Grandes empresas como a Google, o LinkedIn e a Airbnb utilizam uma solução de OKR para ajudar a definir objetivos e a trabalhar para os alcançar, alinhados em toda a organização. Ficou interessado?
Este artigo explica mais detalhadamente o modelo OKR e por que motivo deve considerar utilizá-lo em toda a sua organização. Vamos definir o que são os OKR, por que motivo as empresas os utilizam, como definir OKR e apresentar exemplos de OKR em ação.
Vamos começar.
O que é um Objetivo e Resultado-Chave (OKR)?
O modelo OKR (Objetivos e Resultados-Chave) é um modelo de definição de objetivos que as empresas utilizam para estabelecer objetivos e acompanhar o seu progresso. O termo foi cunhado por Andy Grove e popularizado por John Doerr no seu livro Medir o que importa.
Os cinco componentes de cada objetivo OKR são os seguintes:
- Orientado: O objetivo está alinhado com os objetivos empresariais da empresa.
- Claro: O objetivo deve ser fácil de compreender por todos.
- Positivo: A concretização do objetivo deve resultar numa mudança positiva.
- Desafiante: Os objetivos devem ser ambiciosos e difíceis de alcançar.
- Inspirador: Os colaboradores devem sentir-se motivados pelo OKR a alcançar mais.
Como utilizar os OKR
Os OKR são frequentemente utilizados para promover o alinhamento, a concentração e a responsabilização nas equipas, bem como para incentivar objetivos ambiciosos com resultados mensuráveis.
Antes de aprofundarmos o tema, vamos esclarecer o que queremos dizer com “objetivos” e “resultados-chave”.
- Objetivos definem metas mensuráveis que uma organização ou indivíduo pretende alcançar.
- Resultados-Chave são métricas específicas, quantificáveis e delimitadas no tempo que medem o progresso em direção aos objetivos.
A filosofia do modelo OKR é que as empresas que alcançam 100% dos seus objetivos estão a definir objetivos demasiado fáceis. O ponto ideal para alcançar os seus OKR situa-se entre 60% e 70%.
Quando deve utilizar os OKR?
Defina um OKR quando quiser concentrar a sua equipa num objetivo ambicioso, quantificável e positivo para a empresa. Por exemplo, suponha que o seu objetivo é reduzir a rotatividade dos colaboradores de 5% para 4%. Se a taxa de rotatividade dos seus colaboradores for de 4,3% no final do trimestre, terá concluído 70% do seu objetivo (0,7 na escala OKR). Se alcançar uma taxa de rotatividade de 4% no final do trimestre, deverá reavaliar o seu objetivo, uma vez que poderá ter sido demasiado fácil de alcançar.
Qual é a diferença entre OKR e KPI?
Enquanto os OKR se destinam a ser objetivos e referências de alto nível, os KPI (Indicadores-Chave de Desempenho) são métricas específicas utilizadas para avaliar o desempenho de um departamento ou indivíduo em relação a objetivos ou metas específicos.
Os KPI estão normalmente mais centrados na medição contínua do desempenho e servem como referências práticas para avaliar o sucesso e orientar a tomada de decisões. Por exemplo, os gestores analisam os KPI dos seus subordinados diretos com eles durante uma avaliação de desempenho, enquanto a liderança da organização orienta os vários departamentos da empresa para alcançarem os seus OKR.
Exemplos de OKR
É possível definir OKR para todos os departamentos, incluindo recursos humanos, operações e contabilidade. Geralmente, estes assumem a forma de objetivos de alto nível com vários resultados-chave que definem o que significa ter sucesso. Eis alguns exemplos de OKR:
OKR para recursos humanos
Eis dois exemplos de OKR para recursos humanos:
1. Objetivo: Ser a melhor empresa para trabalhar na América do Norte
Resultados-chave:
- Inquirir 100% dos colaboradores da organização para avaliar o envolvimento, a satisfação e as necessidades dos colaboradores até ao final do trimestre.
- Alcançar uma pontuação eNPS de 80 até ao final do ano fiscal.
- Manter uma taxa anual de retenção de colaboradores superior a 90%.
2. Objetivo: Dar aos membros da equipa a oportunidade de se desenvolverem e crescerem
Resultados-chave:
- Encontrar e implementar um novo sistema de gestão da aprendizagem com capacidades de formação personalizada durante este trimestre.
- Garantir que os membros da equipa utilizam 100% do tempo e do orçamento de formação até ao final do ano fiscal.
- Facilitar promoções internas ou mudanças laterais para 15% dos colaboradores no próximo ano.
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OKR para operações
Eis exemplos de OKR para operações:
1. Objetivo: Melhorar a eficiência dos custos de produção
Resultados-chave:
- Aumentar a eficiência da produtividade do trabalho em 10% neste ano fiscal.
- Reduzir o custo de aquisição de materiais em 15% até ao final do próximo ano.
- Reduzir a produção de resíduos em 20% até ao T3.
2. Objetivo: Otimizar o capital circulante investido em inventário
Resultados-chave:
- Reduzir o valor do inventário mantido em 20% até ao final do ano.
- Aumentar a proporção do artigo A de rotação rápida em 10% até ao T2.
- Reduzir a proporção do artigo B de rotação lenta em 15% até ao T4.
OKR para a Contabilidade
1. Objetivo: Reduzir o custo dos processos contabilísticos
Resultados-chave:
- Reduzir em 30% o valor gasto na subcontratação de tarefas contabilísticas
- Reduzir em 70% o tempo gasto nessas tarefas através da automatização
- Reduzir em 15% o custo médio por transação contabilística
2. Objetivo: Gerir melhor o dinheiro
Resultados-chave:
- Reduzir em 20% o capital circulante investido em inventário e contas a receber
- Encontrar cinco novos fornecedores para aumentar em 20% o saldo médio das contas a pagar
- Reduzir em 20% o número médio de dias necessários para cobrar as contas a receber
Tipos de OKR
Nem todos os OKR têm a mesma finalidade. O tipo de OKR que utiliza depende do que espera alcançar com ele. De forma geral, existem três tipos de OKR:
1. OKR comprometidos
Os OKR comprometidos são objetivos que todos os membros da equipa concordam que devem ser alcançados. Estes objetivos continuam a ser ambiciosos, mas dentro do razoável.
2. OKR aspiracionais
Os OKR aspiracionais são objetivos que sabe que a sua equipa não conseguirá alcançar totalmente durante o período de execução. Foram concebidos para incentivar a equipa a esforçar-se mais.
3. OKR de aprendizagem
Os OKR de aprendizagem são objetivos experimentais utilizados para explorar ideias. São atribuídos quando não é possível determinar com confiança os resultados e efeitos de um OKR.
Benefícios dos OKR
Os OKR oferecem cinco benefícios, como explica John Doerr na sua entrevista à Harvard Business Review. Utiliza o acrónimo F.A.C.T.S. para estes cinco benefícios:
1. Foco
85% das organizações não definem os resultados-chave com clareza suficiente para envolver os colaboradores a todos os níveis. Os OKR ajudam a definir os objetivos com maior clareza e tornam-nos menos avassaladores. Procurar ter menos de dez OKR durante um determinado ciclo (geralmente um trimestre ou ano) ajuda a garantir que cada OKR cabe numa única linha.
2. Alinhamento
Os OKR garantem que os esforços de todos os colaboradores estão alinhados com os objetivos gerais da empresa. Por exemplo, suponha que o objetivo da empresa é alcançar o maior volume de vendas do setor. Cada OKR das equipas relevantes refletirá este objetivo.
3. Compromisso
Os objetivos definidos de baixo para cima são geralmente mais eficazes do que as ordens de cima para baixo. O envolvimento dos colaboradores é essencial para alcançar os objetivos, porque os colaboradores comprometidos com os seus objetivos conseguem alcançá-los mais rapidamente. Sem compromisso, é provável que os colaboradores se concentrem apenas em fazer progressos suficientes para manter o chefe satisfeito.
4. Acompanhamento
Idealmente, cada resultado-chave terá efeitos mensuráveis e basear-se-á numa métrica a alcançar num determinado período. As melhores soluções de software para OKR podem ajudar a acompanhar os resultados-chave e a reduzir o esforço manual. As ferramentas de OKR, como a WorkBoard, também podem criar relatórios e apresentar os dados visualmente para obter informações adicionais. Existem ainda muitos outros benefícios do software para OKR.
5. Superação
Definir objetivos ligeiramente além do que é alcançável é fundamental para a estrutura OKR. Como diz o provérbio, “Aponta para a Lua. Mesmo que falhes, aterrarás entre as estrelas.” Embora um objetivo possa não ser alcançável, esforçar-se por atingir esse objetivo (designado por objetivo ambicioso) pode aproximá-lo mais do que se tivesse definido um objetivo fácil de alcançar.
Nota do autor
Considere o contexto empresarial atual, as ameaças e os riscos antes de definir objetivos ambiciosos. É positivo procurar alcançar mais do que aquilo que é possível. No entanto, o insucesso consistente na concretização de objetivos praticamente impossíveis pode prejudicar a motivação dos colaboradores.
Classificação/Pontuação dos OKR
O progresso de um OKR é medido numa escala de 0 a 1, que corresponde essencialmente à percentagem do objetivo alcançada. 1 (ou 100%) representa a concretização total do objetivo.
A pontuação intermédia, por exemplo, 0,6 ou 0,7, mostra o progresso realizado. É como dizer: “Estamos a chegar lá, mas ainda há algum trabalho a fazer.” Esta classificação ajuda as equipas e os indivíduos a perceber o que está a funcionar, o que precisa de ser ajustado e onde devem concentrar os seus esforços para continuarem a avançar.
Como definir OKR
É difícil escrever OKR quando se começa do zero, razão pela qual muitos líderes começam por utilizar um modelo. No entanto, os OKR que definir serão únicos para cada organização, dependendo dos objetivos da empresa. Eis como definir OKR:
Passo 1: Identifique as suas prioridades
O que se segue para a sua empresa? Em que objetivos está a trabalhar? Tem problemas que precisa de resolver para gerir a empresa de forma mais eficiente?
Responder a estas perguntas constitui um excelente ponto de partida. Por exemplo, se não atingiu a sua quota de vendas no ano passado, analise a situação mais profundamente e descubra as razões. O seu objetivo pode ser resolver essa causa e aumentar as suas vendas em 15%.
Passo 2: Envolva a equipa
Faça da definição de OKR um processo inclusivo, em vez de simplesmente entregar à equipa uma lista de OKR. Recolha as suas opiniões sobre as melhores formas de alcançar um determinado objetivo. Pergunte-lhes se conseguem identificar outros objetivos prioritários, além dos que estão a discutir. Incentive-os a definir objetivos ambiciosos e explique por que razão isso é importante.
Passo 3: Quantifique o OKR
Quantifique cada OKR com base em referências ou dados históricos. Por exemplo, “pode ser aumentar as vendas em 15% através da realização de campanhas de vendas altamente direcionadas. Se o crescimento histórico das suas vendas ou o crescimento médio das vendas no setor tiver sido de 8% a 10%, 15% pode ser um bom objetivo ambicioso.”
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Passo 4: Acompanhe o progresso
Agora que definiu e atribuiu os OKR, precisa de monitorizar o progresso. Ao acompanhar o progresso, pergunte à equipa se precisa de ajuda, mesmo que pareça estar a correr tudo bem. Se um membro da equipa estiver a ter dificuldades, ajude-o a identificar o problema e a resolvê-lo.
Author's Tip
Para obter mais apoio na definição e no acompanhamento de OKR, considere fazer uma certificação em OKR.
Utilize os OKR para um crescimento direcionado
As organizações utilizam a metodologia OKR para se concentrarem no que é mais importante para os seus esforços de crescimento. Estas iniciativas ajudam os colaboradores a concentrarem-se nas tarefas específicas necessárias para concretizar a visão mais abrangente da sua empresa.
Principais conclusões:
- Os OKR são objetivos ambiciosos destinados a alinhar os departamentos e a orientá-los para resultados empresariais positivos.
- Os objetivos enquadram a meta em termos abrangentes e os resultados-chave quantificam a forma como a organização define o sucesso.
- Os OKR são pontuados entre 0 e 1, sendo os resultados representados em valores decimais.
- Os bons OKR devem ser difíceis de alcançar — concretizar 60-70% do OKR (uma pontuação entre 0,6-0,7) é uma expectativa de base realista.
Pronto para escolher o software de OKR certo?
Compreender o que faz o software de OKR é o primeiro passo. O passo seguinte é perceber quais as funcionalidades, os fluxos de trabalho e as integrações que se adequam realmente à forma como a sua equipa define e acompanha os objetivos.
O nosso guia sobre como escolher software de OKR aborda o processo de avaliação, desde a definição dos requisitos e a comparação de fornecedores até à criação de uma lista restrita e ao planeamento da implementação.
Para obter mais orientações sobre a utilização de OKR, consulte a nossa seleção dos melhores podcasts sobre OKR e não se esqueça de subscrever a nossa newsletter.
