O Que Fazemos de Errado Sobre a Diversidade, a Equidade e a Inclusão

O que podem fazer os líderes para assumir a responsabilidade e começar a construir culturas de trabalho diversificadas, equitativas e inclusivas?

Neste episódio, a anfitriã Becca Banyard junta-se a Judith Germain—Consultora de Liderança na The Maverick Paradox—para falar sobre os desafios comuns que as organizações enfrentam ao implementar iniciativas de DE&I, sobre como os líderes podem criar culturas de pertença e sobre o que as empresas podem fazer para garantir que a DE&I não se torna apenas uma métrica.

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Destaques da entrevista

O percurso profissional de Judith [1:00]
- Consultora de liderança na The Maverick Paradox
- Ajuda a criar líderes com pensamento claro e capacidade de decisão.
- Tem experiência como diretora de Recursos Humanos e trabalha por conta própria desde 2005.
- Autora de O Paradoxo Maverick: O Poder Secreto por Detrás de Líderes de Sucesso
Como é que a DE&I estabelece as bases para o sucesso de uma organização? [1:23]
- Quanto mais diversificadas forem as equipas, mais inteligente será a organização, porque isso permite inovação, mais criatividade e diferentes perspetivas.
- É importante garantir a diversidade cognitiva — pessoas de escolas diferentes, que vivem em zonas diferentes, em países diferentes e com perspetivas diferentes.
Como podem as organizações atrair e contratar talento neurodiverso? [3:01]
- Já o fazem — simplesmente não têm consciência disso.
- Se uma pessoa for neurodiversa, pode sentir-se muito insegura ao revelá-lo, porque as pessoas têm estereótipos muito enraizados.
- O problema não está no recrutamento, mas sim na retenção.
Para as organizações que querem reter mais talento neurodiverso, bem como pessoas de grupos sub-representados, como podem estabelecer uma cultura que apoie estas pessoas e as ajude a ter sucesso e a prosperar na organização? [3:54]
- Tudo se resume a compreender o que é a cultura.
- Durante anos, as pessoas definiram a cultura como aquilo que fazemos por aqui. Atualmente, são duas coisas: o que fazemos por aqui e quem somos por aqui.
- É importante criar um sentimento de pertença cultural, para que todas as pessoas sintam que podem levar todo o seu ser para o trabalho, ou tanto quanto quiserem.
- Para isso, é importante garantir que somos abertos e que temos um ambiente onde muitas vozes podem participar na tomada de decisões.
- Quanto mais se sobe na hierarquia, menor é a diversidade — o que significa que as decisões estão a ser tomadas por pessoas que não ouvem perspetivas diferentes.
Formas práticas de as organizações e as suas lideranças integrarem nas suas práticas, de modo a criar mais espaço para que todas as vozes sejam ouvidas [5:40]
- Liderar pelo exemplo — garantir que têm uma visão e um conjunto de valores muito claros, e que as políticas e práticas da organização os apoiam.
- Obter ajuda externa é realmente fundamental — muitas vezes, pode ser difícil para os Recursos Humanos lidar com a diversidade, pelo que poderá ser útil contar com uma pessoa externa que possa intervir e apoiar os esforços dos Recursos Humanos.
Exemplos de organizações que Judith viu implementar medidas, ou obter apoio, e melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão [7:31]
- Havia uma organização de solidariedade social com um conselho de administração que reconheceu que as pessoas a quem prestava serviços eram de origens diversas, mas as pessoas que a lideravam não eram.
- Fizeram formação de sensibilização e analisaram particularmente o recrutamento e a retenção. Depois, avançaram com um programa de educação para a organização.
- Agora têm uma excelente combinação entre as pessoas a quem prestam serviços e a liderança da organização.
O que é que a má gestão da diversidade, da equidade e da inclusão diz sobre uma organização e a sua liderança? [9:10]
- Que não sabem liderar.
- O seu trabalho enquanto líder tem de incluir tirar o melhor partido de todas as pessoas e servir o cliente da melhor forma.
- Porque não apoiaria a diversidade, sabendo que isso significaria aumentar os problemas de saúde mental na sua organização? Está a reduzir a capacidade de inovar. É má liderança.
A recomendação de Judith para os líderes sobre como podem melhorar a gestão da diversidade, da equidade e da inclusão na sua organização [10:35]
- Fazer uma autorreflexão e analisar a cultura da organização.
- Falar com membros de confiança da sua equipa, do seu grupo de pares e com potenciais clientes — para saber quais são as suas opiniões.
Quais são alguns dos desafios atuais que os líderes enfrentam e que os impedem, ou dificultam, de implementar com verdadeiro sucesso iniciativas de diversidade, equidade e inclusão nas suas organizações? [13:25]
- Reconhecer onde se encontram, qual é o contexto histórico e em que ambiente estão inseridos.
- O medo de dizer algo errado. Mas é preciso dizer alguma coisa, porque, ao não dizer nada, está-se a dizer “não me importo”, o que tem grandes consequências.
- A linguagem a utilizar — por vezes dizemos algo errado e admitimo-lo, e isso é importante — quando não pedimos desculpa, parece que o fizemos de propósito, o que não é a nossa intenção.

Se a sua intenção é apoiar a outra pessoa, quer seja no âmbito da neurodiversidade, do género ou da expressão queer, ou seja do que for, não vai errar, porque as pessoas conseguem perceber isso.
Judith Germain

Como podem as organizações medir e acompanhar a diversidade, a equidade e a inclusão? [20:37]
- Foque-se no sentimento de pertença — essa é uma medida.
- Se existir um ambiente tóxico causado pelo gestor, este falhou.
- Se quer contratar a melhor pessoa possível, então faz tudo o que puder para obter o melhor desempenho.
Qual é a melhor forma de acompanhar, na prática, se os colaboradores sentem que pertencem à organização e quais são algumas boas práticas para estabelecer uma cultura de pertença? [23:21]
- Inquéritos aos colaboradores — mas é preciso pensar nas perguntas que está a fazer.
- As reuniões são abertas? As pessoas falam com facilidade. Se houver um feriado nacional, as pessoas podem apoiá-lo ou não? Pode usar o seu cabelo natural no escritório ou é considerado pouco profissional quando o faz? — essas seriam medidas do sentimento de pertença.

A diversidade, a equidade e a inclusão são tão importantes porque são a força vital da empresa e da experiência do cliente.
Judith Germain

Qual é a principal coisa que mantém os colaboradores felizes no local de trabalho? [26:34]
- Os seus gestores e as pessoas à sua volta.
- Sentimento de pertença — promova um verdadeiro sentimento de pertença, em que alguém possa falar sobre o que fez durante o fim de semana sem pensar que isso não é apropriado para a empresa.
O que é necessário para ser um líder bem-sucedido? [27:26]
- Integridade, empatia e paixão.
- Reconhecer como influenciar as pessoas, como alinhar as pessoas e como verdadeiramente cuidar delas.

Conheça a nossa convidada

Judith Germain é uma inovadora estratégica e membro honorário do Chartered Institute of Personnel and Development. É a principal autoridade em liderança Maverick, autora, consultora, formadora, oradora, mentora e treinadora.

Judith é também uma pensadora lateral (fora da caixa), desafiadora do status quo, uma Maverick Socializada divertida e apaixonada, entusiasmada com a liderança Maverick em todas as suas formas.

Foi por isso que fundou The Maverick Paradox e Maverick Paradox Media.