że cele są konkretne, osiągalne i mierzalne.
Metodologię OKR wprowadził były dyrektor generalny firmy Intel, Andrew Grove, w latach 80.
„Ustalenie, co należy zrobić, jest ważne. Jednak równie ważne jest wykonanie tego zadania i zrobienie tego dobrze”, powiedział Andrew Grove, były dyrektor generalny i współzałożyciel firmy Intel.
John Doerr, jeden z pierwszych inwestorów Google, docenił podejście OKR i wdrożył je w Google. Doerr przypisuje się spopularyzowanie tego podejścia w środowisku menedżerskim.
Podobnie jak MBO, OKR-y działają na wszystkich poziomach i pomagają zapewnić spójność celów w całej organizacji.
Jednak w przeciwieństwie do MBO, OKR-y są dostępne dla wszystkich członków zespołu. Ta przejrzystość ułatwia współpracę między pracownikami.
Co więcej, OKR-y nie przewidują żadnych korzyści finansowych dla pracowników za osiągnięcie celów.
Wreszcie, OKR-y są zazwyczaj stosowane bardziej elastycznie i mogą mieć charakter zobowiązujący, aspiracyjny lub koncentrować się na uczeniu się.
Przykład OKR
Na przykład, jeśli Twoim celem jest zwiększenie satysfakcji klientów o 5%, możesz użyć następujących kluczowych rezultatów do mierzenia postępów:
- Skrócenie o 10% czasu oczekiwania klientów na połączenie z pomocą techniczną poprzez zwiększenie liczby pracowników wsparcia o 15%
- Poinformowanie większej liczby obecnych klientów o ofertach i rabatach poprzez zwiększenie liczby kanałów wychodzących z 2 do 4
- Skrócenie o 20% czasu, który osoby dzwoniące muszą poświęcić na poruszanie się po systemie IVR (interaktywnej odpowiedzi głosowej), poprzez przeprojektowanie struktury IVR
Przygotowaliśmy więcej przykładów OKR dla HR, jeśli chcesz lepiej zrozumieć, jak możesz wykorzystywać OKR w obszarze HR.
MBO a OKR
Oto zestawienie najważniejszych różnic między MBO a OKR:
Niezależnie od tego, czy korzystasz z MBO, czy OKR, platformy do oceny pracowników pomagają śledzić postępy w realizacji celów i zwiększać spójność działań.
1. „Co” a „co + jak”
Podstawowa różnica między MBO a OKR polega na tym, że OKR idą o krok dalej i mówią pracownikom, jak mogą osiągnąć swoje cele.
MBO określa szersze cele firmy, ale nie zapewnia ram do mierzenia postępów. Nie daje również żadnych wskazówek, jak pracownicy mogą osiągnąć swoje cele.
OKR określają również, jak można osiągnąć i mierzyć cele. Menedżerowie mogą wyznaczać cele, definiować kamienie milowe lub „kluczowe rezultaty” oraz wskazywać pracownikom, jak mogą osiągnąć dany cel.
2. Unikanie ryzyka a ambitne wyznaczanie celów
MBO są powiązane z premiami i innymi formami wynagrodzenia. Gdy pracownik nie osiąga celów, otrzymuje niższą premię.
Łatwo zrozumieć, jak może to zachęcać pracowników do wyznaczania bezpiecznych, łatwych do osiągnięcia celów. Mniej ryzykowne cele oznaczają otrzymywanie premii za każdym razem.
OKR eliminują ten problem, ponieważ osiągnięcie celów nie ma wpływu na wynagrodzenie pracownika. Ponieważ nie ma konsekwencji finansowych, OKR zachęcają pracowników do wyznaczania ambitnych celów.
Osiągnięcie 60%-70% ambitnie wyznaczonych celów jest nadal lepsze niż osiągnięcie 100% bezpiecznych celów. Gdy pracownicy osiągają mniej niż 100% swoich celów, czują wyzwanie i są zachęcani do wprowadzania innowacji.
Jaka byłaby zresztą frajda z łatwego osiągnięcia wszystkich swoich celów?
3. Wyznaczanie celów odgórne a odgórne + oddolne
W podejściu MBO wyznaczanie celów odbywa się na poziomie kadry kierowniczej. Kadra kierownicza formułuje zestaw celów na podstawie celów firmy i przypisuje je odpowiednim pracownikom oraz działom.
To samo dzieje się w podejściu OKR. Daje ono jednak pracownikom swobodę wyznaczania własnych celów, które są zgodne z celami firmy lub ich działu.
OKR umożliwiają zatem wyznaczanie celów oddolnych, skłaniając pracowników do osiągania lepszych wyników.
4. Kontrola a rozwój pracowników
MBO, choć nadal szeroko stosowane, opiera się na tradycyjnej filozofii zarządzania. Kierownictwo wyznacza cele na cały rok i monitoruje, czy pracownicy dążą do ich osiągnięcia.
OKR oferują jednak pracownikom taktyczną ścieżkę osiągania celów. Kierownictwo mierzy stopień realizacji celów przez każdego pracownika i powinno przekazywać cotygodniowe informacje zwrotne w trakcie cyklu OKR, a także po jego zakończeniu.
Pętla informacji zwrotnej i wspólne wysiłki kładą nacisk na rozwój pracowników, a nie na osiągnięcie wszystkich celów.
5. Dłuższe a krótsze cykle
MBO są zazwyczaj oceniane co roku. Do czasu zakończenia cyklu MBO może zmienić się wiele czynników (bieżące cele firmy, priorytety itp.).
OKR zazwyczaj obejmują cykl kwartalny. Pozwalają na większą elastyczność w dostosowywaniu celów do zmieniających się potrzeb firmy.
W przypadku OKR zespoły omawiają swoje postępy co tydzień, dając członkom możliwość zmiany kierunku działania w obliczu zmieniających się lub nieoczekiwanych sytuacji.
More Articles
- Wybór systemu zarządzania nauką: prosty 5-etapowy proces
- Oceny wyników pracy nie muszą się ciągnąć
- Poziomy cenowe i koszty Officevibe (aktualizacja na 2026 r.)
- Jak uzasadnić biznesowo zakup oprogramowania HR: przewodnik w 10 krokach
- Platforma rozpoznawania pracowników i nagród Bucketlist Rewards: szczegółowy przewodnik po wdrażaniu i uruchamianiu
6. Brak potrzeby współpracy a zachęcanie do współpracy
MBO pomagają menedżerom upewnić się, że wszyscy pracownicy mają na uwadze szersze cele firmy.
Menedżerowie nadzorują, mierzą i kontrolują realizację celów po ich wyznaczeniu. Od tego momentu MBO stają się zjawiskiem na poziomie indywidualnym. Pracownicy skupiają się na swoich celach, mając niewielką potrzebę współpracy lub nie potrzebując jej wcale.
OKR umożliwiają podejście zespołowe, ponieważ są bardziej przejrzyste. Zapewniają wszystkim pracownikom dostęp do informacji o postępach w realizacji celów członka zespołu, zachęcając do współpracy tam, gdzie jest ona potrzebna.
Przejrzystość umożliwia również bieżące przekazywanie informacji zwrotnych, dzięki czemu cały zespół może podzielić się opiniami na temat tego, jak skuteczniej rozwiązać problem lub dążyć do osiągnięcia celu.
7. Poleganie na celach SMART
MBO są bardziej elastyczne i otwarte, ponieważ menedżerowie mogą wykorzystywać czynniki jakościowe, ilościowe lub oba ich rodzaje do mierzenia wyników pracowników.
OKR kładą nacisk na pomiar ilościowy, ponieważ opierają się na kryteriach SMART przy wyznaczaniu celów.
Wyznaczanie celów konkretnych i mierzalnych wymaga określenia ich wartości przed przypisaniem, dlatego za pomiarem postępów w realizacji OKR zawsze stoi określony model punktacji.
Przygotuj się na przyszłość z OKR
Obie metodyki wyznaczania celów — MBO i OKR — są stosowane przez wiele odnoszących sukcesy organizacji.
Obecnie wiele organizacji wdraża OKR, ponieważ uznaje je za bardziej szczegółowe i elastyczne.
Zapewniają zespołom i poszczególnym osobom angażujące ramy do mierzenia osiąganych wyników i poprawy efektywności.
Są zaawansowanymi narzędziami do wyznaczania, śledzenia i mierzenia celów na dużą skalę. Oprogramowanie OKR usprawnia proces wdrażania tej metodyki i pomaga włączyć śledzenie celów do codziennego przepływu pracy. Istnieje wiele korzyści z oprogramowania OKR.
Jeśli chcesz korzystać z OKR w swojej firmie, musisz uzyskać poparcie kadry kierowniczej wyższego szczebla. Aby uzyskać dalsze wskazówki dotyczące korzystania z OKR, zapoznaj się z naszą listą najlepszych podcastów o OKR.
