Líder Global de RH Afirma que as Empresas Falham ao Utilizar Ferramentas de IA sem Mudarem o Comportamento

Roberto Di Bernardini é um líder global de RH que passou os últimos 35 anos a ajudar organizações como a Johnson & Johnson, o Banco Santander e a Danone a alinhar a estratégia empresarial, o desenvolvimento das pessoas e a mudança transformacional. Acredita que o futuro do crescimento empresarial depende da construção de organizações centradas nas pessoas que integrem com sucesso a IA, o desenvolvimento de talento e a transformação organizacional.

Falámos com Roberto para perceber onde estão as organizações a falhar com a IA. Disse-nos que os RH precisam de ter um lugar à mesa.

Articular as estratégias empresariais e de pessoas há quase 35 anos

Há quase 35 anos que articulo estratégias empresariais e de pessoas. Garanti que as empresas dispõem da organização, das competências, da cultura, dos processos e dos dados adequados. Também ajudei as pessoas a desenvolver todo o seu potencial, criei estratégias de aprendizagem ao longo da vida, geri mudanças e ajudei as organizações a concentrarem-se num propósito socialmente responsável.

Comecei a minha carreira na Valeo em 1991 (Itália e França) e depois mudei-me para a Colgate em janeiro de 2000 (Itália, Reino Unido e EUA). Em março de 2007, entrei para a Johnson & Johnson como vice-presidente de RH para a área farmacêutica na região EMEA.

Na JnJ, tornei-me CHRO do Negócio Global de Consumo em março de 2012, nos EUA. Em março de 2016, entrei para o Banco Santander, em Madrid, como CHRO Global, promovendo uma transformação que colocava as pessoas no centro da estratégia empresarial. Mais recentemente, fui CHRO e membro da Comissão Executiva da Danone em Paris.

Desde 2017, sou membro do Conselho Global de Liderança de CHROs da Gartner e sou agora membro emérito. Atualmente, sou também membro do Conselho Consultivo da Pack (uma empresa emergente de tecnologia de RH) e Consultor Estratégico da Axialent.

Como a IA transforma as funções de RH e a estrutura de liderança

Os RH não estão a liderar a transformação da IA. O CTO, o CEO e a Comissão Executiva lideram-na.

Estamos ainda numa fase inicial de mudanças potencialmente enormes. Até agora, a IA foi testada apenas de forma limitada. Uma implementação mais madura da IA, a utilização de agentes de IA e a robótica moderna nas sedes representarão um potencial tsunami para as organizações.

Eis as maiores mudanças que tenho observado.

• Os RH têm agora de se concentrar numa tarefa essencial (realizada em estreita colaboração com o CTO e a comissão executiva): desenvolver e reconverter as competências de todas as pessoas numa função afetada pela IA e pelos agentes de IA. Isto significa, na prática, todas as funções.
• Paralelamente, a IA está a ser integrada em todos os processos de gestão de pessoas dos RH, desde o recrutamento ao mapeamento de competências e ao planeamento da força de trabalho. Isto gera ganhos de eficiência e disponibiliza dados importantes. Mas também cria uma enorme necessidade de gestão da mudança para ajudar a adotar a mentalidade adequada à adoção da IA.
• Por último, o desenho organizacional e o seu redesenho estão a deixar de ser uma opção desejável para se tornarem uma necessidade. Atualmente, apenas algumas organizações muito maduras realizam planeamento da força de trabalho e mapeamento de competências. Estes processos estão a tornar-se imperativos para todas as empresas que pretendam continuar enxutas, eficientes e atrativas para talentos que procuram desenvolvimento. Uma boa notícia: a IA democratiza estes processos, reduzindo drasticamente o tempo e os custos de implementação.

Não vejo grandes mudanças nas competências de que os líderes necessitam devido à adoção da IA, para além de uma maior agilidade e flexibilidade, nem vejo o surgimento de estruturas organizacionais completamente diferentes. Na minha opinião, ambas as áreas continuarão ligadas ao propósito e à natureza empresarial de cada organização.

Porque as promessas da IA diferem da realidade organizacional

Vejo duas grandes desconexões entre a promessa da IA e a realidade. A primeira está relacionada com o tempo. Utilizamos a IA nas organizações há dois anos e os resultados são excelentes, mas ficam aquém das expectativas mais otimistas.

Esquecemo-nos da gestão da mudança necessária para passar da promessa à realidade, através da explicação, da persuasão, da demonstração e da apresentação de resultados. Estamos agora a adaptar-nos ao ritmo da mudança, e começam a surgir estudos de caso mais sólidos e resultados visíveis.

Demos a todos ferramentas de IA sem explicar, formar ou promover a mentalidade adequada.

O que me leva à segunda desconexão, que mencionei acima. Os RH não estão na posição de liderança relativamente às decisões sobre IA, mas o seu papel é fundamental para criar uma estratégia que apoie a adoção. Através da formação, da gestão da mudança e de alterações de mentalidade, os RH podem fazer a diferença e fechar o fosso entre a promessa e a realidade.

Porque é que a gestão da mudança determina a adoção da IA

A gestão da mudança é fundamental para a adoção da IA.

As pessoas só mudam os seus hábitos se perceberem claramente quais são os benefícios para si. Sem uma visão clara dos ganhos individuais e organizacionais que a IA proporcionará, as pessoas irão concentrar-se nos riscos de perda de emprego e reagir de forma defensiva. A adoção da IA é impulsionada sobretudo por uma mudança na mentalidade das pessoas.

Os líderes de RH precisam de ter um plano de gestão da mudança.

Roberto acredita

A adoção da IA é impulsionada sobretudo por uma mudança na mentalidade das pessoas…Muitas empresas cometem erros ao simplesmente distribuir novas ferramentas de IA sem explicar como utilizá-las ou como associá-las aos processos empresariais.

Como desenvolver a literacia em IA para uma organização preparada para a IA

Se o CIO preparar a estratégia de IA, o CHRO deverá trabalhar em estreita colaboração com o CIO para criar a agenda de gestão da mudança, a estratégia de desenvolvimento e reconversão de competências dos talentos e promover uma mentalidade aberta à adoção.

O papel dos RH envolve a cultura e o desenvolvimento de novas competências, enquanto o papel do CIO (e do CEO+EC) deverá consistir em definir o caminho a seguir.

Muitos investimentos continuam a não gerar o retorno adequado, mas as organizações estão a começar a organizar melhor as coisas e as que adotam a abordagem certa começam a obter bons resultados.

Como a IA está a transformar os fluxos de trabalho

Há alguns anos, começámos por assumir que a IA poderia fazer tudo, mas rapidamente percebemos que uma combinação funciona melhor — com os seres humanos a tomarem as decisões finais.

Atualmente, a IA é uma ferramenta insubstituível para criar modelos de competências que respondam às necessidades atuais e futuras das organizações. Permite-nos ser rápidos, económicos e precisos, especialmente quando existe intervenção humana para os aperfeiçoamentos finais. Também a utilizamos para agregar os nossos extensos dados sobre as pessoas, extraindo tendências relevantes e fundamentando decisões.

Ainda há muito mais por vir. Mas, quando implementamos qualquer ferramenta de IA, temos de nos lembrar de que são os seres humanos que a devem gerir. Uma revisão final especializada torna o contributo da IA rápido, útil e fiável.

Como a IA transforma a modelação de competências

A criação de um modelo de competências foi uma das utilizações mais eficazes da IA. A IA tornou o processo mais simples, rápido e muito mais preciso. Com base na estratégia empresarial a três anos, listámos as principais competências necessárias atualmente e a forma como evoluiriam ao longo dos três anos seguintes. Isto proporcionou um percurso de desenvolvimento muito claro a todos os colaboradores em funções críticas.

Para referência, sete anos antes, uma primeira tentativa demorou quase um ano a criar um modelo de competências muito rudimentar e custou mais de 1 milhão de euros. Agora, três meses e 100k-200k euros foram suficientes para criar um modelo muito mais preciso. Este é um excelente exemplo de aceleração, democratização e melhoria da precisão. E conduziu a resultados melhores, mais baratos e mais rápidos.

A criação de um modelo de competências com IA combina alquimia e ciência. A IA traduz a estratégia empresarial única de uma empresa, num determinado setor, numa lista de competências críticas. Identifica apenas as competências verdadeiramente críticas, e não todas as competências de que os colaboradores necessitam. Uma vez pronta, a lista completa é validada por especialistas no assunto ou líderes empresariais da empresa.

Posteriormente, associamos as competências relevantes às funções e aos cargos individuais. Isto proporciona uma estrutura única e precisa para criar planos de desenvolvimento individuais para as funções atuais e futuras.

Porque são essenciais as ferramentas de planeamento de competências baseadas em IA

Considerando a importância do planeamento das competências atuais e futuras, as ferramentas e o apoio que a IA oferece para tornar este domínio mais fácil e preciso constituem os contributos mais importantes e notáveis que vi da IA.

Apenas um pequeno número de empresas começou a utilizar esta possibilidade, e ainda menos levaram o processo até ao fim. Tenho a certeza de que muito mais está para vir.

A IA oferece a possibilidade de adaptar planos de desenvolvimento individuais a cada empresa e a cada pessoa. Pense na eficiência que isto pode criar. É verdadeiramente extraordinário.

Como as ferramentas de IA melhoram a eficiência e a tomada de decisões

Criámos um modelo de competências utilizando IA e uma plataforma nativa de IA. Isto permitiu-nos identificar as competências críticas para cada função e possibilitou que as pessoas criassem IDPs associados às necessidades do negócio.

Automatizámos o processo de recrutamento e associámo-lo a dados de IA. Isto aumentou significativamente a velocidade, a eficiência e a precisão do processo de seleção.

Para a agregação de dados, a IA ajudou a criar um painel relevante para os RH e os líderes. Isto proporcionou uma visão clara do presente e informações valiosas sobre o futuro, como as necessidades de competências e os riscos relacionados com o envolvimento.

De forma mais abrangente, utilizamos um HRIS e outras plataformas (recrutamento, desenvolvimento organizacional, LMS) para criar um ecossistema coerente que disponibiliza serviços e informações a todos os colaboradores e gestores.

Com este ecossistema, o acesso a oportunidades e a criação de um percurso de desenvolvimento dependem da vontade de cada pessoa. A oportunidade está disponível para todos. A IA acelera este processo, tornando-o acessível a todos por uma fração dos custos anteriores.

O papel crescente da IA no recrutamento

A automatização abrange muitas fases preliminares do recrutamento, desde a triagem de CVs com base em critérios selecionados pela empresa até à organização de entrevistas por vídeo com avatares especialistas na área. Isto reduz de forma simples e eficaz milhares de candidatos a cinco ou menos.

Os líderes empresariais e os profissionais de RH criam o painel selecionando oito KPIs. Estes KPIs estão associados aos objetivos do negócio e são alimentados por IA, que analisa todo o conjunto de dados nos diferentes sistemas e plataformas da empresa. Além disso, os dados são atualizados quase diariamente, oferecendo uma visão praticamente em tempo real da evolução destes indicadores.

Como a IA transforma a estratégia e os modelos de negócio

A IA tem impacto nas formas de trabalhar, nas tarefas rotineiras e nos empregos de nível inicial. No entanto, afeta alguns departamentos mais do que outros. Tem um impacto enorme nos meios de comunicação e na publicidade, um impacto forte na I&D e um impacto moderado no marketing e nas vendas, entre outros.

É importante compreender que isto nunca será uma mudança de um dia para o outro. As empresas e organizações dispostas a adotar esta mudança e a avançar têm tempo para o fazer. As que estão em risco não perceberão a mudança a acontecer.

Como a transformação não avança ao ritmo de um tsunami, as empresas devem utilizar este tempo para se adaptarem e tomarem as decisões certas. Antes de mais, devem pedir ao CIO que defina uma estratégia de IA, obter a aprovação da comissão executiva e avançar.

Os RH desempenham um papel fundamental na implementação. Devem criar a mentalidade adequada para evitar fricções e resistência, propor programas personalizados de desenvolvimento de competências para ajudar as pessoas a adotar a mudança e a reconhecer o seu valor e, por fim, considerar a saúde mental dos talentos da organização.

Sem medidas específicas, a IA pode provocar ansiedade significativa, desconexão e desmotivação.

Porque devem os líderes adotar a IA

Roberto acredita

O papel dos RH deve ser impulsionar esta transformação organizacional, que a implementação da IA proporciona, e colocar o talento e as suas necessidades ainda mais no centro

É demasiado fácil apresentar a IA e os agentes de IA como uma oportunidade extraordinária para aumentar a eficiência. Muitas empresas já eliminaram milhares de postos de trabalho (o Relatório do Futuro do Trabalho de 2025 do WEF revelou que 41% dos empregadores em todo o mundo tencionam reduzir a sua força de trabalho). Toda a gente compreende esta abordagem e muitos estão prontos para colher os frutos mais fáceis da implementação da IA.

Permitam-me apresentar uma perspetiva diferente. Aplicar a estratégia que acabámos de descrever cria previsivelmente atrito, resistência e oposição. Sabemos que isto conduzirá a dificuldades na adoção destas novas tecnologias, que podem ser tão benéficas para as empresas.

Muito recentemente, o CEO da JP Morgan disse algo extremamente poderoso. A IA pode ajudar a reduzir a semana de trabalho de cinco para quatro dias. Na minha opinião, esta segunda abordagem é a melhor. A implementação da IA para criar eficiências imediatas pode voltar-se contra as organizações. Isto pode criar uma resistência imensa e agravar ainda mais os problemas de saúde mental que muitos trabalhadores já enfrentam.

Precisamos de encarar a IA como uma ferramenta extremamente poderosa que cria eficiências para as empresas graças à rapidez que proporciona, aos dados que recolhe e analisa e à forma estruturada como aborda os problemas e propõe soluções.

A IA pode ajudar as pessoas a livrarem-se de tarefas repetitivas e a trabalhar menos, de uma forma menos stressante. As organizações devem procurar uma combinação destes dois efeitos.

Em essência, uma abordagem que combine a identificação de eficiências resultantes do investimento com o envolvimento das pessoas (devolvendo-lhes tempo) a um nível superior. Isto pode parecer idealista, mas, se CEOs proeminentes começam a falar sobre o assunto, provavelmente significa que não é uma utopia.

O papel dos RH deve ser impulsionar esta transformação organizacional, que a implementação da IA proporciona, e colocar o talento e as suas necessidades ainda mais no centro.

Porque estão os RH a entrar num momento decisivo

Os RH têm cada vez mais um lugar à mesa. Mais colegas estão a integrar comités de tomada de decisão. Esta é uma enorme oportunidade para definir uma abordagem centrada nas pessoas em todas as organizações. É uma oportunidade que não podemos desperdiçar.

É por isso que precisamos de líderes preparados para participar nestas conversas e orientá-las, capazes de falar a linguagem dos negócios, compreender o que ajuda a empresa a crescer e agir em conformidade. Precisamos de deixar para trás o papel de especialistas em determinados domínios (relações laborais, recrutamento, C&B, etc.) e assumir o papel de líderes empresariais focados no desenvolvimento do talento e das organizações.

Acredito firmemente que muitos líderes de RH podem aceitar este desafio. Outros seguir-se-ão. Se considerarmos a agenda — desenvolvimento de competências, apoio organizacional à empresa, cultura, envolvimento das pessoas, etc. — uma abordagem centrada nas pessoas pode criar uma vantagem competitiva em muitas destas áreas.

Nunca houve um momento melhor para trabalhar nos RH. Este departamento pode dar um contributo enorme e tem a oportunidade de fazer a diferença.

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