Os OKR — objetivos e resultados-chave — são utilizados por muitas organizações para ajudar a alinhar os objetivos individuais, das equipas e da empresa.
Alguns dos seus OKR mais importantes pertencem ao seu departamento de recursos humanos (RH), relativamente a responsabilidades fundamentais como o recrutamento, o desenvolvimento e a retenção.
Ajudam a garantir que todos os membros do departamento têm objetivos claros e conseguem medir o seu progresso relativamente aos mesmos.
Neste artigo, explico o que são os OKR, como pode utilizá-los na sua empresa e apresento alguns exemplos de OKR para RH.
O que são os objetivos e resultados-chave (OKR)?
OKR é uma estrutura para definir objetivos, desenvolvida pela Intel e posteriormente pela Google, utilizada para estabelecer objetivos para a empresa, as equipas e os indivíduos, bem como para acompanhar o progresso.
Normalmente definidos trimestralmente, mas por vezes semestral ou anualmente, cada objetivo apresentado deve ser dividido em resultados-chave mensuráveis. A fórmula é a seguinte:
Objetivo (uma meta pessoal, de equipa ou empresarial) medido através destes resultados-chave (normalmente três ou mais).
Os objetivos devem estar alinhados em toda a organização e os resultados-chave são métricas quantitativas que devem ser desafiantes, mas alcançáveis.
Exemplo de OKR de recursos humanos para um gestor de RH
Objetivo: Reduzir a rotatividade dos colaboradores de 20% para 10% até ao final do 2.º trimestre.
Resultados-chave:
- Trabalhar com os gestores para criar um plano de desenvolvimento para cada colaborador
- Utilização de 100% do orçamento de aprendizagem e desenvolvimento por cada colaborador
- 100% dos gestores realizam reuniões individuais com a sua equipa
- 100% do feedback de desempenho concluído
- Gestores formados em determinados conceitos (franqueza radical, segurança psicológica, PIPs, etc.).
Porque é que as equipas de RH utilizam OKR
Os OKR são utilizados em todos os departamentos para ajudar a alcançar objetivos como o aumento das receitas (nível executivo) e uma maior retenção dos colaboradores (recursos humanos).
As vantagens de utilizar a estrutura OKR incluem:
- Clareza e foco: os OKR fornecem uma estrutura simples para ajudar a dar prioridade aos objetivos e a concentrar os esforços no que é realmente importante.
- Ligar a estratégia à execução: os OKR ajudam a traduzir os objetivos estratégicos em planos acionáveis, garantindo que o trabalho quotidiano contribui diretamente para os objetivos estratégicos da organização.
- Alinhamento e transparência: os OKR ajudam a garantir que todos os níveis da organização estão alinhados em torno de objetivos comuns. Se os OKR forem partilhados abertamente dentro da organização, todos conseguem perceber em que é que os outros estão a trabalhar, promovendo um sentimento de união e colaboração.
- Resultados quantificáveis: a ênfase nos resultados-chave proporciona uma medição clara do progresso em direção aos objetivos. Esta quantificação facilita a avaliação do desempenho e a tomada de decisões fundamentadas.
Exemplos de OKR para RH
A função de recursos humanos é sempre muito ocupada. Os profissionais de RH utilizam os OKR para se manterem focados na concretização dos seus objetivos e na melhoria da empresa. Utilize estes exemplos para ajudar a desenvolver os seus.
Exemplos de OKR para RH para desenvolver a cultura da empresa
Objetivo: Melhorar a cultura da empresa.
Resultados-chave:
- Realizar um inquérito sobre a cultura da empresa
- Utilizando o feedback do inquérito sobre a cultura, identificar as 2 principais áreas a melhorar
- Sugerir 5 alterações que a empresa deverá implementar para melhorar a cultura do nosso local de trabalho.
Objetivo: Criar uma cultura forte para melhorar o envolvimento dos colaboradores e a motivação.
Resultados-chave:
- Desenvolver um plano de comunicação da direção para manter os membros da equipa atualizados sobre a evolução da organização e o progresso em direção aos objetivos
- Lançar um programa de reconhecimento dos colaboradores que reconheça os membros da equipa por defenderem os nossos valores
- Organizar 2 atividades de construção de equipa por trimestre.
Exemplo de OKR para RH relativo ao envolvimento dos colaboradores
Objetivo: Aumentar o envolvimento dos colaboradores.
Resultados-chave:
- Recolher inquéritos mensais sobre o envolvimento
- Utilizar os dados dos inquéritos para alcançar uma pontuação de envolvimento de 90%
- Realizar entrevistas de permanência com 10 membros da equipa.
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Exemplos de OKR de RH para recrutamento
Objetivo: Melhorar a marca empregadora.
Resultados-chave:
- Realizar um projeto de avaliação do empregador (EVP)
- Aumentar o eNPS em 15%
- Aprovar um guia de voz e tom para as descrições de funções
- Implementar um inquérito de feedback dos candidatos (a maioria dos ATS terá um)
- Ganhar um prémio de “Melhores lugares para trabalhar em X”.
Objetivo: Melhorar a taxa de conversão de candidatos em 10%
Resultados-chave:
- Realizar um exercício de proposta de valor para o empregador até ao final do 1.º trimestre
- Criar um programa de recomendação de colaboradores
- Analisar e atualizar todas as descrições de funções para refletirem melhor a nossa marca empregadora revista no 2.º trimestre
Exemplos de OKR de RH para retenção de colaboradores
Objetivo: Aumentar em 50% a antiguidade média dos colaboradores
Resultados-chave:
- Aumentar as pontuações de satisfação dos colaboradores para 8 ou mais
- Rever os benefícios e a remuneração face às taxas de mercado
- Realizar entrevistas de permanência com 10 membros da equipa
- Realizar sessões para ajudar os colaboradores a criarem os seus próprios planos de carreira
- Introduzir opções de trabalho flexível.
Objetivo: Melhorar o índice de recomendação líquida dos colaboradores (eNPS) de 55 para 70 até ao final do 4.º trimestre
Resultados-chave:
- Inquirir 100% dos colaboradores para avaliar os níveis de envolvimento e recolher feedback sobre como podemos melhorar a experiência dos colaboradores até ao final do 1.º trimestre
- 100% dos colaboradores devem ter criado um plano de desenvolvimento profissional com o seu responsável até ao final do 1.º trimestre
- Criar um programa formal de reconhecimento dos colaboradores para valorizar o excelente trabalho e ajudar a operacionalizar a cultura até ao final do 1.º trimestre
- Avaliar os salários e a remuneração total face à média do setor até ao final do 2.º trimestre.
Exemplo de OKR de RH para o bem-estar dos colaboradores
Objetivo: Melhorar a saúde e o bem-estar dos colaboradores.
Resultados-chave:
- Rever os snacks do escritório e oferecer alternativas mais saudáveis
- Introduzir um benefício de 1 hora diária para exercício físico
- Criar uma iniciativa para que os colaboradores tenham acesso a um terapeuta
- Reduzir os dias de baixa por colaborador de 2 para 1 dia por mês.
Exemplos de OKR de RH para a gestão do desempenho
Objetivo: Normalizar a gestão do desempenho em toda a empresa.
Resultados-chave:
- Trabalhar com a liderança para selecionar um sistema de gestão do desempenho
- Implementá-lo em todas as equipas
- Recolher feedback sobre a eficácia.
Objetivo: Passar para uma gestão contínua do desempenho durante o próximo trimestre.
Resultados-chave:
- 7 em cada 10 gestores devem implementar um processo de acompanhamento quinzenal
- Migrar todos os colaboradores para um processo de avaliação de desempenho trimestral
- Garantir que 75% dos colaboradores tenham um plano de desenvolvimento pessoal (PDP) antes do final do trimestre
- Alcançar uma taxa de conclusão de 100% nas avaliações de desempenho antes do final do trimestre
- Implementar uma nova ferramenta de gestão de desempenho para ajudar a simplificar o novo processo.
Exemplos de OKR de RH para formação e desenvolvimento
Objetivo: Disponibilizar aos colaboradores a formação de que necessitam para serem mais eficazes.
Resultados-chave:
- Definir um orçamento de formação para cada colaborador e garantir uma utilização de 100%
- Atribuir 1 dia por mês para desenvolvimento pessoal e trabalhar para garantir uma utilização superior a 75%.
Objetivo: Melhorar a formação dos colaboradores para desenvolver as competências das equipas da linha da frente.
Resultados-chave:
- Aumentar a pontuação média do inquérito de feedback sobre a formação para mais de 7
- Alcançar uma taxa de conclusão de 100% do programa obrigatório de formação dos colaboradores da linha da frente até ao final do 1.º trimestre
- Introduzir dois exames de entidades externas.
Exemplo de OKR de RH para a integração de colaboradores
Objetivo: Simplificar e melhorar o processo de integração de colaboradores
Resultados-chave:
- Criar uma biblioteca de conteúdos no Slite com leituras obrigatórias e uma lista de verificação de integração para todos os novos colaboradores
- Melhorar a pontuação de satisfação com a integração dos colaboradores de 70% para 80%
- Reduzir a taxa de insucesso ao fim de 30 dias entre os novos colaboradores de 12% para 4%
- Realizar 15 entrevistas para identificar melhorias no processo de integração.
Exemplo de OKR de RH para melhorar a diversidade e a inclusão
Objetivo: Construir uma cultura em que todos os colaboradores se sintam incluídos e à vontade para contribuir com ideias ou pedir apoio.
Resultados-chave:
- Inquirir os colaboradores para avaliar os níveis de inclusão em toda a organização até ao final do 1.º trimestre
- Exigir que todos os gestores concluam a formação sobre diversidade e inclusão até ao final do 1.º trimestre
- Criar planos de desenvolvimento pessoal centrados na inclusão para todos os gestores até ao final do 2.º trimestre
Exemplo de OKR de RH para melhorar a remuneração e os benefícios
Objetivo: Melhorar os indicadores de remuneração e benefícios para nos tornarmos um empregador mais atrativo.
Resultados-chave:
- Concluir um exercício de análise comparativa salarial para garantir que a remuneração total corresponde à média do setor até ao final do 2.º trimestre
- Utilizar o feedback dos colaboradores, combinado com os indicadores de RH, para avaliar a adequação do nosso pacote global de benefícios até ao final do 2.º trimestre
- Melhorar a pontuação de satisfação dos colaboradores (ESAT) nos inquéritos anuais sobre remuneração e benefícios de 60% para 80% até ao final do 4.º trimestre
Exemplo de OKR de RH para melhorar a eficácia dos gestores
Objetivo: Dar aos gestores o apoio de que necessitam para desempenharem eficazmente as suas funções.
Resultados-chave:
- Inquirir 100% dos gestores para recolher feedback sobre os seus principais desafios e sobre como podem ser melhor apoiados
- Criar um programa de parceiros de pessoas para que os RH possam apoiar melhor os novos gestores em toda a organização.
- Garantir que 100% dos gestores concluem a formação sobre feedback.
OKR de RH para garantir a conformidade dos RH
Objetivo: Melhorar a conformidade dos RH na empresa.
Resultados-chave:
- Implementar um teste obrigatório de conformidade dos RH que cada novo colaborador deve concluir com aproveitamento no prazo de 10 dias após a integração
- Tratar 85% das reclamações relacionadas com a conformidade dos RH em menos de três dias úteis
- Concluir 75% de toda a formação sobre conformidade dos RH antes do final do trimestre atual
Exemplo de OKR de RH para a adoção de OKR
Objetivo: Alcançar a adoção da metodologia OKR em toda a organização.
Resultados-chave:
- 100% de adoção da metodologia OKR em todas as equipas
- Alcançar uma taxa de conclusão de 60% no primeiro ciclo.
Como criar OKR de RH
A criação de OKR de RH eficazes é um processo colaborativo que começa pela definição de objetivos organizacionais, que depois são desdobrados até ao nível individual.
1. Avaliar a estratégia e os objetivos organizacionais
- Compreender os objetivos organizacionais: Comece por compreender detalhadamente os objetivos organizacionais mais abrangentes para o período seguinte.
- Identificar o papel dos RH: Determine de que forma o departamento de RH pode contribuir da melhor maneira para alcançar estes objetivos mais abrangentes, com foco em áreas como a gestão de talento, o envolvimento dos colaboradores, a diversidade e a inclusão, entre outras.
2. Elaborar os objetivos
- Fazer uma sessão de ideias sobre os objetivos: Recolha contributos das partes interessadas relevantes e faça uma sessão de ideias sobre potenciais objetivos.
- Refinar e definir prioridades: Reduza a lista a um número gerível de objetivos que sejam mais importantes para o próximo ciclo.
4. Definir os resultados-chave
- Enumerar potenciais resultados-chave: Para cada objetivo, faça uma sessão de ideias sobre potenciais resultados-chave. Os resultados-chave devem ser mensuráveis e desafiantes.
- Selecionar e aperfeiçoar os resultados-chave: Escolha 2 a 5 resultados-chave por objetivo que indiquem melhor o sucesso.
5. Alinhar e atribuir
- Alinhar os OKR com os objetivos organizacionais: Garanta que cada OKR está alinhado com os objetivos organizacionais mais abrangentes, de modo a assegurar coerência e foco.
- Atribuir a responsabilidade: Atribua cada objetivo e os respetivos resultados-chave a equipas ou indivíduos específicos. Desta forma, estabelece-se a responsabilização.
6. Finalizar e comunicar
- Finalizar os OKR: Reveja e finalize os OKR com as partes interessadas. Garanta que são SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e com prazo definido).
- Comunicar os OKR: Partilhe os OKR finais com toda a organização. A transparência é essencial para o alinhamento e o envolvimento.
7. Implementar e acompanhar
- Integrar no trabalho diário: Incentive as equipas e os indivíduos a integrarem os seus OKR nos seus planos diários e semanais.
- Pontos de situação regulares: Agende pontos de situação regulares (semanais ou mensais) para rever o progresso, discutir desafios e ajustar os planos conforme necessário.
8. Rever e refletir
- Revisão no final do ciclo: No final do ciclo de OKR, faça uma análise detalhada do que foi alcançado face aos resultados-chave definidos.
- Aprender e ajustar: Discuta o que funcionou, o que não funcionou e porquê. Utilize estas conclusões para orientar o conjunto seguinte de OKR.
9. Celebrar e definir novos OKR
- Celebrar conquistas: Reconhecer e celebrar os sucessos.
- Definir novos OKRs: Recomeçar o processo para o ciclo seguinte, utilizando os conhecimentos adquiridos no ciclo anterior para melhorar o processo.
Author's Tip
Para obter mais apoio na definição e acompanhamento de OKRs, considere fazer uma certificação em OKR.
Boas práticas de OKR para RH
- Alinhar os objetivos em toda a organização: Garantir que os OKRs estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. Começar pelos objetivos de alto nível da organização e avançar até aos níveis da equipa e individuais. A metodologia de objetivos em cascata de Liz Lockhart é útil para alcançar este objetivo.
- Limitar o número de OKRs: O foco é fundamental para alcançar os objetivos. Limitar o número de OKRs ajuda a garantir que os esforços não sejam demasiado dispersos. É prática comum definir 3-5 resultados-chave por objetivo e limitar o número de objetivos por período (normalmente um trimestre), mas isto varia consoante as organizações e as equipas.
- Tornar os OKRs transparentes e acessíveis: Todos os membros da equipa devem ter acesso aos OKRs da organização, bem como aos dos seus colegas. Esta transparência promove a colaboração e ajuda todos a compreender de que forma o seu trabalho contribui para os objetivos mais amplos.
- Integrar os OKRs nos fluxos de trabalho regulares: Os OKRs devem fazer parte das discussões regulares, dos processos de tomada de decisão e das avaliações. Não devem existir isoladamente, mas ser integrados no trabalho diário e nas ferramentas utilizadas.
- Celebrar as conquistas e aprender com as falhas: Reconhecer e celebrar quando os OKRs são alcançados para motivar a equipa (aqui ficam algumas excelentes ideias para reconhecer os colaboradores). Da mesma forma, quando os OKRs não são alcançados, o foco deve estar nos conhecimentos adquiridos e nas melhorias.
- Utilizar tecnologia especializada. O software especializado de OKR e o software de definição de objetivos podem ajudar a formular, partilhar e acompanhar objetivos (saiba mais sobre os benefícios do software de OKR aqui).
Pronto para escolher o software de OKR certo?
Assim que tiver uma ideia clara dos objetivos e resultados-chave que pretende acompanhar, o passo seguinte é garantir que o seu software consegue apoiar a forma como a sua equipa trabalha efetivamente.
O nosso guia sobre como escolher um software de OKR explica o que deve procurar, desde a flexibilidade na definição de objetivos e as integrações até aos relatórios, às permissões, à avaliação dos fornecedores e à implementação.
