Os planos de desenvolvimento dos colaboradores são guias estruturados que ajudam a sua equipa a desenvolver novas competências, a progredir nas suas funções e a alcançar objetivos pessoais e da empresa. A elaboração de planos de desenvolvimento eficazes aumenta a retenção; na verdade, a maioria dos colaboradores afirma que permaneceria mais tempo se o seu crescimento profissional fosse apoiado. Neste artigo, ficará a saber o que são os planos de desenvolvimento, porque são valiosos e como pode criar planos práticos e eficazes para a sua equipa.
O que é um plano de desenvolvimento para colaboradores?
Um plano de desenvolvimento de colaboradores é um roteiro estruturado e orientado para objetivos que ajuda os colaboradores a melhorar as suas competências, a crescer profissionalmente e a alcançar as suas aspirações de carreira. Estes planos são frequentemente geridos através de uma ferramenta de gestão do desempenho que envolve continuamente os colaboradores no acompanhamento do seu progresso.
Estes planos também alinham o crescimento individual com os objetivos mais abrangentes da organização, criando uma situação vantajosa tanto para os colaboradores como para os empregadores.
Benefícios dos planos de desenvolvimento
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1. Para os colaboradores
- Caminho claro para o crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.
- Plano para melhorar as competências e progredir na carreira.
- Maior sentido de propósito e satisfação. Exemplo: Um representante do serviço de apoio ao cliente que pretenda progredir poderá desenvolver competências de oratória para se preparar para uma transição para uma função de formação.
2. Para as organizações
- Maior produtividade
- Melhores taxas de retenção
- Maior lealdade dos colaboradores. Exemplo: Uma organização do setor do retalho pode utilizar planos de desenvolvimento para formar colaboradores promissores para funções de gerência de loja, garantindo um fluxo constante de líderes qualificados.
4 passos para criar planos de desenvolvimento para colaboradores
1. Avaliar os pontos fortes e fracos dos colaboradores
O primeiro passo consiste em identificar as competências atuais, os pontos fortes e as áreas a melhorar do colaborador. Utilize ferramentas como análises de lacunas de competências, autoavaliações e feedback dos gestores para determinar onde é necessário progredir.
Vivemos atualmente numa época em que muitas pessoas sentem que as competências interpessoais são as novas competências técnicas e que a geração mais jovem não possui essas competências interpessoais. Mas isto pode tornar-se, como seria de esperar, uma simplificação excessiva do que está a acontecer e dificultar o estabelecimento de percursos de crescimento a curto prazo. Isto deve-se ao facto de as competências interpessoais demorarem mais tempo e serem mais difíceis de desenvolver.
“Investir em competências interpessoais é um esforço a longo prazo e nem sempre produz resultados”, afirmou Pavel Shynkarenko, fundador e diretor executivo da Mellow, uma empresa de software de gestão de prestadores de serviços. “As competências técnicas são mais fáceis de desenvolver — incluem instruções e algoritmos claros.”
Tendo em mente a filosofia de Shynkarenko, a avaliação dos pontos fortes e fracos deve analisar cuidadosamente o perfil completo de competências do colaborador e procurar desenvolvê-lo tendo em conta os objetivos da pessoa e o ecossistema de talentos da organização.
Por outras palavras, o seu plano de desenvolvimento para colaboradores não é apenas uma lista de competências. É um mapa que mostra até onde a carreira destes pode chegar dentro da sua organização, e identificar os pontos fortes e fracos é uma forma de os ajudar a compreender quais as alavancas de desenvolvimento que precisam de acionar para avançarem nesse percurso.
2. Definir objetivos
Precisa de uma estrutura para os objetivos. Existem vários exemplos de objetivos de desempenho a partir dos quais pode escolher um formato, sejam objetivos SMART, OKR, FAST ou outro método de identificação e definição de objetivos.
Sem uma estrutura coerente, é difícil garantir clareza e foco nos objetivos dos colaboradores.
Author's Tip
Um objetivo sem um método para medir o progresso ou sem critérios de sucesso claramente definidos é apenas uma ideia que nunca se concretizará. Embora um prazo possa não ser o fator determinante para o sucesso no plano de desenvolvimento de um colaborador, deve incluir um para proporcionar tanto um sentido de urgência como um momento natural de acompanhamento. É fácil as pessoas distraírem-se com coisas que podem parecer mais críticas no dia a dia, mas o seu crescimento é um fator essencial para o sucesso a longo prazo.
3. Identificar oportunidades de desenvolvimento
Depois de definir os objetivos, identifique oportunidades que estejam alinhadas com as necessidades de desenvolvimento do colaborador. As opções mais comuns incluem:
- Programas de formação: Oficinas, webinários e cursos de certificação.
- Mentoria: Associar colaboradores a profissionais experientes.
- Projetos multifuncionais: Atribuir tarefas em novas áreas para alargar as competências.
“Acredito que as empresas devem concentrar-se em ajudar os colaboradores a construir percursos profissionais”, afirmou Shynkarenko. “Não se trata de obrigar as pessoas a aprender, mas de criar oportunidades e sistemas de apoio ao desenvolvimento. Os programas de mentoria, os sistemas de tutoria entre colegas e o apoio à obtenção de certificações são excelentes exemplos. Os colaboradores precisam de ter clareza sobre o seu potencial de crescimento — quais os passos que precisam de dar para progredir de uma função para outra.”
A falta de um percurso claro tem um impacto real na forma como as pessoas percecionam o seu trabalho. A investigação mostra que cerca de 3 em cada 4 trabalhadores sentem, em algum momento, que não têm oportunidades de desenvolvimento, o que os impede de concretizar o seu potencial.
Segundo Heather Doshay, responsável pelo talento na SignalFire, há três coisas que pode fazer para evitar esta situação.
- Adotar o modelo 70-20-10
Setenta por cento da aprendizagem deve ser experiencial, como no caso de atribuições desafiantes ou da resolução de problemas no trabalho que apoie os objetivos da empresa. Vinte por cento deve resultar de métodos baseados na interação entre pares, como mentoria, acompanhamento no posto de trabalho ou retorno de 360 graus.
Os 10% finais devem centrar-se na aprendizagem tradicional em sala de aula, incluindo formação interna e a participação, patrocinada pela empresa, em conferências externas e programas de certificação.
- Encarar a progressão profissional como um sistema transparente que vai além das promoções
Desenvolver percursos profissionais em organizações com 50 a 100 colaboradores pode proporcionar uma vantagem estratégica, ajudando os colaboradores a compreender as oportunidades profissionais disponíveis e a alinhar as estruturas de remuneração em conformidade.
- Formar os gestores para promover conversas significativas sobre o desenvolvimento profissional
Isso permite obter uma visão mais abrangente do crescimento, para além das promoções. Ao reconhecer os objetivos individuais dos colaboradores, as organizações podem criar percursos profissionais intencionais que incentivem uma permanência mais longa.
4. Acompanhar e medir o progresso
Um bom plano de desenvolvimento dos colaboradores deve incluir marcos claros e acompanhamentos regulares definidos para avaliar o progresso. A utilização de KPIs e de ciclos de retorno garante que o desenvolvimento se mantém no rumo certo.
Mas isso já sabia, não é verdade? Então, onde é que isto costuma correr mal?
“As empresas concentram-se demasiado em métricas de vaidade, como as taxas de conclusão e os índices de satisfação, porque resultados significativos, como o aumento das competências e a progressão dos colaboradores, são indicadores desfasados e mais difíceis de transformar num KPI simples”, afirmou Doshay.
Considera que as empresas devem ponderar realizar autoavaliações antes e depois da formação, para conhecer a perceção dos formandos sobre os ganhos obtidos e, embora sejam indicadores desfasados, acompanhar a correlação entre a participação nestes programas e os resultados nas avaliações de desempenho, as taxas de promoção e a retenção.
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Um modelo de planos de desenvolvimento dos colaboradores
Um plano de desenvolvimento bem elaborado deve incluir objetivos de desempenho específicos, lacunas de competências, oportunidades de crescimento e resultados mensuráveis. Eis um modelo de exemplo:
Este modelo garante clareza e responsabilização tanto para os funcionários como para os gestores.
Uma versão mais formal poderá ter este aspeto.
Ferramentas e recursos para criar planos de desenvolvimento dos funcionários
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Perguntas frequentes
Com que frequência devem ser atualizados os planos de desenvolvimento?
Os planos de desenvolvimento devem ser revistos trimestralmente ou semestralmente, de modo a refletir o progresso e ajustar os objetivos conforme necessário.
O que deve ser incluído num plano de desenvolvimento dos funcionários?
Os elementos essenciais incluem objetivos claros, lacunas de competências identificadas, oportunidades de desenvolvimento personalizadas, prazos e critérios de sucesso mensuráveis. Recorrer a software, como \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-employee-evaluation-software/\u0022\u003eferramentas de avaliação de funcionários\u003c/a\u003e, pode ajudar a garantir que nada importante é esquecido.
Em que diferem os planos de desenvolvimento dos planos de melhoria do desempenho?
Os planos de desenvolvimento centram-se no crescimento e no aperfeiçoamento de competências, enquanto os planos de melhoria do desempenho abordam problemas específicos de desempenho para elevar os funcionários aos padrões exigidos.
