Ao longo das últimas duas décadas, as metodologias ágeis transformaram fundamentalmente a comunidade tecnológica, permitindo às organizações aumentar a rapidez de colocação das soluções no mercado, a satisfação dos clientes e a rentabilidade.
Estas mesmas metodologias são agora encaradas como facilitadoras não só para as organizações de TI e digitais, mas também para as operações, o marketing e, sim, até para as práticas de RH. A implementação da estratégia de RH no RH ágil permite abordagens flexíveis e responsivas às necessidades da força de trabalho e às mudanças organizacionais.
Então, como podem os mesmos princípios ágeis que revolucionaram o mundo tecnológico ser aplicados à função de recursos humanos?
O que significa exatamente o RH ágil?
O RH ágil é uma metodologia de entrega de soluções que utiliza princípios de desenvolvimento iterativo para dar prioridade à rapidez de entrega, à experimentação e à satisfação do cliente.
O RH ágil é mais do que simples processos. Começa por uma mentalidade e uma cultura que se procura desenvolver.
Muitas organizações de grande dimensão e estabelecidas são afetadas pela burocracia, por processos complexos e por excesso de procedimentos. Isto conduz à estagnação, à diminuição do envolvimento dos colaboradores e, em última análise, a uma fraca satisfação dos clientes.
Uma mentalidade e uma cultura de RH ágeis consistem em derrubar estas barreiras para abraçar valores ágeis como a satisfação do cliente (quer o seu cliente seja interno ou externo), a simplicidade, a rapidez e a inovação.
Porque deve o RH ser ágil
Para compreender o futuro ágil dos recursos humanos, é útil analisar as suas origens.
Em 1901, como consequência da Revolução Industrial, da rápida inovação e das pressões resultantes da sindicalização em larga escala e dos conflitos laborais, a National Cash Register fundou aquilo que se julga ter sido o primeiro departamento de RH, denominado «Personnel».
Essencialmente um braço administrativo da empresa, o departamento Personnel concentrava-se em tarefas associadas ao recrutamento, à contratação, às queixas dos colaboradores, ao processamento salarial e até ao bem-estar dos colaboradores.
Ao longo do século seguinte, impulsionadas por legislação que reforçava os direitos dos colaboradores, as equipas de RH tornar-se-iam cada vez mais administrativas e orientadas para a conformidade. A rápida globalização e os avanços tecnológicos, como os sistemas de informação de RH, acabaram por levar à redução, externalização e concentração ainda maior das funções de recursos humanos em tarefas administrativas.
Contudo, em muitos casos, o pêndulo tinha oscilado demasiado e o foco da equipa Personnel da National Cash Register no bem-estar dos colaboradores tinha sido deixado para trás. Como descreve a Namely, «Os departamentos de RH de antigamente eram caracterizados como retrógrados, antiquados e departamentos de reclamações glorificados. Há uma razão para os organizadores conseguirem esgotar conferências inteiras sobre a necessidade de “redefinir o RH”.»
Atualmente, as responsabilidades de RH estendem-se para além das relações com os colaboradores. As pessoas exigem mais dos seus empregadores e os papéis dos profissionais de RH evoluíram, passando a incluir a função de parceiros estratégicos na aceleração dos resultados empresariais.
Com o aumento do âmbito e da responsabilidade estratégica, surge, no entanto, a necessidade de os recursos humanos se adaptarem e aceitarem o desafio. É aqui que entra o RH ágil.
Os modelos tradicionais de prestação de serviços de RH podem não ter a rapidez, a atenção ao cliente e a inovação necessárias para satisfazer os desejos e as necessidades dos seus colaboradores.
O método ágil permite às equipas de RH criar rapidamente produtos/equipas de produto e adotar uma abordagem centrada nas pessoas ao conceber novas iniciativas.
| RH tradicional | RH ágil |
|---|---|
| RH tradicionalCentrado nos processos | RH ágilCentrado no cliente |
| RH tradicionalHolístico | RH ágilIterativo |
| RH tradicionalPrescritivo | RH ágilExperimental |
| RH tradicionalFormal | RH ágilFlexível |
| RH tradicionalPerfeição | RH ágilProgresso |
Dica: A utilização de plataformas de RH de código aberto pode apoiar as abordagens de RH ágil, disponibilizando ferramentas flexíveis que podem ser adaptadas à medida que as equipas evoluem.
Como tornar-se ágil
Então, como pode uma função de RH tornar-se ágil? O método ágil é frequentemente encarado como um processo ou uma metodologia, mas, na realidade, é muito mais do que isso. Gosto de pensar no RH ágil como sendo composto por três componentes principais:
- Mentalidade e cultura ágeis
- Processos ágeis
- Conceção e prestação organizacionais ágeis.
Antes de mais, todos têm o poder de se tornar ágeis, independentemente da dimensão ou dos recursos da empresa. As plataformas de RH para pequenas empresas podem apoiar uma abordagem de RH ágil, disponibilizando ferramentas adaptáveis para uma tomada de decisões rápida e uma gestão básica da mudança.
Mentalidade e cultura ágeis
Have an account? Log In
A satisfação dos colaboradores em primeiro lugar
Os processos ágeis consistem sobretudo em colocar as pessoas em primeiro lugar e garantir a satisfação dos clientes. Neste caso, os seus clientes são os colaboradores e líderes da sua organização que irão utilizar os produtos (ou seja, benefícios, ferramentas de desenvolvimento de talento, aprendizagem e desenvolvimento, etc.) que a sua equipa de RH lhes disponibiliza.
Adotar uma abordagem centrada nas pessoas, por exemplo através da cocriação, desenvolvendo as suas soluções em colaboração entre a equipa de RH e os líderes da empresa, é uma excelente forma de garantir que satisfaz as necessidades dos seus clientes/utilizadores finais. Para além da cocriação, também pode utilizar inquéritos, grupos de discussão ou entrevistas para recolher feedback. O essencial é que o seu processo de feedback seja atempado, de modo a fundamentar o desenvolvimento iterativo das suas soluções de RH.
Criar simplicidade, aumentar a velocidade
Um dos principais princípios de uma cultura ágil é a preferência pela simplicidade, de modo a permitir uma maior rapidez na entrega. Embora seja comum, no jargão empresarial, dizermos para não “querer fazer tudo de uma vez”, a realidade é que esta é uma armadilha em que as organizações de RH caem continuamente. Demasiadas vezes, os processos são excessivamente complexos ou concebidos para facilitar a vida dos membros da equipa de RH, em vez de para o utilizador final.
Processos simples, tanto para o utilizador final como para os profissionais de RH, aumentam não só a rapidez com que pode disponibilizar novos serviços aos seus colegas, mas também a probabilidade de os seus colaboradores adotarem e utilizarem as suas novas soluções de RH.
Produtos mínimos viáveis (MVP)
A dada altura da sua carreira, é muito provável que já tenha ouvido dizer: “não deixe que a perfeição impeça o progresso”. É natural que sejamos perfeccionistas, especialmente em relação ao trabalho pelo qual somos apaixonados e que assumimos como nosso.
O conceito de MVP põe o perfeccionismo de lado. O foco deve estar na criação de soluções que cumpram os requisitos mínimos necessários, definidos para começar a acrescentar valor à sua organização o mais rapidamente possível. A partir daí, pode recolher continuamente o feedback dos colaboradores e iterar.
Processos ágeis
Utilizar o feedback para o desenvolvimento iterativo
A vantagem de utilizar a abordagem MVP que discutimos anteriormente para a disponibilização da sua solução de RH é ter acelerado a entrega de um produto utilizável aos seus líderes, ter evitado a complexificação acidental da solução e ter recolhido feedback significativo em tempo real para aperfeiçoar o processo.
Desenvolver os seus produtos de forma iterativa significa simplesmente que continuará a aperfeiçoá-los e a lançá-los novamente ao longo do tempo, com base no feedback dos colaboradores e dos líderes. Isto poderá acontecer mais intensamente no início, quando os seus processos de RH são novos na organização, mas é essencial que, ao longo do tempo, continue a recolher feedback e a fazer melhorias para garantir a sua eficácia e eficiência no futuro.
Pensamento de design
Como mencionei anteriormente, colocar o utilizador final em primeiro lugar é um dos princípios fundamentais do RH ágil. Uma das formas mais simples de garantir que cumpre este princípio é formalizar práticas de pensamento de design na sua função de RH.
O pensamento de design é simplesmente “um processo para resolver problemas, dando prioridade às necessidades do consumidor acima de tudo o resto”. No contexto dos RH, isto significa aplicar estes mesmos princípios centrados nas pessoas para resolver problemas complexos e criar as melhores experiências possíveis para os colaboradores.
Todos os novos desafios, problemas e soluções que está a tentar implementar enquanto função de RH devem começar por uma etapa formal de design centrado nas pessoas.
Decompor processos complexos
No setor tecnológico, a abordagem ágil decompõe de forma exemplar soluções complexas em partes mais pequenas e fáceis de gerir, que podem ser desenvolvidas e implementadas ao longo do tempo. Isto permite que as equipas de produto ágeis melhorem progressivamente os produtos a um ritmo muito mais rápido, em vez de construírem uma solução grande e complexa de uma só vez.
O RH ágil não é diferente. Pode melhorar significativamente a rapidez com que aperfeiçoa as experiências dos seus colaboradores adotando uma abordagem semelhante. No âmbito do planeamento do seu projeto, divida os desafios complexos de RH em componentes mais simples e fáceis de implementar. Cada componente deve contribuir para o objetivo geral/final que pretende alcançar.
Um exemplo simples seria implementar um novo programa híbrido de regresso ao trabalho. Em vez de tentar criar uma abordagem abrangente para trazer todos os seus colaboradores de volta ao escritório, divida a sua abordagem em etapas lógicas.
Por exemplo, poderá começar por trazer a sua equipa de direção de volta ao escritório como forma de dar o exemplo. Ou, se tiver vários escritórios, poderá considerar trazer primeiro os colaboradores de volta para uma localização central importante.
Isto proporciona-lhe, naturalmente, o benefício adicional de corrigir o rumo ao longo do processo, utilizando um ciclo de feedback em tempo real para continuar a iterar a sua abordagem à medida que concretiza a sua visão final.
Rituais de comunicação
A comunicação é uma arte num mundo ágil. A velocidade a que as equipas trabalham exige níveis de comunicação mais elevados, mas é também essencial garantir que as suas equipas de entrega não ficam atoladas em reuniões que as impedem de executar.
A metodologia ágil já encontrou uma solução para isto. As reuniões são reduzidas e utilizam-se ‘rituais’ fundamentais para eliminar barreiras e manter as equipas focadas no que têm pela frente. Alguns rituais que recomendo considerar são as ‘reuniões rápidas’ e as ‘retrospetivas’.
As reuniões rápidas foram concebidas para serem reuniões de trabalho rápidas e diretas, que abordam as atualizações sobre o progresso, quaisquer desafios e a remoção de barreiras.
A abordagem mais simples consiste em pedir a todos os elementos da equipa que abordem:
(1) O que concluíram desde a última reunião
(2) Em que estão a trabalhar atualmente
(3) As barreiras que estão a enfrentar.
Quaisquer barreiras identificadas durante a reunião devem ser atribuídas a alguém para que sejam resolvidas, garantindo a continuidade do progresso. Tradicionalmente, as reuniões rápidas realizam-se diariamente, mas pode ajustar a frequência às suas necessidades.
As retrospetivas têm menos a ver com atualizações sobre o progresso e mais com as lições aprendidas. O objetivo de uma retrospetiva é criar um espaço seguro para chegar a um entendimento comum sobre o que correu bem e o que não correu tão bem, utilizando essa informação como um ciclo de feedback para uma melhoria contínua.
Tradicionalmente, isto aconteceria semanalmente, mas, mais uma vez, pode ajustar a frequência com base no que fizer sentido para as suas equipas de entrega de soluções.
Conceção e entrega organizacionais ágeis
Conceção organizacional ágil
A sua conceção organizacional é um elemento essencial no seu percurso rumo à agilidade. No entanto, a composição da sua equipa de RH ágil pode variar consideravelmente consoante a dimensão da sua organização, a maturidade dos seus processos ágeis e o âmbito do que está a entregar.
Independentemente das necessidades específicas da sua organização, existem alguns princípios inerentes a qualquer equipa de RH ágil: um propósito claro, foco no cliente, autonomia, com a tomada de decisões transferida para os níveis mais baixos possíveis, e decisões baseadas em dados e feedback.
Dependendo da dimensão da sua organização ágil, poderá também ter de implementar novas funções ágeis, como coaches ágeis, mestres Scrum e gestores de produto.
Equipas de produto ágeis multifuncionais
Independentemente da conceção organizacional com que se alinhe, a entrega ágil assenta na capacidade da sua organização para criar equipas de produto ágeis, flexíveis e multifuncionais. Isto significa reunir uma equipa diversificada de pessoas de várias funções de RH/negócio, cada uma com conjuntos de competências únicos e complementares, necessários para fazer avançar o seu produto de RH.
As equipas de produto reúnem-se em torno de produtos ou projetos específicos e assumem a responsabilidade pelo projeto desde o seu início até à sua entrega/implementação.
A multifuncionalidade é fundamental numa equipa de produto de RH ágil. A diversidade de pensamento, conhecimentos especializados e especialização incorporada diretamente na equipa garante que a equipa de produto é autossuficiente e dispõe dos conhecimentos internos necessários para assumir plenamente a responsabilidade e a prestação de contas pelo avanço do produto.
More Articles
Ciclos de trabalho
As equipas ágeis utilizam normalmente ciclos de trabalho como mecanismos para impulsionar rapidamente a conceção, o desenvolvimento e a entrega de novas soluções. Os ciclos de trabalho são períodos curtos, dedicados e delimitados no tempo, durante os quais serão concluídos resultados específicos no âmbito de um produto ágil.
É aqui que o conceito de desenvolvimento iterativo se cruza com a realidade da entrega ágil. Cada ciclo de trabalho centra-se num conjunto específico de resultados, permitindo à equipa entregar valor mais rapidamente, recolher feedback e continuar a progredir rumo aos objetivos mais amplos de entrega da solução de RH.
Reunir tudo — um estudo de caso sobre o desenvolvimento ágil de talentos
Começar a aplicar o RH ágil pode ser muito mais simples do que imagina. Quero apresentar-lhe um estudo de caso real sobre a forma como utilizei os princípios do RH ágil para fornecer soluções de desenvolvimento de talentos de elevada qualidade.
A minha equipa supervisiona um programa de desenvolvimento de liderança de elevado potencial que implementamos numa das nossas unidades de negócio. Desenvolvemo-lo com base nos mesmos princípios ágeis que discuti acima:
- Equipas ágeis multifuncionais - Começámos a nossa jornada reunindo uma equipa ágil multifuncional de colaboradores com competências e funções diversificadas. Esta incluía membros da equipa de gestão de talento, Parceiros de Negócio de RH, líderes empresariais e profissionais de conceção centrada nas pessoas. Esta equipa especializada tinha a diversidade de pensamento e de competências necessária para desenvolver a solução e recebeu poderes da nossa equipa de liderança executiva para dispor da autonomia necessária para fazer avançar o produto sem burocracia, entraves administrativos ou aprovações adicionais.
- Rituais de comunicação - A equipa de desenvolvimento do produto tirou partido dos rituais tradicionais de comunicação ágil. Reuníamo-nos duas vezes por semana em reuniões de acompanhamento para garantir o alinhamento e uma vez por semana para uma retrospetiva, o que nos permitia abrandar e analisar o que estava a funcionar bem ou não tão bem, ajustando em conformidade. Por exemplo, conseguimos identificar rapidamente obstáculos relacionados com um fornecedor específico que estávamos a utilizar para os conteúdos de formação. Isto permitiu-nos alterar a nossa abordagem e redefinir as expectativas com o fornecedor para futuras colaborações.
- Satisfação dos colaboradores em primeiro lugar e pensamento de design - Começámos por recorrer a dois profissionais de conceção centrada nas pessoas (uma função integrada na nossa organização tecnológica e que normalmente apoia a conceção de produtos digitais) para realizar uma quantidade significativa de investigação junto dos utilizadores (entrevistas com líderes executivos, antigos participantes noutros programas de desenvolvimento de liderança, clientes internos da unidade de negócio apoiada pelo programa e potenciais candidatos de elevado potencial ao programa), de modo a orientar a conceção do programa e garantir que este respondia a todas as necessidades dos clientes.
- Simplicidade e desenvolvimento iterativo - Em vez de concebermos e desenvolvermos todo o programa, de ponta a ponta, antes de o apresentarmos aos utilizadores finais, adotámos uma abordagem que consistia em decompor a visão em partes mais pequenas. Isto criou simplicidade e permitiu-nos adotar uma abordagem de desenvolvimento iterativa. Isto significava que, embora tivéssemos concebido uma visão para todo o programa, desenvolvíamos e implementávamos fases/iterações do programa ao longo do tempo. Isto aumentou a nossa «velocidade de colocação no mercado» e permitiu-nos recolher retorno contínuo dos participantes ao longo do processo, o que orientou a conceção/desenvolvimento das fases seguintes.
Como podem ver, isto não exigiu que transformássemos toda a nossa organização de RH. Tudo o que tivemos de fazer foi unir-nos em torno dos princípios que apresentei acima, reunir uma equipa de produto capacitada e organizar a gestão do projeto de forma a permitir simplicidade, rapidez e melhoria contínua.
Os resultados falaram por si: criámos o programa de desenvolvimento com a classificação mais elevada de sempre, de acordo com as pontuações de satisfação dos colaboradores, em que já participei.
Dar início à sua transformação ágil de RH
Não tenha receio de adotar uma abordagem ágil para a implementação ágil dos RH. Dê pequenos passos no sentido de implementar a sua visão ágil mais abrangente, recolha retorno, faça iterações e experimente.
Permita que os seus colegas desenvolvam em conjunto a abordagem ágil que melhor funcionará na sua organização e certifique-se de que divide a sua abordagem em partes fáceis de implementar, que possa lançar ao longo do tempo enquanto trabalha para levar plenamente a sua função de RH para o domínio ágil. Assim que souber o que funciona para a sua equipa, pode expandir o que funciona e criar uma verdadeira transformação ágil.
A minha recomendação é começar pela cultura e pela mentalidade que pretende estabelecer antes de avançar para os processos ágeis formais.
Conforme afirma a Agile HR Community, os RH ágeis «consistem em sair verdadeiramente da tradição de seguir as melhores práticas de RH e adotar uma abordagem de testar e aprender para gerar valor — o valor validado pelas nossas pessoas e pela sua experiência de trabalho. Só quando os RH adotarem esta mentalidade poderá a profissão adotar com sucesso ferramentas e práticas ágeis nas nossas próprias equipas e projetos.»
Alguns recursos adicionais:
- A transformação ágil dos RH: uma evolução gradual
- As operações de pessoas como produto
- A tão necessária ascensão das operações de pessoas
Subscreva o boletim informativo da People Managing People e receba regularmente conteúdos que o ajudarão a progredir na sua carreira e a construir organizações saudáveis e produtivas.