MBO vs OKR: Qual é a diferença?

A navegar pelo labirinto das estratégias de gestão? Duas abordagens destacam-se: a Gestão por Objetivos (MBO) e os Objetivos e Resultados-Chave (OKR), que oferecem caminhos distintos para o alinhamento de objetivos e o sucesso das equipas.

A MBO centra-se nos objetivos individuais alinhados com as metas organizacionais, enquanto os OKR inteligentes visam resultados ambiciosos e mensuráveis. Este artigo esclarece estas abordagens, ajudando-o a escolher a mais adequada à visão da sua empresa.

O que é a MBO?

A MBO (Gestão por Objetivos) é o processo de definição de objetivos para colaboradores individuais, relacionados com objetivos organizacionais de alto nível.

Uma organização define os seus objetivos de alto nível e, em seguida, os colaboradores e os gestores trabalham em conjunto para estabelecer objetivos individuais que contribuam para os alcançar.

Desta forma, os objetivos individuais são adaptados às competências do colaborador e considerados alcançáveis. Quando os colaboradores atingem os seus objetivos, normalmente recebem um bónus.

O objetivo desta colaboração é incentivar a motivação e o compromisso dos colaboradores para cumprir os objetivos.

Um ciclo típico de MBO dura 12 meses, durante os quais o progresso dos colaboradores é monitorizado.

A estratégia de gestão do desempenho é um elemento fundamental da MBO, uma vez que os gestores precisam de avaliar até que ponto os objetivos foram alcançados. No entanto, na ausência de um modelo de medição do desempenho, a avaliação pode tornar-se complexa.

Independentemente disso, quando um colaborador não alcança um determinado objetivo, é importante fornecer-lhe feedback construtivo e ajudá-lo a atingir os objetivos durante o ciclo de MBO seguinte.

Exemplo de MBO

Por exemplo, se o seu objetivo for melhorar o serviço de apoio ao cliente da empresa, pode definir objetivos como:

• Tempos de resposta mais rápidos
• Integração inicial mais simples
• Contactar proativamente os clientes para oferecer ajuda com novas funcionalidades.

Embora os objetivos possam ajudar a alcançar a meta, falta uma forma de medir o progresso ou como os objetivos devem ser alcançados.

É aqui que entram os OKR.

O que é um OKR?

O OKR é um modelo de definição de objetivos que se baseia no método MBO, indicando como um objetivo deve ser alcançado. 

Os “Objetivos” definem o que precisa de ser alcançado.

Os “Resultados-Chave” (normalmente 3 a 5) clarificam como esses objetivos serão alcançados.

O OKR baseia-se fortemente nos critérios SMART para garantir que os objetivos são específicos, alcançáveis e quantificáveis. 

A metodologia OKR foi introduzida por Andrew Grove, antigo CEO da Intel, na década de 80. 

“Perceber o que fazer é importante. Mas fazê-lo e fazê-lo bem é igualmente importante,” afirmou Andrew Grove, antigo CEO e cofundador da Intel.

John Doerr, um dos primeiros investidores da Google, gostou da abordagem OKR e implementou-a na Google. A Doerr é atribuído o mérito de ter popularizado a abordagem junto da comunidade de gestão.

Tal como acontece com a MBO, os OKR funcionam a todos os níveis e ajudam a criar alinhamento relativamente aos objetivos em toda a organização.

Mas, ao contrário da MBO, os OKR estão acessíveis a todos os membros da equipa. Esta transparência facilita a colaboração entre os colaboradores. 

Além disso, os OKR eliminam quaisquer benefícios monetários para os colaboradores pela concretização dos objetivos. 

Por fim, os OKR são geralmente utilizados de forma mais flexível e podem ser de compromisso, aspiracionais ou orientados para a aprendizagem.

Exemplo de OKR

Por exemplo, se o seu objetivo for melhorar a satisfação dos clientes em 5%, pode utilizar os seguintes Resultados-Chave para medir o progresso: 

• Reduzir em 10% o tempo que os clientes têm de aguardar em linha quando contactam o apoio, aumentando em 15% o número de colaboradores do apoio
• Informar mais clientes existentes sobre ofertas e descontos, aumentando de 2 para 4 o número de canais de comunicação de saída
• Minimizar em 20% o tempo que os interlocutores têm de passar a navegar no IVR (Resposta Interativa de Voz), reformulando a estrutura do IVR

Temos mais exemplos de OKR de RH caso pretenda compreender melhor como pode utilizar os OKR para fins de RH.

MBO versus OKR

Eis uma explicação das principais diferenças entre MBO e OKR:

Quer utilize MBO, quer OKR, as plataformas de avaliação de colaboradores ajudam a acompanhar o progresso dos objetivos e a melhorar o alinhamento.

1. O “quê” vs. o “quê + como”

A principal diferença entre MBO e OKRs é que os OKRs vão mais longe e dizem aos colaboradores como podem alcançar os seus objetivos.

O MBO define os objetivos mais amplos da empresa, mas não fornece um enquadramento para medir o progresso. Também não oferece qualquer orientação sobre como os colaboradores podem alcançar os seus objetivos.

Os OKRs também indicam como os objetivos podem ser alcançados e medidos. Os gestores podem definir objetivos, estabelecer marcos ou “resultados-chave” e dar aos colaboradores uma visão sobre como podem alcançar um objetivo.

2. Definição de objetivos avessa ao risco vs. ambiciosa

Os MBOs estão associados a bónus e a outras formas de remuneração. Quando um colaborador não alcança os objetivos, recebe um bónus menor. 

É fácil perceber como isto pode incentivar os colaboradores a definir objetivos seguros e fáceis de alcançar. Objetivos menos arriscados significam receber sempre bónus.

Os OKRs eliminam este problema porque o alcance dos objetivos não influencia a remuneração de um colaborador. Como não existem consequências monetárias, o OKR incentiva os colaboradores a definir objetivos ambiciosos.

Alcançar 60%-70% de objetivos definidos de forma ambiciosa continua a ser melhor do que alcançar 100% de objetivos seguros. Quando os colaboradores alcançam menos de 100% dos seus objetivos, sentem-se desafiados e incentivados a inovar. 

Afinal, onde está a diversão em alcançar todos os seus objetivos facilmente?

3. Definição de objetivos de cima para baixo vs. de cima para baixo + de baixo para cima

Na abordagem MBO, a definição de objetivos acontece ao nível executivo. Os executivos formulam um conjunto de objetivos com base nos objetivos da empresa e atribuem-nos aos colaboradores e departamentos relevantes.

O mesmo acontece na abordagem OKR. No entanto, esta também dá aos colaboradores a liberdade de definirem os seus próprios objetivos, alinhados com os objetivos da empresa ou do seu departamento. 

Assim, o OKR permite definir objetivos de baixo para cima, levando os colaboradores a alcançar mais.

4. Controlo vs. desenvolvimento dos colaboradores

O MBO, embora continue a ser amplamente utilizado, segue uma filosofia de gestão tradicional. A gestão define objetivos anualmente e monitoriza se os colaboradores estão a trabalhar para os alcançar.

No entanto, os OKRs oferecem aos colaboradores um caminho tático para alcançarem os seus objetivos. A gestão mede o alcance dos objetivos de cada colaborador e deve fornecer retorno semanal durante o ciclo OKR, bem como posteriormente.

O ciclo de retorno e os esforços coletivos colocam o desenvolvimento dos colaboradores acima do alcance de todos os objetivos.

5. Ciclos mais longos vs. mais curtos

Os MBOs são normalmente analisados anualmente. Várias variáveis (os objetivos imediatos da empresa, as prioridades, etc.) podem mudar até ao final de um ciclo MBO.

Os OKRs seguem normalmente um ciclo trimestral. Permitem maior margem para adaptar os objetivos às necessidades em evolução da empresa. 

Com o OKR, as equipas discutem semanalmente o seu progresso, dando aos membros a oportunidade de mudar de direção perante situações em evolução ou inesperadas.

6. Sem necessidade de colaboração vs. incentivo à colaboração

O MBO ajuda os gestores a garantir que todos os colaboradores têm em mente os objetivos mais amplos da empresa. 

Os gestores supervisionam, medem e controlam o alcance dos objetivos depois de os definirem. A partir desse momento, o MBO é um fenómeno ao nível individual. Os colaboradores concentram-se então nos seus objetivos, com pouca ou nenhuma necessidade de colaboração. 

O OKR permite uma abordagem ao nível da equipa, uma vez que é mais transparente. Permite que todos os colaboradores tenham acesso ao progresso dos objetivos de um membro da equipa, incentivando a colaboração quando necessário.

A transparência também permite um retorno contínuo, no qual toda a equipa pode dar contributos sobre como resolveria um problema ou trabalharia para alcançar um objetivo de forma mais eficaz.

7. Dependência de objetivos SMART

O MBO é mais flexível e aberto no sentido em que os gestores podem utilizar fatores qualitativos, quantitativos ou ambos para medir o desempenho dos colaboradores.

Os OKRs dão ênfase à medição quantitativa porque dependem dos critérios SMART para definir objetivos. 

Definir objetivos específicos e mensuráveis exige quantificar o objetivo antes de este ser atribuído, pelo que existe sempre um modelo de pontuação subjacente para medir o progresso dos OKRs.

Author's Tip

Para obter mais apoio na definição e acompanhamento de OKRs, considere fazer uma certificação em OKR.

Prepare-se para o futuro com OKR

As estruturas de definição de objetivos MBO e OKR são utilizadas por muitas organizações de sucesso. 

Atualmente, muitas organizações estão a adotar os OKR por serem considerados mais detalhados e flexíveis. 

Estas estruturas são capazes de proporcionar às equipas e aos indivíduos uma forma envolvente de medir o seu sucesso e melhorar o desempenho.

São ferramentas concebidas especificamente para definir, acompanhar e medir objetivos em grande escala. O software de OKR simplifica o processo de implementação da estrutura e ajuda a integrar o acompanhamento no fluxo de trabalho diário. Existem muitos benefícios do software de OKR.

Se pretende utilizar os OKR na sua empresa, terá de obter o apoio dos líderes sénior. Para obter mais orientações sobre a utilização de OKRS, consulte a nossa seleção dos melhores podcasts sobre OKR.