A remuneração baseada no desempenho consiste em associar diretamente a compensação ao desempenho individual e em recompensar os funcionários por atingirem objetivos e metas. Se tem curiosidade em saber se esta abordagem é adequada para a sua organização, explicarei em que consiste, as suas vantagens e desvantagens e o que deve considerar antes de efetuar quaisquer alterações. Obterá respostas claras sobre o funcionamento deste modelo de compensação, para poder decidir se é adequado para si e para a sua equipa.
O que é a remuneração baseada no desempenho?
A remuneração baseada no desempenho ocorre quando o salário, os prémios e/ou os incentivos financeiros de um funcionário estão diretamente associados tanto ao seu desempenho profissional individual como ao desempenho geral da empresa.
O principal objetivo desta abordagem é motivar os funcionários a destacarem-se nas suas funções e a contribuírem positivamente para o sucesso da empresa, associando as suas recompensas financeiras aos resultados obtidos. As recompensas baseadas no desempenho integradas nos planos de compensação dos funcionários incentivam os profissionais de elevado desempenho e recompensam a excelência.
Alguns métodos comuns de remuneração baseada no desempenho incluem:
Aumentos salariais baseados no mérito
Numa estrutura de remuneração com aumentos por mérito, os funcionários recebem aumentos no salário-base com base no seu desempenho individual.
Este modelo de remuneração por desempenho é implementado através da realização de avaliações de desempenho regulares, para analisar os sucessos dos funcionários e acordar aumentos salariais.
Prémios
Os prémios são recompensas financeiras pontuais atribuídas aos funcionários por terem alcançado determinados objetivos ou demonstrado um desempenho excelente. Os prémios de incentivo podem estar associados a indivíduos, equipas ou a toda a organização.
As métricas de desempenho podem basear-se no desempenho financeiro (ou seja, atingir um determinado nível de rentabilidade), nos resultados da satisfação dos clientes ou em quaisquer outros indicadores-chave que a organização pretenda impulsionar (por exemplo, algumas organizações incluem métricas de diversidade, equidade e inclusão como parte dos seus objetivos de prémios para executivos).
Os prémios podem ser estruturados de várias formas, mas normalmente combinam o desempenho da empresa com o desempenho individual e podem ser pagos em intervalos regulares (mensalmente, trimestralmente, anualmente, por ocasião de feriados) ou até atribuídos imediatamente. Para simplificar a distribuição destes prémios, considere utilizar um software de processamento salarial de topo que possa automatizar o processo.
Também é comum que os objetivos dos prémios sejam especificados por nível profissional (ou seja, como uma percentagem do salário-base), sendo atribuídos objetivos de prémios mais elevados às funções de nível mais sénior.
Isto é especialmente verdade no caso dos prémios associados ao processo anual de avaliação de desempenho. Os seus funcionários definem objetivos, são avaliados com base no seu desempenho e recebem um prémio calculado através de um algoritmo que combina os resultados da organização com os seus próprios resultados.
Comissões
Frequentemente utilizada nas equipas de vendas, a remuneração baseada em comissões significa que os funcionários recebem uma percentagem das vendas que geram.
É um método eficaz para aumentar o rendimento líquido com base no esforço realizado. Os planos de comissões incentivam e recompensam os funcionários por gerarem vendas, adquirirem novos clientes ou alcançarem objetivos específicos relacionados com as vendas.
As comissões são normalmente calculadas como uma percentagem ou “taxa de comissão” da receita ou do volume de vendas gerado pelo funcionário.
Os planos de comissões podem ser estruturados de várias formas, mas algumas configurações comuns incluem
- Comissão direta: A remuneração é totalmente atribuída com base nas vendas.
- Salário + comissão: O funcionário recebe um salário-base, acrescido de uma comissão com base nas vendas.
- Comissão progressiva: A taxa de comissão do funcionário aumenta depois de este atingir determinados limiares ou escalões.
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Reconhecimento e prémios
Os prémios e o reconhecimento públicos para funcionários que se destacam podem nem sempre ser exclusivamente monetários, mas podem certamente aumentar a motivação e o moral no local de trabalho.
Os programas de reconhecimento dos colaboradores podem proporcionar reconhecimento social, monetário e até entre pares.
Existem várias ideias para programas de reconhecimento que pode desenvolver. Por exemplo, alguns programas de reconhecimento mais avançados permitem que os colegas recebam pontos como parte dos seus reconhecimentos públicos, que podem depois ser trocados por recompensas à sua escolha (ou seja, cartões-presente).
Pode oferecer coisas agradáveis, como vales de viagem, cartões-presente, dias de experiências ou outras recompensas não monetárias (tenha apenas o cuidado de cumprir a legislação fiscal local ao oferecer aos seus colaboradores incentivos de valor monetário).
Participação nos lucros
É quando os seus colaboradores recebem uma parte dos lucros da sua empresa. Esta abordagem pode gerar um sentimento de pertença e inclusão, levando frequentemente os colaboradores a contribuir para o sucesso financeiro da sua organização.
As verbas destinadas à participação nos lucros podem ser distribuídas equitativamente por todos os colaboradores elegíveis ou atribuídas proporcionalmente aos seus salários, com base no nível da função ou no desempenho.
Para obter mais orientação, consulte como criar um plano de participação nos lucros.
Vantagens da remuneração baseada no desempenho
Um sistema de remuneração em função do desempenho pode oferecer muitas vantagens, tanto para a sua empresa como para os seus colaboradores. São particularmente eficazes em empresas de maior dimensão, com métricas mais previsíveis.
“Embora, na minha opinião, os salários devam sempre basear-se em comparações de mercado para funções semelhantes em empresas de dimensão semelhante, os prémios podem ser utilizados para recompensar quem excede as expectativas”, afirmou Amy Spurling, CEO e fundadora da Compt. “Esta abordagem funciona melhor quando os objetivos de desempenho são quantificáveis e claros, para que não haja subjetividade e o enviesamento seja eliminado.”
Vejamos alguns dos principais benefícios da implementação de uma estrutura salarial deste tipo.
Motiva os membros da equipa e aumenta a produtividade
O dinheiro é um fator de motivação importante no que diz respeito à retenção de colaboradores e a remuneração em função do desempenho pode aumentar significativamente o envolvimento dos colaboradores e motivar a sua equipa a trabalhar mais.
Por exemplo, um gestor pode introduzir uma estratégia de remuneração baseada no desempenho para uma equipa de programadores de software.
Um objetivo pertinente poderia ser concluir um projeto complexo dentro de um prazo apertado, com prémios de projeto disponíveis caso a equipa entregue o projeto sem defeitos, dentro do prazo e do orçamento.
Este plano de incentivos proporciona uma elevada motivação para a colaboração da equipa e incentiva a criação de soluções inovadoras, cumprindo simultaneamente os requisitos de qualidade, prazo e orçamento.
Esclarece as expectativas de desempenho e a remuneração
A remuneração baseada no desempenho proporciona um sistema claro que demonstra de que forma o desempenho individual está associado a aumentos do salário-base.
Associar o impacto do desempenho individual à remuneração elimina a ambiguidade sobre a forma como são obtidos os aumentos salariais e os prémios, proporcionando aos colaboradores o feedback necessário para serem bem-sucedidos no futuro.
Ajuda a atrair e reter talento
Oferecer um modelo de remuneração baseado no desempenho pode atrair talento de topo que procura reforçar o seu reconhecimento e crescimento financeiro.
Se conseguir demonstrar que a sua empresa tem um historial de sucesso financeiro e utiliza esse sucesso para recompensar os colaboradores com melhor desempenho, poderá atrair e reter talento de topo na sua organização.
Identifica áreas a melhorar
As estratégias de gestão do desempenho regulares e eficazes não só ajudam a abordar as oportunidades de melhoria do desempenho dos seus colaboradores, como também permitem identificar áreas da sua empresa que podem precisar de ser melhoradas.
Além disso, alinhar benefícios de remuneração concebidos para incentivar a melhoria do desempenho em áreas problemáticas da empresa pode proporcionar motivação adicional aos seus colaboradores e líderes para recuperar essa área do negócio.
Ajuda a desenvolver competências
Quando a sua equipa é regularmente recompensada pelo elevado desempenho, isso pode incentivá-la a elevar os seus níveis de desempenho individual. O elevado desempenho pode, de facto, ser contagioso: os seus colaboradores sentir-se-ão motivados e capacitados para desempenhar as suas funções no máximo das suas capacidades.
Como John F. Kennedy disse certa vez, numa frase que se tornou famosa, «Uma maré alta levanta todos os barcos» e um ambiente de elevado desempenho pode fazer exatamente isso.
Dar clareza às expectativas de desempenho e recompensar o cumprimento dessas expectativas com uma remuneração competitiva incentiva os seus colaboradores a crescer e a desenvolver as competências de que precisam para ter sucesso agora e no futuro.
Desvantagens da remuneração baseada no desempenho
Embora a remuneração baseada no desempenho possa ser uma forma eficaz de aumentar a motivação dos colaboradores e impulsionar a produtividade, existem algumas potenciais armadilhas a ter em conta.
Subjetividade
É importante reconhecer que pode existir algum grau de subjetividade nos processos de avaliação de desempenho no final do ano.
Preconceitos, como o viés da atualidade (dar mais importância a acontecimentos recentes) e o efeito halo/chifres (ter uma impressão positiva ou negativa de alguém que faz com que essa pessoa seja tratada de forma mais ou menos favorável), podem introduzir uma variabilidade que não pretende ter no seu processo de avaliação no final do ano.
Se os seus colaboradores considerarem injusto o processo de remuneração por desempenho, isso pode ter um impacto significativo no seu moral, na satisfação profissional e na perceção geral que têm da liderança e da organização.
Para ter um programa de remuneração baseado no desempenho bem-sucedido, é essencial que os seus gestores estejam alinhados relativamente aos objetivos e às expectativas da função antes do processo de avaliação no final do ano e que os seus líderes calibrem devidamente os resultados em toda a organização, de modo a garantir a consistência (é aqui que o software de gestão do desempenho ou outras ferramentas relacionadas com o desempenho podem ser realmente úteis).
Complexidade
Relacionado com o ponto anterior, implementar um modelo de remuneração por desempenho pode ser administrativamente complexo, como salienta a líder de RH Angela Justice.
«Sobretudo no início, a complexidade administrativa destes sistemas pode representar desafios. Existe também o risco de os colaboradores considerarem o processo injusto e, se não for bem gerido, podem surgir desigualdades salariais.»
Criar e gerir um modelo eficaz de remuneração por desempenho é, como afirma Jessica Zwaan, «muuuito difícil».
Isso exige uma combinação de previsão, orçamentação e gestão do desempenho que, sejamos realistas, requer uma quantidade significativa de diligência, supervisão, tempo, energia e esforço para ser implementada corretamente.
Uma cultura de trabalho tóxica
Os programas de remuneração variável prometem frequentemente um aumento do desempenho, mas, se não forem concebidos de forma ponderada, podem ter o efeito contrário — criando ambientes de soma nula onde os colegas competem em vez de colaborarem. Quando o foco está exclusivamente nos indicadores individuais, a coesão da equipa deteriora-se e a partilha de conhecimentos passa para segundo plano.
Se todos souberem que existe um único bolo e que este só pode ser dividido de determinadas formas, a competição pode tornar-se tóxica.
Isso também significa que aqueles que sabem que não estão na corrida podem simplesmente desistir e deixar de ter um bom desempenho.
Amy Spurling, CEO da Compt
Para além da falta de envolvimento, existe também a questão do esgotamento. Quando questionados sobre abordagens extremas para separar o trabalho da vida pessoal, 1 em cada 5 profissionais no nosso inquérito sobre o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal afirmou que abdicaria da consciência no trabalho — uma referência à premissa ficcional, mas marcante, de Severance. Este dado sublinha o quão profundamente a pressão tóxica pelo desempenho pode afetar o bem-estar dos colaboradores.
Para atenuar esta situação, as organizações devem estruturar modelos de bónus que valorizem tanto as conquistas individuais como as coletivas, garantindo que a competição não acontece à custa da cultura.
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Foco no curto prazo
Por último, outra possível desvantagem desta estratégia remuneratória é o facto de a sua equipa se concentrar exclusivamente em objetivos de curto prazo que oferecem incentivos imediatos.
«Se um vendedor for remunerado apenas pelo número de vendas realizadas, por exemplo, essa pessoa não terá qualquer incentivo para considerar as necessidades de longo prazo da empresa, agir de forma ética ou colocar as necessidades da organização acima das suas próprias», afirma Robert Bird, professor de Direito Empresarial na Universidade do Connecticut.
Poderá também constatar que algumas pessoas dão menos prioridade ao desenvolvimento profissional em favor de recompensas financeiras mais concretas.
Considerações para fazer funcionar a remuneração baseada no desempenho
Implementar um sistema de remuneração relacionado com o desempenho pode ser, sem dúvida, uma estratégia de benefícios para os colaboradores bastante eficaz, mas o seu sucesso depende de uma abordagem estratégica.
Por exemplo, as empresas em fase inicial podem ter dificuldades com a remuneração baseada no desempenho.
«Os seus modelos de negócio estão frequentemente em mudança e é muito difícil definir objetivos claros, mensuráveis e objetivos», afirmou Spurling. «É melhor trabalhar com uma abordagem de remuneração baseada no mercado até o seu modelo de negócio amadurecer, ganhar maior previsibilidade e poder ser quantificado com mais precisão. Isto é normalmente mais alcançável para empresas em fases mais avançadas.»
Para garantir que o seu sistema é eficaz, considere os seguintes fatores:
- Aborde possíveis preconceitos, sendo consistente com as métricas e os processos das suas avaliações de desempenho. Isto ajuda os seus colaboradores a manter a confiança no sistema.
- Seja objetivo e garanta que as suas métricas de desempenho estão alinhadas com os objetivos gerais da empresa. Defina critérios claros e certifique-se de que as suas equipas sabem o que se espera delas.
- Dê feedback regularmente aos colaboradores relativamente ao seu desempenho. Um feedback atempado ajuda os colaboradores a garantir que cumprem os seus objetivos e seguem o caminho certo.
- Proporcione oportunidades de desenvolvimento de competências para ajudar os colaboradores a alcançar o seu potencial.
- Promova a colaboração entre equipas equilibrando os incentivos ao desempenho individual com o reconhecimento do contributo da equipa. Crie uma cultura de partilha de conhecimentos para aumentar as oportunidades de trabalho em equipa.
- Seja transparente relativamente à sua estrutura de remuneração baseada no desempenho e à forma como esta se relaciona com o desempenho. A transparência reduz as incertezas e aumenta os níveis de confiança dos colaboradores. Aqui ficam alguns conselhos sobre como abordar conversas sobre remuneração.
- Seja flexível com a sua estratégia e esteja preparado para fazer alterações quando as necessidades da sua empresa mudarem. Aceite feedback e aperfeiçoe regularmente o seu sistema de remuneração.
- Esteja atento a impactos negativos, como colaboradores que trabalham apenas em objetivos de curto prazo ou uma competição pouco saudável, e resolva os problemas prontamente.
Pode até considerar a possibilidade de alguém da sua equipa obter uma certificação em benefícios para compreender melhor como alinhar a remuneração baseada no desempenho com um plano abrangente de benefícios para os colaboradores.
Agora precisa de se perguntar: a remuneração baseada no desempenho funcionará para a minha empresa e para a minha equipa?
Esta oferece certamente uma forma eficaz de recompensar os seus colaboradores pela produtividade e pode ser uma excelente ferramenta de motivação. As vantagens incluem uma melhor retenção e mais oportunidades de recrutamento, um maior envolvimento dos colaboradores e um crescimento sustentável da empresa.
Mas é fundamental introduzir este tipo de sistema de forma clara e cuidadosa, para evitar afastar os seus colaboradores ou acrescentar pressão às suas funções.
Considerar a atual filosofia de remuneração da sua organização, os atuais processos de revisão da remuneração, os objetivos gerais e a hierarquia dos colaboradores é essencial ao escolher seguir este caminho.
Um sistema de remuneração baseado no desempenho pode ser tão único como a sua empresa e os seus colaboradores, por isso não sinta que tem de seguir uma estrutura predefinida.
Dito isto, muitas organizações oferecem uma combinação de aumentos por mérito e bónus relacionados com o desempenho — é importante oferecer um programa de remuneração competitivo no mercado para atrair os melhores talentos.
O seu objetivo é envolver os colaboradores sem criar uma mentalidade pouco saudável de trabalho excessivo. Se decidir avançar, reserve tempo para discutir o sistema com as suas equipas depois de estabelecer os custos potenciais.
Crie as métricas de desempenho mais relevantes para acompanhar os objetivos que pretende definir, de modo a garantir um sistema de remuneração baseado no desempenho bem-sucedido e harmonioso.
Uma liderança eficaz de recursos humanos inclui compreender o objetivo da gestão da remuneração para impulsionar o desempenho dos colaboradores.
Recursos adicionais para começar com um sistema de remuneração baseado no desempenho
Para começar, aqui ficam mais alguns recursos úteis:
- Como fazer o reconhecimento dos colaboradores da forma certa (Podcast)
- Como promover a produtividade no local de trabalho
- Ideias de incentivos para colaboradores.
Também pode considerar obter uma destas certificações em remuneração para ganhar mais confiança ao lidar com questões relacionadas com a remuneração.
