Como Fazer o Reconhecimento dos Colaboradores da Forma Correta (com Tom Short, da Kudos)

Ler a transcrição:

Estamos a experimentar transcrever os nossos podcasts utilizando um programa de software. Perdoem quaisquer erros, pois o sistema automático não está correto 100% das vezes.

Tom Short

O reconhecimento é algo que devemos praticar todos os dias e, sabem, criar uma cultura de apreciação, porque tudo o que as pessoas realmente querem saber é: são vistas? O meu trabalho é valorizado? E pertenço aqui? E se conseguirmos criar um ambiente mais inclusivo e demonstrar que estamos realmente interessados nos membros da nossa equipa, vamos obter muito mais envolvimento.

Tim Reitsma

Bem-vindos ao podcast People Managing People. Estamos empenhados em construir um mundo do trabalho melhor e em ajudá-lo a criar locais de trabalho felizes e produtivos. Sou o vosso anfitrião, Tim Reitsma. Hoje, tenho comigo Tom Short, fundador e diretor comercial da Kudos, uma plataforma líder de reconhecimento e envolvimento dos colaboradores.

Deixem-me fazer-vos uma pergunta: quando foi a última vez que reconheceram alguém? E não, não se trata simplesmente de dizer “obrigado” a qualquer pessoa. O reconhecimento consiste em ajudar-nos a sentir valorizados, apreciados, vistos e ouvidos. Por isso, ouçam este episódio e preparem-se para aprender a fazer o reconhecimento da forma correta.

Bom, bem-vindo ao podcast, Tom. É ótimo ter-te aqui. Tenho acompanhado o que tens feito na Kudos e estou realmente inspirado pelo trabalho que estás a realizar. E isso relaciona-se muito bem com a conversa de hoje sobre o reconhecimento dos colaboradores.

Por isso, mais uma vez, bem-vindo ao podcast.

Tom Short

Agradeço imenso o convite para participar no programa.

Tim Reitsma

Sim. Antes de entrarmos no tema, gosto sempre de fazer aos meus convidados algumas das minhas perguntas habituais, se assim quisermos dizer. Então, porque não nos contas um pouco sobre aquilo em que estás a trabalhar?

Tom Short

Na Kudos, desenvolvemos uma solução de envolvimento dos colaboradores que ajuda a impulsionar o desempenho, além de melhorar o moral e reduzir aspetos como a rotatividade voluntária.

Tudo isto através do simples poder de um agradecimento. Parece muito óbvio, mas, por vezes, as coisas mais simples e óbvias não são assim tão óbvias para muitas pessoas. A Kudos é uma plataforma onde todos podem ligar-se, comunicar e celebrar todas as coisas maravilhosas que acontecem nas suas organizações. Reforça os valores fundamentais e envolve os membros das equipas, permitindo que todos tenham autonomia para enviar reconhecimento através da nossa solução de reconhecimento entre pares.

Gostamos de dizer que estamos a mudar o mundo, um “obrigado” de cada vez. Atualmente, estamos presentes em 80 países e em 11 idiomas em todo o mundo, e penso que estamos no caminho certo para alcançar os nossos objetivos.

Tim Reitsma

É fantástico. E, como disseste, aquele simples “obrigado”. Sei que o reconhecimento, por vezes, é mais do que isso, mas o poder de um “obrigado” — um “obrigado” genuíno — é enorme.

Não apenas um “obrigado” rápido, dito de passagem, mas…

Tom Short

Trata-se de reservar um momento para escrever algo e fazer algo um pouco mais sincero e genuíno. A maioria das pessoas faz isso, obviamente: dizer obrigado, por favor e obrigado, e demonstrar apreço de qualquer forma é sempre positivo.

Mas quando as pessoas vão um pouco mais longe e dedicam algum tempo a dizer: “Olá, Tim, muito obrigado por me convidares para o teu podcast. Foi realmente esclarecedor, aprendi imenso e fiquei muito contente por poder partilhar a minha mensagem com todos. Agradeço-te muito”, isso faz toda a diferença.

Acrescentar um pouco mais de reflexão pode mudar completamente o dia de alguém e também ajudá-lo a melhorar o seu desempenho. Trata-se de reconhecer as pequenas coisas, os gestos positivos que as pessoas fazem ou os comportamentos positivos que demonstram. Isso conduzirá a mais desses comportamentos e à manifestação de mais dessas características ou qualidades.

É como uma formatação condicional de comportamentos: basta reconhecer as pessoas por essas coisas. E, de repente, elas começam a fazer mais disso e todos ficam mais felizes.

Tim Reitsma

Esse é o objetivo: criar locais de trabalho felizes, saudáveis e produtivos. É uma boa introdução à minha próxima pergunta: o que significa ser um líder?

Tom Short

Penso que a função de qualquer líder é tornar melhores todas as pessoas que o rodeiam. São as pequenas coisas que os líderes podem fazer para trazer essa energia positiva e entusiasmar todos com aquilo em que estão a trabalhar.

É também dar-lhes orientação e apoio para os ajudar a alcançar os seus objetivos, porque, se alcançarem os objetivos deles, tu alcançarás os teus. No fundo, trata-se de tornar melhores as pessoas à tua volta, demonstrar que valorizas os seus contributos e investir tempo nelas.

É isso que faz um bom líder. É alguém com quem eu gostaria de trabalhar.

Tim Reitsma

Há aqui algumas ideias importantes: tornar todos melhores. Parece fácil, ou pode parecer difícil, mas trata-se de investir tempo, certo? Não é apenas dizer “aqui está a tua lista de tarefas, vai fazê-la”.

É investir tempo, orientar e ensinar, e depois dar esse reconhecimento no final.

Tom Short

Sem dúvida. Se recuarmos a alguns dos grandes livros antigos, como Liderar com o coração, de Mike Krzyzewski, um dos melhores treinadores de basquetebol de todos os tempos, percebemos que se trata de mostrar que nos importamos. É aquela pequena frase tão conhecida:

As pessoas não se importam com o quanto sabes até saberem o quanto te importas.

Tim Reitsma

Essa cultura de cuidado. Tenho lido sobre isso: como criar efetivamente uma cultura de cuidado. E não é necessariamente fácil chegar à equipa de liderança e dizer: “Precisamos agora de ter uma cultura de cuidado”.

É muito mais profundo do que isso.

Tom Short

Tudo começa nos teus valores fundamentais pessoais. Muitas pessoas criam cenários e dizem: “Tenho estes valores aspiracionais. Quero melhorar ou ser assim”, e isso é perfeitamente válido, mas devemos começar por fazer uma autoavaliação: quais são os meus valores fundamentais hoje?

O que me define? Ao aproveitar esses pontos fortes e viver de acordo com os nossos valores fundamentais, ser líder torna-se muito mais fácil, porque tem de ser autêntico.

Tim Reitsma

Sim. Reservar tempo para identificar verdadeiramente quais são esses valores fundamentais. Todos os temos.

Tom Short

Claro que sim. Existem muitos programas que permitem fazer uma avaliação para obter uma melhor compreensão. Temos utilizado um produto chamado Cloverleaf e é impressionante. Quando envia sugestões baseadas em toda a informação que introduzimos, respondendo às perguntas, é incrível a precisão com que diz: “Aqui está uma sugestão de orientação para ti e sobre como deves trabalhar com o Tim”.

E explica aquilo de que o Tim gosta ou como responderia melhor à tua liderança. É quase como se alguém estivesse a observar-nos e pensássemos: “Está alguém a ver-me? Isto é demasiado preciso”.

Tim Reitsma

Uau. Vou ter de verificar isso logo depois desta gravação.

Para quem está a ouvir, o Tom mencionou a Cloverleaf. Ainda não a utilizei, mas fiquei extremamente interessado na ferramenta e no software. Existem muitas avaliações e muitos orientadores que podem ajudar-nos a identificar estas coisas. Mas penso que esse é o ponto central.

Talvez já tenhamos tocado um pouco neste assunto, mas há uma pergunta que me intriga frequentemente: como podemos construir um mundo do trabalho melhor? O que precisamos de fazer para o conseguir?

Tom Short

Há muitas coisas diferentes em que precisamos de nos concentrar. Mas voltaria não só aos teus valores fundamentais individuais, como também aos valores fundamentais da tua empresa. Outro excelente livro que li recentemente e que recomendo é A equação dos valores fundamentais. O livro destaca que, se tomarmos decisões com base nos nossos valores fundamentais — ao contratar pessoas e ao promovê-las — isso ajuda-nos a manter o rumo e a sermos mais fiéis a nós próprios.

As organizações que começam por aí, tal como Simon Sinek e outras pessoas defendem, começam pelo “porquê”, depois passam ao “como” e, finalmente, ao “o quê”.

Muitas pessoas começam pelo “o quê”: “Vendemos computadores”. Mas porque vendem computadores? É essa missão que nos faz regressar ao ponto de partida da Kudos. A nossa missão, numa perspetiva mais promocional, de mudar o mundo, um “obrigado” de cada vez, tem impacto nos membros da nossa equipa. Mas a nossa missão interna é ajudar as pessoas a levar uma vida mais feliz e com propósito através do poder da apreciação e do reconhecimento.

Se formos mais felizes no trabalho, seremos mais felizes em casa e na vida. Será que podemos ajudar as pessoas a alcançar todo o seu potencial através de algo tão simples como um obrigado? Quando temos isso como missão e o alinhamos com os nossos valores fundamentais, a nossa equipa consegue realmente identificar-se com a missão.

Esse é o início da criação de uma grande empresa. Não importa o que vendes. Podes ser um escritório de advogados, uma empresa de engenharia, uma adega ou uma empresa de software como a Kudos. Mas tens de olhar honestamente para ti próprio, perceber o que defendes e porque é que as pessoas se devem importar.

Depois, tens de ser fiel a ti próprio e manter o rumo. Quando existe uma diferença entre aquilo que as pessoas dizem e aquilo que fazem — quando afirmam uma coisa mas fazem algo completamente diferente — a organização começa a perder consistência e não alcança o potencial que poderia alcançar se fosse mais fiel a si própria e aos seus valores fundamentais.

Tim Reitsma

Sim, temos de começar pela base. Como construir um mundo do trabalho melhor significa analisar porque existimos, o que fazemos e como o vamos fazer. Não basta escrever isso na página “Sobre nós”. É preciso tê-lo sempre presente, falar dos valores em todas as reuniões, reconhecer esses valores e reconhecer as pessoas pelo seu contributo para os valores.

Isso é uma boa transição para o nosso tema de hoje: o reconhecimento dos colaboradores. Ao preparar este episódio, tenho lido conversas que dizem que reconhecimento e recompensas são a mesma coisa. Ou que reconhecer alguém significa simplesmente oferecer um cartão-presente de 10 dólares para a sua cafetaria preferida.

Qual é a diferença entre reconhecimento e recompensas? Ou são realmente a mesma coisa?

Tom Short

Boa pergunta, e não podiam ser mais diferentes. As pessoas gostam de recompensas e apreciam-nas, porque é agradável receber algo, mas o efeito desaparece rapidamente. Normalmente, é uma situação que será esquecida pouco depois, ou então é utilizada num concurso ou numa promoção para motivar as pessoas a atingir um determinado objetivo.

É algo de curta duração e pode até ser contraproducente. Se nem todos tiverem igual acesso à possibilidade de ganhar o prémio, ou se não acreditarem que conseguem alcançá-lo, desistirão. Por isso, é uma reação instintiva dizer: “Se quero motivar a minha equipa ou alcançar um objetivo específico, vou criar este incentivo ou oferecer esta recompensa”.

Mas as recompensas acabam por se tornar direitos adquiridos. Depois, é sempre mais caro utilizar esse mecanismo para obter o mesmo resultado do que era anteriormente. Se recuarmos ao reconhecimento puro, percebemos que é mais genuíno, mais duradouro e algo em que todos podem participar. Não deixamos ninguém de fora e podemos dar autonomia à equipa para fazer parte do processo e incentivar outras pessoas.

As recompensas têm o seu lugar em determinadas situações, como incentivos, gamificação e concursos, mas é necessário garantir que são justas, equitativas e proporcionais ao esforço pedido às pessoas. Devem ser utilizadas com moderação e nas situações certas.

O reconhecimento, por outro lado, é algo que devemos praticar todos os dias e que ajuda a criar uma cultura de apreciação. Tudo o que as pessoas querem realmente saber é: são vistas? O meu trabalho é valorizado? Pertenço aqui?

Se conseguires criar um ambiente mais inclusivo e demonstrar que estás genuinamente interessado nos membros da tua equipa, obterás muito mais envolvimento. É curioso quando as pessoas dizem que os colaboradores saem por causa do dinheiro. Normalmente, deixam as empresas por causa dos seus gestores, do ambiente de trabalho ou de outros fatores.

Por vezes, saem por causa de progressão profissional e de outras oportunidades. Muitas pessoas concentram-se demasiado em perceber porque é que os colaboradores saem, quando deveriam concentrar-se em perceber porque é que alguém escolheria ficar. É aí que entram a aprendizagem e o desenvolvimento, a oportunidade de progredir na carreira, o ambiente de trabalho e perguntas como: sou apreciado? Sou valorizado? O meu gestor interessa-se por mim e ajuda-me a desenvolver a minha carreira?

Quando tudo isso se alinha, e todas essas áreas podem estar fortemente ligadas a um momento de reconhecimento, terás uma equipa mais forte e resiliente, que não será facilmente atraída por alguém que lhe ofereça mais dinheiro.

Tim Reitsma

Gosto muito do que disseste sobre as pessoas, os colaboradores e os seres humanos quererem ser vistos, valorizados e sentir que pertencem a algo. O poder desse simples reconhecimento — esse simples “obrigado”, “eu vejo-te, ouço-te e valorizo-te” — é enorme nas nossas organizações. Se não tivermos uma cultura desse tipo, como promovemos uma mudança cultural?

Como passamos a fazer corretamente o reconhecimento dos colaboradores?

Tom Short

Começa no topo e começa pelo “porquê”. Quando a liderança sénior se compromete e diz que precisamos de melhorar a nossa cultura, a coisa mais fácil que podemos fazer é procurar oportunidades para reforçar regularmente os nossos valores fundamentais e abrir espaço ao diálogo e à comunicação através de um sistema social com mais transparência e confiança.

É também dar mais autonomia a toda a equipa para se envolver na cultura, apreciar os colegas e viver os valores fundamentais todos os dias. É preciso celebrar isso. Pequenas coisas, como incorporar rituais ou hábitos atómicos, podem ajudar a avançar na direção certa.

Não é possível fazer tudo de um dia para o outro. É necessário assumir um compromisso e começar a fazer pequenas coisas que conduzirão a grandes resultados: reservar tempo para escrever mensagens de apreciação a alguém ou à equipa, começar as reuniões a celebrar um momento de excelência ou destacar algo que alguém fez muito bem, e utilizar um sistema como a Kudos que torne tudo visível, transparente e acessível a todos.

Se eu te reconhecer apenas a ti, as únicas duas pessoas que sabem disso somos tu e eu. Mas, se tivermos um sistema que amplifique esse reconhecimento, ele torna-se um fator multiplicador em que todos participam. É assim que se cria a cultura mais sistemática e consistente que desejamos, através da implementação dessas pequenas práticas ao longo do caminho.

Tim Reitsma

Já estive envolvido em culturas empresariais onde tudo acontecia a uma velocidade incrível. No final do ano, percebemos que trabalhámos muito, mas talvez estejamos exaustos e sintamos que demos um grande esforço. Posso falar por mim: ouvir “bom trabalho” e ser reconhecido faz diferença. A minha equipa também deseja isso.

Estávamos a falar sobre um evento de formação de equipa e estamos espalhados por vários fusos horários. Alguém sugeriu: “Porque não fazemos simplesmente uma cerimónia de reconhecimento entre a equipa?” Todos entrávamos numa reunião online e, mesmo estando em fusos horários diferentes, escolhíamos um momento para cada pessoa dizer porque aprecia alguém. Não apenas “obrigado pelo teu trabalho”, que, na minha opinião, pode ser uma afirmação vazia. É preciso ir mais fundo.

Tom Short

É uma excelente prática. Talvez não tenha de ser feita constantemente, mas, durante um retiro da equipa ou reuniões trimestrais de planeamento, pode reservar-se algum tempo para falar sobre o que valorizamos na empresa ou sobre quem fez algo que queremos destacar, explicando como isso nos ajudou a alcançar os objetivos ou tornou o trabalho melhor.

Quando as pessoas começam a partilhar esse tipo de coisas, o efeito é muito poderoso. É a cola que mantém uma equipa unida e faz com que as pessoas queiram ficar, porque o ambiente se torna mais parecido com uma família.

Tim Reitsma

Penso que existe uma ligação muito próxima com a experiência dos colaboradores. Quando olhamos para isto a partir dessa perspetiva, em vez de pensar “sou um líder e dei reconhecimento a todos esta semana, por isso mereço elogios”, percebemos que está diretamente relacionado com a experiência dos colaboradores. Ao analisarmos o tema através dessa lente, a que aspetos devemos prestar atenção enquanto líderes?

Tom Short

É importante praticar a escuta ativa e procurar compreender o que as pessoas estão a fazer, a perguntar ou a comunicar, tanto verbal como não verbalmente. A partir daí, também deves responsabilizar as pessoas: ajudá-las a compreender qual é o seu papel, dar-lhes as ferramentas necessárias para terem sucesso e oferecer o apoio de que todos precisamos para avançar na direção certa.

Mas também é necessário responsabilizar as pessoas pelos objetivos que definem para si próprias ou que estabelecem enquanto equipa. Não se trata apenas de tornar tudo fácil e confortável. Mesmo assim, as pessoas deixam organizações demasiado permissivas.

Se tiveres uma organização que ajuda constantemente as pessoas a melhorar, celebra os seus avanços e conquistas através de um simples reconhecimento por um trabalho bem feito, esse será o tipo de organização que terá sucesso, será mais rentável e liderará a sua categoria.

Tim Reitsma

Consigo imaginar alguém a ouvir o podcast e a pensar: “Isto é demasiado permissivo. Tenho de andar pelo escritório, pelo escritório virtual ou pelo Slack a agradecer constantemente a toda a gente? Isso cria uma cultura negativa? Ou contribui realmente para a cultura?”

E se for apenas algo que tenho de assinalar numa lista?

Tom Short

Tem de ser honesto. As pessoas percebem imediatamente quando estamos a fingir, e isso será contraproducente. Mas, se fores honesto e genuíno, a mensagem terá impacto e levar-te-á na direção certa.

É preciso ser ponderado e estar atento, porque muitos de nós estamos tão ocupados que o dia passa e esquecemo-nos de agradecer a alguém ou reconhecer algo que queríamos mencionar. Por isso, pequenos hábitos, como reservar tempo no calendário, são úteis. Ao preparar uma reunião, inclui na lista de temas a pergunta: “O que é que o Tim fez recentemente que merece elogios ou reconhecimento?”

Pode tratar-se de contributos, de viver de acordo com um valor fundamental ou simplesmente de ser um excelente membro da equipa. Todos fazem coisas constantemente e, ao dar reconhecimento, criamos também momentos de aprendizagem para as outras pessoas.

Se quiseres promover uma cultura de apreciação, começa por apreciar as pessoas e tornar isso público. Verás que os outros começarão a seguir o exemplo. Depois, cria-se um efeito de bola de neve: tudo melhora porque todos começam a viver também esse valor fundamental.

Tim Reitsma

Também considero importante esse momento de aprendizagem: torná-lo público e visível. Trabalhei numa empresa onde não tínhamos tecnologia para isso. Tínhamos apenas folhas de papel com os nossos valores fundamentais escritos. Colocávamos o nome de alguém e uma marca junto ao valor, explicando o que essa pessoa tinha feito para viver esse valor.

Era uma forma muito simples de reconhecimento. Muitas vezes, a pessoa ficava surpreendida: “Fui reconhecida”. Por vezes, era estranho ler aquilo numa pequena folha de papel e nem sequer saber quem tinha escrito.

Mas essa é uma forma de o fazer. Para levar o processo mais longe, podemos escrevê-lo no Slack ou utilizar outra ferramenta, mas também podemos pegar no telefone, fazer uma chamada rápida e informar a pessoa. Depois, seguir com um reconhecimento público. Penso que isso tem um impacto muito maior.

Tom Short

É muito importante. São coisas simples que todos podemos fazer, mas que muitas vezes esquecemos. É preciso encontrar uma forma de as tornar parte da rotina normal de funcionamento. Um sistema ajuda a criar consistência, alcance e transparência.

Sem um sistema, um gestor pode fazê-lo de forma completamente diferente de outro gestor, e diferentes colaboradores podem ter experiências totalmente diferentes dentro da mesma organização. Sem um sistema, instala-se uma espécie de caos.

Tim Reitsma

Tenho muita curiosidade: já viste o reconhecimento ser bem feito numa organização? Ou, pelo contrário, já viste situações em que não foi bem feito? Há exemplos que te ocorram da tua experiência na Kudos ou das leituras que fizeste sobre reconhecimento?

Tom Short

Trabalhamos com muitas organizações que o fazem muito bem. Nem sempre são perfeitas, mas estão comprometidas, e isso é mais importante do que qualquer outra coisa. Criaram uma atmosfera de confiança, transparência e apreciação, demonstrando esses valores através das suas próprias ações.

Realizam reuniões gerais e reconhecem de forma mais abrangente as pessoas que fizeram grandes contributos, mas também reconhecem consistentemente quem faz pequenos contributos valiosos todos os dias. O processo varia de organização para organização.

Um dos maiores grupos com que trabalhamos há vários anos chama-se MTN e está sediado em África. É uma grande empresa de telecomunicações africana, com mais de 20 000 pessoas no sistema. Tinha problemas de rotatividade e baixo moral. A empresa assumiu um compromisso firme de mudar e lançou o seu programa, chamado Shine, porque queria que todos brilhassem.

Nos últimos cinco anos, a rotatividade voluntária diminuiu ano após ano, enquanto os índices de recomendação líquida aumentaram. A liderança sénior participa no sistema e a empresa organiza vários eventos e cerimónias de prémios para celebrar as pessoas que fazem um excelente trabalho.

Foram ainda mais longe e integraram o reconhecimento em todos os aspetos da cultura. A cor corporativa é o amarelo e, sempre que atendem o telefone, dizem “yellow”. São coisas como estas que começam realmente a fazer parte da estrutura da organização. Conseguiram também ser incluídos, durante vários anos, na lista da Forbes dos melhores empregadores entre as empresas globais.

As empresas mais pequenas também observam resultados semelhantes. Uma delas é a Telarus, do Utah, que implementou um programa como a Kudos e registou um aumento no desempenho e nas vendas diretamente relacionado com a quantidade de reconhecimento atribuído.

Também integraram outros programas e ligaram os elementos culturais através da comunicação, de eventos de equipa e de produtos como a Kudos. Tudo isso ajudou a alcançar os objetivos de crescimento, retenção dos colaboradores e melhoria dos índices de recomendação líquida.

A Telarus também foi reconhecida pela Inc. Magazine como um dos melhores locais para trabalhar na sua categoria. O reconhecimento funciona quando nos comprometemos verdadeiramente com ele.

Também existem maus exemplos, com ambientes muito tóxicos. A Uber vem-me à cabeça, assim como a WeWork e outras situações em que a liderança perdeu o controlo, definiu um tom negativo e criou uma cultura tóxica.

As pessoas não se sentem valorizadas nem apreciadas. É fácil a situação deteriorar-se rapidamente quando não prestamos atenção às pequenas coisas que tornam uma organização bem-sucedida.

Tim Reitsma

A ideia que retiro daqui é que, quando reconhecemos as pessoas, elas sentem-se valorizadas e apreciadas.

Estou a criar dois filhos pequenos e, se passasse o dia inteiro a dar-lhes ordens, a dizer-lhes que os quartos estão desarrumados e que não fazem nada suficientemente bem, consigo ver o impacto que isso teria neles. Tenho de me lembrar constantemente de…

Tom Short

Eles provavelmente tentariam evitar-te.

Tim Reitsma

Exatamente. Pensariam: “O pai está a chegar a casa, é melhor limpar o quarto ou arrumar as coisas”. É importante reservar tempo, olhar-lhes nos olhos e agradecer-lhes pelo que estão a fazer. “Obrigado por X. Obrigado por Y.”

Recentemente, não queriam ir dar um passeio depois do jantar. Eu queria ir e insisti para que fossem. No final, divertimo-nos muito. Olhei para eles e disse: “Obrigado. Eu precisava disto. Muito obrigado por terem vindo comigo. Apreciei muito”. São estas pequenas coisas. Não têm de ser grandes.

Tom Short

É um excelente exemplo. Podemos dizer aos nossos filhos para fazerem algo, como levar o lixo ou limpar o quarto. Pode haver uma consequência negativa, como não receberem a mesada, ou podemos simplesmente continuar a pedir-lhes que façam a mesma coisa. Isso acaba por se transformar em insistência constante.

Mas, quando o fazem, podemos dizer: “Muito obrigado por manteres o quarto arrumado. Agradeço mesmo, porque a casa vai ficar muito bonita quando vierem visitas”. Se lhes dermos uma razão para fazerem algo e agradecermos sempre que o fazem, isso tornar-se-á um hábito em vez de ser necessário insistir continuamente.

Tim Reitsma

Se nos concentrarmos apenas no negativo, no trabalho e na vida, vamos criar uma cultura de medo, desconfiança e insegurança. Se tudo o que dizemos é “não estás a fazer um trabalho suficientemente bom”, isso terá consequências.

Em alguns casos, as pessoas podem não estar a fazer um bom trabalho e podem não merecer reconhecimento. Essa é uma conversa diferente para outro episódio. Mas, se criarmos uma cultura que reconhece os contributos das pessoas para a organização, temos de nos lembrar de que, sem as nossas pessoas, não criamos lucro, impacto ou mudança no mundo. Não estamos a construir um mundo do trabalho melhor se tratarmos os colaboradores como um simples número numa folha de cálculo. Temos de ultrapassar essa mentalidade.

Tom Short

Com a grande demissão, muitas pessoas estão a desligar-se e a reavaliar se querem realmente continuar a fazer determinado trabalho, tendo em conta a qualidade de vida e aquilo que retiram dele. As empresas têm de prestar mais atenção à forma como tratam as pessoas, porque as pessoas não precisam necessariamente daquela empresa, mas a empresa precisa das pessoas.

Se quiseres manter e atrair os melhores, tens de te comprometer e tratá-los corretamente.

Tim Reitsma

Para terminar a nossa conversa, imaginemos que alguém está a ouvir-nos a caminho do trabalho, a regressar a casa ou onde quer que esteja. Qual é uma coisa que essa pessoa pode fazer hoje? Um líder, alguém dos recursos humanos ou alguém que lidera uma equipa: o que pode fazer hoje para começar a criar uma plataforma de reconhecimento com significado no local de trabalho?

Tom Short

Começa por avaliar o que estás atualmente a fazer. Dependes demasiado de programas antiquados e desatualizados, centrados em recompensas, que chegam a muito poucas pessoas e que poucas conseguem alcançar? Estás a deixar pessoas de fora?

Avalia se essa é realmente a solução certa e se é aí que deves investir o teu tempo e dinheiro. Depois, analisa as pequenas práticas e os rituais que realizas diariamente e vê se consegues integrar elementos de apreciação.

Podes começar simplesmente por agradecer. Um profissional de recursos humanos, um diretor executivo ou um líder consegue fazê-lo facilmente, a partir de amanhã. Agradece a um colega ou a um membro da equipa e reconhece genuinamente os contributos que essa pessoa está a dar.

Ficarás surpreendido com a reação que vais obter. Lembro-me de uma vez em que estávamos numa viagem de vendas em Londres e parámos para jantar. Eu tinha comigo um pequeno cartão da Kudos e entreguei-o ao empregado, que tinha feito um excelente trabalho, dizendo: “Obrigado, foi excecional”.

O cartão também tinha um pequeno cartão-presente. Por vezes, as recompensas fazem diferença. Disse-lhe que queria entregar-lho para lhe agradecer o excelente trabalho, além da gorjeta que tínhamos deixado. Depois entreguei-lhe outro e ele perguntou: “Para que serve este?” Respondi: “Quero que o entregues a alguém que tenha feito algo muito simpático por ti”.

Ele ficou surpreendido e pensou um pouco. Depois olhou para mim e perguntou: “Posso dá-lo à minha mulher?” Eu respondi: “Claro que sim. Dá-o à tua mulher. É uma excelente ideia”. Pequenas coisas como esta podem fazer uma grande diferença e tiveram um impacto muito positivo naquele homem, porque ninguém tinha parado para lhe dizer, além de lhe dar uma gorjeta, que tinha feito um excelente trabalho.

Ninguém o tinha levado a pensar em quem reconheceria se tivesse essa oportunidade. E isso também o afetou de uma forma muito positiva.

Tim Reitsma

Adorei essa história. Deu-me genuinamente arrepios. É algo tão simples que esquecemos, mas que tem um impacto enorme. Ao terminarmos, volto a dizer que isto ajuda as pessoas e ajuda-nos a todos a sentirmo-nos valorizados e apreciados, mas também vistos e ouvidos.

Vivemos num mundo assíncrono, híbrido e remoto. Estou sentado no meu escritório em casa e tu estás sentado no teu escritório em casa. Muitas vezes, pelo menos é assim que me sinto, não somos vistos nem ouvidos.

Não recomendaria aos líderes que fossem simplesmente aos canais do Slack escrever “obrigado” e copiar-colar a mesma mensagem para todos os colaboradores. É preciso criar um impacto real. Se vais agradecer ou reconhecer alguém, reconhece o valor que essa pessoa acrescenta à organização e à equipa. Reconhece algo que fez e que teve impacto em ti e no negócio.

Isso irá repercutir-se por toda a organização. Mas, como disseste, Tom, tem de começar no topo, com essa mudança cultural.

Tom Short

Sem dúvida.

Tim Reitsma

Quero dizer que te agradeço e agradeço as tuas ideias. Obrigado por participares no podcast People Managing People. Gostei muito da nossa conversa e não podia concordar mais contigo: precisamos de promover cada vez mais esta ideia nas nossas culturas.

Tom Short

De nada. Teremos cumprido o nosso objetivo se apenas uma pessoa que ouça este podcast levar a mensagem a sério e tentar fazer a diferença na sua organização, concentrando-se na criação de uma cultura de apreciação. Depois verá os benefícios e o crescimento do seu negócio como consequência.

Tim Reitsma

Para quem está a ouvir, iremos incluir o LinkedIn do Tom nas notas do programa, bem como a ligação para a Kudos.

Como sempre, gostaríamos de receber o vosso feedback sobre este episódio. Se tiverem ideias ou opiniões, enviem-mas. Podem contactar-me através do LinkedIn ou do meu e-mail em tim@peoplemanagingpeople.com. Estamos sempre à procura de formas de melhorar. E, se houver temas que gostariam de ouvir, digam-nos.

Tom, obrigado mais uma vez por participares e espero que tenhas um excelente resto de dia.

Tom Short

Igualmente, Tim. Obrigado. Agradeço-te.