No atual mercado competitivo de talento, a necessidade de uma estratégia de RH coerente nunca foi tão grande.
Aqui, abordaremos o que é uma estratégia de RH e como pode desenvolver uma.
Compreender a estratégia de RH: uma introdução
O que é uma estratégia de RH?
Em termos simples, a sua estratégia de RH é o seu plano para ajudar a organização a alcançar os seus objetivos estratégicos através de uma gestão eficaz do talento. Isto inclui:
- Definir objetivos e prioridades
- Determinar as ações necessárias para alcançar os objetivos
- Mobilizar recursos para executar as ações
- Rever periodicamente e ajustar em conformidade.
Porque é importante uma estratégia de RH?
Ter uma estratégia de RH é importante porque irá:
- Alinhar os objetivos de RH com os objetivos empresariais
- Garantir que os recursos são utilizados de forma eficaz
- Garantir que o software de RH necessário está implementado
- Criar responsabilização e melhorar a reputação do departamento.
Como a estratégia de RH se alinha com os objetivos empresariais
A estratégia de RH é desenvolvida com um objetivo em mente: ajudar a garantir o sucesso contínuo da organização.
Um verdadeiro alinhamento estratégico significa:
- Colaboração estreita com a gestão
- Compreender o modelo de negócio
- Compreender a estratégia empresarial
- Analisar dados de outras unidades de negócio
- Recolher opiniões dos colaboradores
- Desenvolvimento profissional em conhecimento empresarial
- Utilizar análise de pessoas
- Planeamento estratégico da força de trabalho.
Naturalmente, o departamento de RH também ajudará a identificar e priorizar os objetivos empresariais, pelo que o processo é recíproco.
Principais componentes de uma estratégia de RH bem-sucedida
A estratégia abrangerá provavelmente iniciativas relacionadas com o recrutamento, o desenvolvimento do talento, o envolvimento e a retenção, a gestão do desempenho, a cultura da empresa, a DEI e a saúde e o bem-estar.
Planeamento da força de trabalho
Um processo eficaz de planeamento da força de trabalho ajuda a alinhar o talento com as metas e os objetivos empresariais.
- Analisar a força de trabalho atual: Identificar lacunas de competências e antecipar necessidades futuras
- Avaliar a oferta: Avaliar a oferta atual de talento a nível interno e externo
- Desenvolver um roteiro: Desenvolver um roteiro de estratégias para colmatar as lacunas de competências.
Se precisar de desenvolver as suas competências nesta área, existem vários cursos de planeamento da força de trabalho que podem ajudar.
Aquisição de talento
Ajudar a integrar novos talentos é uma função crucial de RH e uma função empresarial, pelo que constituirá certamente uma parte fundamental da estratégia global.
- Monitorizar o mercado de talento e manter-se atualizado em relação às tendências mais recentes
- Desenvolver estratégias de recrutamento eficazes, utilizando as melhores práticas do setor e o mais recente software de recrutamento
- Experiência do candidato, com base no percurso do candidato, desde a publicação da oferta de emprego até à integração
- Construir uma EVP forte e uma marca empregadora.
Uma estratégia de RH forte pode até beneficiar da integração da externalização de recursos humanos para lidar com as complexidades administrativas.
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Retenção e envolvimento dos colaboradores
É mais rentável reter talento do que procurá-lo no mercado, pelo que reter os colaboradores e garantir o seu envolvimento é outro componente essencial da estratégia global.
- Desenvolver a cultura da empresa: Criar uma cultura alinhada com os valores da empresa e as expectativas dos colaboradores.
- Programas de bem-estar dos colaboradores: Implementar iniciativas centradas na saúde mental, no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e no bem-estar geral dos colaboradores.
- Desenvolver programas eficazes de reconhecimento para celebrar conquistas, incentivar comportamentos desejados e motivar os colaboradores.
- Oportunidades de desenvolvimento de carreira: Facilitar oportunidades de aprendizagem e crescimento contínuos para reter os melhores talentos.
- Gestão centralizada de pedidos: As ferramentas de gestão de pedidos de RH podem eliminar a necessidade de métodos de comunicação fragmentados, como e-mails ou pedidos verbais.
Aprendizagem e desenvolvimento
Estreitamente alinhada com a retenção, a aprendizagem e o desenvolvimento (L&D) constituem um componente fundamental de qualquer estratégia de RH.
- Necessidades da empresa: De que competências e conhecimentos necessita a empresa agora e no futuro?
- Avaliação de competências: Qual é o nível de competência atual da força de trabalho? Existem lacunas ao nível das competências ou dos conhecimentos?
- Desenvolvimento de iniciativas de L&D: Desenvolver programas de formação e iniciativas estreitamente alinhados com as necessidades da empresa, bem como com as preferências dos trabalhadores.
Gestão do desempenho
Notoriamente difícil de implementar corretamente, a gestão do desempenho abrange:
- Definição e alinhamento de objetivos: Estabelecer um sistema claro e mensurável de definição de objetivos, alinhado com os objetivos organizacionais.
- Feedback e avaliação contínuos: Implementar avaliações de desempenho e mecanismos de feedback regulares.
- Tomada de decisões baseada em dados: Utilizar a análise de dados de RH para fundamentar decisões e melhorias relacionadas com o desempenho.
- Abordagem do desempenho insuficiente: Estratégias para identificar e gerir o desempenho insuficiente de forma construtiva.
Adaptação a modelos de trabalho híbridos/remotos/flexíveis
Os trabalhadores modernos valorizam a flexibilidade e as organizações que não se adaptarem terão mais dificuldades no mercado de talento.
- Implementação de políticas de trabalho flexíveis: Desenvolver orientações que apoiem ambientes de trabalho remoto e híbrido.
- Integração tecnológica: Implementar o melhor software de comunicação interna e as melhores práticas para facilitar uma comunicação e colaboração eficazes num contexto remoto.
- Manutenção do envolvimento e da produtividade: desenvolver iniciativas para garantir que os colaboradores remotos estão envolvidos e são produtivos.
- Formação e recursos para o trabalho remoto: Fornecer aos colaboradores e gestores a formação e os recursos necessários para um trabalho remoto eficaz.
Escuta dos colaboradores
A recolha e análise do feedback dos colaboradores ajudará a fundamentar a estratégia, em conjunto com os objetivos da empresa.
- Inquéritos: inquéritos rápidos, de envolvimento e anuais/bianuais
- Reuniões com níveis hierárquicos superiores: realizadas entre um gestor sénior e alguém que esteja abaixo de um subordinado direto desse gestor
- Entrevistas de permanência: anualmente ou conforme necessário
- Entrevistas de saída: para compreender por que motivo alguém está a sair e o que poderia tê-lo feito permanecer
- Cultura de feedback: promover uma cultura na qual os colaboradores se sintam seguros para partilhar preocupações e sugerir ideias.
Como criar uma estratégia de RH
A criação de uma estratégia de recursos humanos é um processo abrangente que alinha a função de recursos humanos com os objetivos estratégicos globais da organização.
Eis um guia passo a passo para desenvolver uma estratégia de RH eficaz:
1. Compreender os objetivos organizacionais
- Avaliar os objetivos empresariais: Comece por compreender os objetivos de longo prazo e a direção estratégica da organização. Quais são as principais prioridades e objetivos da empresa?
2. Compreender as necessidades da força de trabalho
- Feedback dos colaboradores: Recolha informações junto dos colaboradores sobre as suas experiências, necessidades e sugestões. Isto pode ser feito através de inquéritos, entrevistas e grupos de discussão.
- Análise da força de trabalho: Avalie a força de trabalho atual em termos de competências, características demográficas e possíveis necessidades futuras. Identifique as áreas onde poderá ser necessário melhorar competências, reconverter competências ou contratar.
3. Desenvolver objetivos de RH
- Definir objetivos claros: Com base nos objetivos empresariais e na auditoria de RH, estabeleça objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e calendarizados para a função de RH.
- Indicadores de desempenho: Estabeleça métricas e indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir a eficácia das estratégias de RH. Estes podem incluir taxas de rotatividade dos colaboradores, eficácia da formação, níveis de envolvimento dos colaboradores e tempo necessário para contratar.
4. Realizar uma auditoria de RH
- Análise do estado atual: Avalie as capacidades, os processos e as práticas atuais de RH. Isto inclui a gestão de pessoal, o recrutamento, a formação e o desenvolvimento, o envolvimento dos colaboradores, a gestão do desempenho e a conformidade.
- Identificar lacunas: Determine onde existem lacunas entre as capacidades atuais de RH e o que é necessário para alcançar os objetivos organizacionais.
5. Definir a estratégia e planear
- Planos de ação: Desenvolva estratégias e planos de ação para cumprir cada objetivo de RH. Isto pode incluir estratégias de aquisição e retenção de talento, programas de formação e desenvolvimento, iniciativas de diversidade e inclusão e programas de bem-estar dos colaboradores.
- Afetação de recursos: Determine os recursos necessários para implementar estas estratégias, incluindo orçamento, tecnologia e pessoal.
- Aproveitar a tecnologia de RH: Considere de que forma a tecnologia, como o HRIS (sistemas de informação de recursos humanos), pode simplificar os processos de RH, melhorar a análise de dados e otimizar as experiências dos colaboradores.
6. Comunicação e obtenção de apoio
- Envolvimento das partes interessadas: Comunique a estratégia de RH às partes interessadas relevantes, incluindo a gestão e os colaboradores, para garantir o seu apoio e compreensão.
- Mecanismos de feedback: Estabeleça canais para obter feedback contínuo, de modo a manter a estratégia responsiva e adaptável às necessidades em mudança.
7. Implementar
- Implementação: Implemente as estratégias e os planos de RH, garantindo uma comunicação clara sobre as alterações e as novas iniciativas.
8. Monitorizar e ajustar
- Revisão contínua: Reveja regularmente os resultados das iniciativas de RH tendo em conta os objetivos e os KPIs
- Adaptar e evoluir: Esteja preparado para ajustar a estratégia em resposta à evolução das necessidades empresariais, da dinâmica da força de trabalho e do feedback.
Ao seguir estes passos, pode criar uma estratégia de RH que não só apoia os objetivos da sua organização, como também melhora a experiência global dos colaboradores, conduzindo a uma força de trabalho mais envolvida e produtiva.
Exemplos de estratégias de RH
Recrutamento em mercados competitivos
A concorrência pelo melhor talento é elevada, especialmente nas áreas da tecnologia e da consultoria.
Para contratar o talento de que necessitam, as organizações investem muitos recursos na criação de marcas empregadoras fortes e de experiências exemplares de recrutamento e integração.
Um exemplo disso é a aplicação BCGYou, do Boston Consulting Group (BCG). A aplicação funciona como um guia personalizado para cada candidato, ajudando-o a preparar-se para as entrevistas e a obter informações sobre a vida profissional.
Esta abordagem de alta tecnologia apresenta a BCG como uma entidade empregadora moderna que valoriza os candidatos. Também ajuda a simplificar o processo de recrutamento, mantendo os candidatos envolvidos e disponibilizando-lhes os recursos de que necessitarão.
Reter os melhores talentos
Geralmente, é mais económico manter os talentos do que recrutar no mercado, pelo que a retenção dos colaboradores será, sem dúvida, uma parte significativa da sua estratégia de RH.
Uma forma eficaz de melhorar a retenção dos colaboradores é oferecer oportunidades de desenvolvimento de carreira.
A Verizon utilizou o feedback dos seus inquéritos aos colaboradores para lançar a sua plataforma Talent GPS, um microsite que contém uma biblioteca de todas as funções disponíveis na Verizon e um planeador de percursos de carreira.
É fácil perceber como uma ferramenta deste tipo pode melhorar a mobilidade interna e reter talentos que, de outro modo, poderiam procurar novas oportunidades noutro lugar.
Sugestões para se tornar um parceiro mais estratégico
Segundo o líder de RH Alex Link, eis aquilo em que deve trabalhar para que os RH se tornem um parceiro estratégico:
Compreender o negócio
Ou seja, compreender o modelo de negócio e o trabalho dos seus colegas.
- Obter contacto com diferentes áreas do negócio
- Ouvir as chamadas de resultados
- Tirar partido da sua rede interna
- Participar em reuniões de estratégia.
Eliminar tarefas transacionais
O dia só tem um número limitado de horas, pelo que, para criar tempo para a estratégia, é necessário reduzir as tarefas transacionais.
Existem duas formas de abordar esta questão:
- Altere o seu modelo operacional de RH para dar prioridade à utilização da tecnologia, de modo a aumentar as capacidades dos RH e redirecionar o pessoal de RH para se concentrar melhor nas prioridades estratégicas.
- Proteja o seu tempo e estabeleça prioridades de forma eficaz utilizando técnicas como a Matriz de Eisenhower.
Tornar-se competente na utilização de dados
“Ser o guardião destes dados para as suas equipas de negócio é fundamental — precisa de ser capaz de recolher os dados relevantes, analisá-los e adotar uma abordagem baseada em dados para orientar tanto a estratégia de RH como as estratégias e iniciativas empresariais.” - Alex Link
Se os dados não forem o seu ponto forte, talvez deva considerar uma certificação em análise de RH; o software de análise de pessoas também pode ajudar a automatizar grande parte da recolha e análise de dados.
Desenvolver competências e capacidades estratégicas
Faça cursos de planeamento estratégico ou obtenha certificações em gestão da força de trabalho e procure orientação, acompanhamento e experiências estratégicas práticas que ampliem as suas capacidades estratégicas. Algumas competências a desenvolver:
- Conhecimento empresarial
- Conhecimento de RH
- Pensamento estratégico
- Construção de relações
- Capacidade de influenciar
- Gestão da mudança
- Análise de mercado
- Definição de objetivos/planeamento de roteiros
- Previsão/planeamento
RH como parceiro estratégico
Será muito mais fácil para os RH trabalharem de forma estratégica se forem vistos como um parceiro estratégico pela empresa em geral.
Felizmente, os passos descritos acima — conhecer a empresa, alinhar os objetivos dos RH com os objetivos da empresa e utilizar dados — irão aumentar o reconhecimento do departamento e permitir-lhe conquistar um «lugar à mesa».
Não tenha medo de começar por algo pequeno, recolher feedback e continuar a adaptar-se para garantir que continua a responder às necessidades da empresa.
Se precisar de ajuda para desenvolver uma estratégia para implementar novo software de RH, leia de seguida as nossas dicas sobre como criar um caso de negócio eficaz para software de RH.
