A pesquisa de candidatos é, por vezes, a única forma de encontrar candidatos para preencher uma vaga em aberto.
No entanto, descobrir e estabelecer contacto com novos candidatos pode ser um dos maiores desafios do processo de recrutamento.
Eis algumas dicas e truques de alguém que testou uma miríade de ferramentas e métodos de pesquisa de candidatos.
Vamos começar.
O que é a Pesquisa de Candidatos?
A pesquisa de candidatos é a arte e a ciência de encontrar e estabelecer contacto com candidatos qualificados. Constitui uma parte essencial de qualquer processo de recrutamento, uma vez que significa que não está simplesmente à espera que os candidatos certos se candidatem a uma função.
Para destacar o potencial da pesquisa, estima-se que cerca de 36% dos candidatos estejam ativamente à procura de emprego num determinado momento, mas 90% estejam dispostos a ouvir falar de novas oportunidades.
Algumas empresas contratam especialistas profissionais em pesquisa de candidatos, mas qualquer pessoa da sua organização pode ajudar a encontrar novos colaboradores.
O que inclui a pesquisa de candidatos?
Normalmente, o processo de pesquisa de candidatos inclui vários componentes fundamentais:
Identificação de grupos de talento
A primeira fase da pesquisa consiste em identificar locais, reais e virtuais, onde é provável encontrar potenciais candidatos. Isto pode incluir plataformas de emprego online, redes profissionais como o LinkedIn, plataformas de redes sociais, fóruns específicos do setor, instituições académicas e até empresas concorrentes.
Contacto
Depois de identificar fontes prováveis de candidatos, é altura de estabelecer contacto direto com eles. Como muitos candidatos qualificados podem não estar ativamente à procura de novos empregos, os esforços de pesquisa centram-se frequentemente em envolver estes candidatos passivos através de contactos personalizados e da criação de relações a longo prazo.
Criação e manutenção de reservas de talento
É mais fácil contactar candidatos que já foram pré-qualificados ou com quem já interagiu.
Isto exige a criação de uma base de dados de candidatos, geralmente no sistema de acompanhamento de candidaturas, mas que também pode estar numa base de dados especializada de recrutamento, como o seu próprio grupo de potenciais candidatos.
Triagem e pré-qualificação
A pesquisa também pode incluir uma triagem inicial para garantir que os candidatos cumprem os requisitos básicos. Esta etapa ajuda a selecionar os candidatos com maior probabilidade de passar as entrevistas.
Criação de contactos e recomendações
A criação de relações no setor e o incentivo a recomendações de colaboradores são também componentes fundamentais da pesquisa de candidatos. Estes métodos geram frequentemente candidatos de elevada qualidade que podem não estar ativamente à procura de novas oportunidades.
5 benefícios da pesquisa de candidatos
A pesquisa pode exigir um investimento significativo de tempo e recursos, mas existem várias razões pelas quais as organizações fazem esse esforço e até contratam especialistas:
1. Acesso a um grupo de talento mais abrangente
A pesquisa amplia o alcance para além das pessoas que procuram ativamente emprego, incluindo candidatos passivos que podem não estar ativamente à procura de emprego, mas que podem estar recetivos a novas oportunidades.
Este acesso mais abrangente aumenta a probabilidade de encontrar candidatos altamente qualificados e potencialmente ideais.
2. Processo de contratação mais rápido
Ao criar proativamente uma reserva de potenciais candidatos, a pesquisa ajuda as organizações a identificar e envolver rapidamente candidatos adequados quando surgem vagas.
Esta preparação pode reduzir significativamente o tempo necessário para preencher as vagas, garantindo que as funções críticas não permanecem vagas durante longos períodos.
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3. Melhoria da qualidade das contratações
A pesquisa permite que os recrutadores se concentrem em descobrir candidatos qualificados, tendo como alvo competências, experiências e qualificações específicas.
Esta abordagem direcionada pode aumentar as probabilidades de contratar candidatos mais adequados às necessidades e à cultura da empresa, conduzindo a uma melhoria do desempenho e da retenção dos colaboradores.
4. Vantagem competitiva
Num mercado de trabalho competitivo, ser capaz de encontrar e atrair talento de topo de forma eficiente dá às empresas uma vantagem sobre os seus concorrentes. As organizações que se destacam na identificação de candidatos conseguem garantir candidatos de elevada qualidade antes de serem contactados por outras empresas.
5. Planeamento estratégico da força de trabalho
A identificação de candidatos fornece informações valiosas sobre as tendências do mercado, a disponibilidade de talento e as lacunas de competências. Estas informações podem orientar o planeamento estratégico da força de trabalho, ajudando as organizações a prepararem-se para futuras necessidades de contratação e alterações do mercado.
10 métodos de identificação de candidatos
Quando as minhas equipas e eu estamos numa missão de identificação de candidatos, geralmente procuramos nos seguintes locais:
1. Outras organizações
Quando procuro no mercado em geral, normalmente começo por elaborar uma lista de empresas que serão os alvos da minha pesquisa. Talvez empresas que atuem no mesmo setor que a sua, ou concorrentes/empresas com produtos e conjuntos tecnológicos semelhantes.
2. LinkedIn
Sem dúvida que já houve algumas pessoas a contactá-lo através do LinkedIn. É uma plataforma geral de redes sociais muito boa para todo o tipo de funções e também para pesquisar empresas que gostaria de abordar.
Se tiver uma licença do LinkedIn Recruiter, poderá ver a lista completa de pessoas. Com o Premium, poderá ver ligações de 3.º grau e, com uma conta normal, apenas ligações de 2.º grau.
Se não tiver acesso a uma licença de recrutador, uma pesquisa booleana bem formulada na caixa de pesquisa da versão normal do LinkedIn pode ajudar.
3. Sites de carreiras e portais de emprego
Existem imensos portais de emprego. O segredo está em identificar quais funcionam melhor para nichos específicos. Por exemplo:
- Profissionais criativos. Pode utilizar sites como o Dribbble ou o Behance. Pode tanto consultar perfis como publicar as suas ofertas de emprego nestes sites.
- Startups. O AngelList é um bom recurso.
- Trabalho remoto. Sites como o RemoteOK têm tanto portais de emprego como uma área de descoberta de candidatos e envio de mensagens.
- Plataformas específicas para a diversidade. Sites como o RemoteWoman, o She Can Code ou o RemotePOC, para mencionar apenas alguns.
4. Base de dados de candidatos
Como referido acima, vale a pena criar a sua própria base de dados de candidatos, que poderá utilizar tanto para a identificação de candidatos como para o marketing de recrutamento.
5. Recomendações de colaboradores
É muito frequente esquecer-se de simplesmente pedir às pessoas que contactem a sua rede ou publiquem informações nas suas redes sociais, entre outras opções, sobre as funções disponíveis. As recomendações são uma excelente fonte de candidatos — e uma fonte de bónus de recomendação para os colaboradores atuais!
As plataformas de recomendações de colaboradores podem automatizar o processo de recomendação e facilitar a tarefa de os trabalhadores recomendarem candidatos qualificados para posições abertas na empresa.
6. Pesquisa booleana
Uma boa ferramenta para ter no seu arsenal é a pesquisa booleana. Muitas plataformas já a incorporam na pesquisa, mas é sempre útil compreender como funciona.
7. Pesquisa por raios X
A pesquisa por raios X consiste na aplicação da pesquisa booleana num motor de pesquisa Google.
Se quiser realmente aprofundar bastante, pode programar o seu próprio motor de pesquisa aqui utilizando o guia passo a passo da Google, para poder especificar resultados apenas em determinados sites. recruitin.net é outro recurso que já está programado para o LinkedIn e o Dribbble.
No entanto, tenha cuidado ao criar pesquisas X-ray, pois não são adequadas para todas as funções e podem acabar por fazer perder tempo.
Um exemplo claro é quando procura uma função júnior comum, por exemplo, Representante de Desenvolvimento de Vendas (SDR).
Como é difícil programar uma pesquisa X-ray apenas para funções atuais, podem surgir nos resultados candidatos mais séniores, pois começaram como SDR.
8. Ferramentas especializadas de recrutamento
Uma vez que a pesquisa de candidatos é uma área tão especializada, não é de admirar que tenham surgido inúmeras ferramentas especializadas de recrutamento para ajudar nesse processo — seja através de inteligência artificial (AI) ou de uma abordagem baseada numa meta-base.
As ferramentas de AI têm surgido em grande quantidade. Algumas ajudam a personalizar as suas mensagens de contacto.
Algumas são ferramentas agregadoras (meta-bases) que tentam encontrar os candidatos certos utilizando filtros com diferentes níveis de sofisticação, por exemplo, Amazing Hiring e Fetcher AI.
Normalmente, utilizam fontes como o Linkedin, o Github e o Twitter para recolher informações sobre os candidatos e compilá-las, de modo a fornecer-lhe as informações mais detalhadas sobre um candidato e dar-lhe uma ideia sobre se deve contactá-lo.
Ao utilizar meta-bases, verifique a sua conformidade com o RGPD; devem indicar de onde obtêm os endereços de e-mail dos candidatos.
Há algum tempo, muitas ferramentas de recolha de endereços de e-mail que costumávamos utilizar no recrutamento tiveram de ser abandonadas devido às regras de privacidade e ao RGPD.
Estou numa jurisdição onde as leis de privacidade de dados são muito rigorosas, por isso não posso recomendar essas ferramentas. Atualmente, muitas pessoas estão atentas aos seus dados, pelo que deve ter em consideração que um contacto por e-mail pode ser considerado demasiado agressivo.
A abordagem mais comum às ferramentas atualmente consiste em criar uma comunidade e uma plataforma para que as empresas possam aceder a candidatos — ativos e passivos — nessa comunidade.
É assim que funcionam plataformas como a Hackajob, a Cord, a Talent.io e a Otta — algures entre um modelo de comunidade e um modelo de marketplace.
9. Eventos
Participar em feiras de emprego é uma boa forma de procurar candidatos e construir a sua marca empregadora.
Também pode destacar a experiência da sua equipa organizando um evento onde possa partilhar conhecimentos e utilizá-lo como uma oportunidade de estabelecer contactos. Estes eventos podem ser presenciais ou virtuais.
10. Comunidades
O Reddit e outras comunidades são excelentes para encontrar pessoas envolvidas na sua área de especialização, embora tendam a ser os candidatos mais passivos. Para programadores e profissionais de tecnologia, o Github ou o Stack Overflow são comunidades semelhantes.
As comunidades do Slack/Discord são especialmente úteis para estabelecer ligações com especialistas da área e também para publicar oportunidades. Muitas têm igualmente canais específicos para quem procura emprego.
11. Externalização
Muitas empresas recorrem a agências de externalização de processos de recrutamento para procurar candidatos de elevada qualidade de forma eficiente. As agências de RPO têm frequentemente uma base de dados de candidatos pré-construída e pronta a utilizar, à qual pode aceder. Além disso, são especialistas em estabelecer contactos em todas as áreas que já mencionei.
A utilização de serviços de RPO para procurar candidatos pode proporcionar acesso a um conjunto de talentos mais vasto, melhorando a taxa global de sucesso das contratações.
Bónus: recrutadores externos
Como a pesquisa de candidatos pode exigir muito tempo, especialmente se é novo nesta prática, algumas organizações optam por externalizar o recrutamento, sobretudo a pesquisa de candidatos, para recrutadores externos.
Normalmente, estes cobram uma comissão fixa de cerca de 20% do salário do candidato contratado com sucesso. Também podem ajudar nas entrevistas e na recolha de feedback dos candidatos.
Pesquisa de candidatos: processo em 3 passos
1. Defina os seus critérios de pesquisa
Antes de pensar nas fontes de candidatos qualificados, é importante começar por ter clareza sobre as competências e a experiência necessárias.
Para isso, é útil começar por decompor a função e as competências.
Uma boa ideia é criar uma tabela no Excel, no Sheets ou no Notion onde inclua todas as informações da pesquisa de candidatos e mantê-la juntamente com o resto das informações sobre a função.
Algo deste género:
A criação de uma estrutura deste tipo ajuda-o a decidir rapidamente se deve ou não adicionar alguém à sua lista alargada.
Dependendo da organização, os profissionais de pesquisa podem estar separados dos recrutadores e tratar apenas do contacto inicial e, talvez, da triagem.
Se for esse o caso, têm de garantir que continuam totalmente alinhados não só com o responsável pela contratação, mas também com o recrutador.
Precisam de estar completamente em sintonia para proporcionar ao candidato uma experiência consistente e excelente, e também para que o recrutador tenha todas as informações necessárias para, eventualmente, convencer o candidato.
A melhor forma de conseguir isso é discutir regularmente o mercado de talento, o funil de candidatos e o estado e as motivações de cada candidato.
Na minha opinião, o profissional de pesquisa também deve estar presente em todas as conversas com o responsável pela contratação, para compreender as necessidades da equipa e aquilo que o responsável procura, para além do que é transmitido pelo recrutador.
2. Encontrar candidatos
Agora que tem o seu candidato ideal, está na altura de o encontrar utilizando uma combinação dos métodos acima descritos.
À medida que avança, tome nota das fontes que produzem melhores resultados e tente adicionar todas as pessoas com quem contactou ao seu software de base de dados de candidatos. Desta forma, se houver várias pessoas a realizar pesquisas, evita acabar por enviar várias mensagens às mesmas pessoas.
3. Envolver
Depois de encontrar os candidatos a quem gostaria de se dirigir, está na altura de pensar na forma de lhes enviar uma mensagem.
Uma palavra de cautela ao abordar candidatos — é sempre importante procurar um equilíbrio. Não quer transformar-se num perseguidor!
Muitas vezes, em convenções de pesquisa e encontros de especialistas em pesquisa, o entusiasmo por encontrar formas novas e criativas de descobrir candidatos pode levar a uma abordagem excessivamente insistente.
Por exemplo, uma vez ouvi alguém aconselhar que se contactassem os candidatos 8 vezes e que se procurassem no Facebook ou no Instagram. Isso é demasiado invasivo!
Optar por canais mais oficiais, como o LinkedIn e outras plataformas de recrutamento, é sempre uma abordagem segura. As pessoas esperam ser contactadas sobre uma oportunidade de emprego legítima através desses meios.
Embora os anúncios de emprego no Instagram ou no TikTok estejam a tornar-se mais frequentes, contactar ativamente alguém nessas plataformas ainda é suscetível de ser recebido com desconfiança.
Redigir uma mensagem de contacto
Contacto — tudo depende da mensagem!
Todos os conselhos disponíveis dirão que personalizar a mensagem é fundamental, mas antes de abordarmos esse tema quero defender a importância de uma mensagem informativa.
A mensagem de contacto informativa
Pode parecer algo básico, mas certifique-se de que a sua mensagem não só “vende”, como também informa sobre a oportunidade. Deve dar às pessoas a oportunidade de conhecerem melhor a sua empresa e perceberem por que motivo a função é importante.
Uma excelente forma de garantir isso é incluir ligações para a descrição da função, para as páginas de carreiras ou para um vídeo ou artigo sobre a sua empresa.
Embora um apelo à ação, por exemplo, “marque uma hora para conversarmos”, seja uma excelente técnica importada das vendas, não faça com que toda a mensagem se centre apenas nisso. Permita também que as pessoas descubram informações por si próprias.
Depois disso, podemos falar sobre personalização.
2. Mensagem de contacto personalizada
Se estiver a enviar mensagens a pessoas em grande escala (por exemplo, se tiver várias funções por preencher), pode dividi-las em grupos mais pequenos ou criar grupos de pessoas a quem pretende enviar uma mensagem.
Uma boa prática consiste em criar um sistema de etiquetas/notas para acompanhar, no LinkedIn ou no seu ATS, a mensagem que pretende enviar a cada pessoa.
Por exemplo, se tiver algumas pessoas com experiências semelhantes, envie-lhes um determinado tipo de mensagem que reconheça essa experiência.
Se tiver algumas pessoas que indicaram estar disponíveis para trabalhar, agrupe-as e envie-lhes uma mensagem com base nisso.
Monitorize as métricas das taxas de abertura e de interação e otimize à medida que avança.
Algumas formas novas e mais cativantes que descobri consistem em enviar uma ligação para um vídeo do Loom ou para um vídeo gravado por si ou pelo responsável pela contratação sobre a função e/ou a empresa.
Ainda mais exclusivo: se quiser envolver verdadeiramente uma pessoa específica, envie-lhe um vídeo personalizado!
Seja autêntico
A autenticidade é fundamental — destaque a sua marca empregadora!
Muitos candidatos são contactados diariamente por vários recrutadores relativamente a oportunidades de emprego, pelo que isso pode ser compreensivelmente avassalador para alguns. Não quer destacar-se pelos motivos errados.
Ser peculiar pode ser ótimo, mas também pode sair pela culatra ou ser bastante excludente, por exemplo, se começar com uma piada ou um trocadilho específico de uma cultura. Existem formas de mostrar a sua personalidade e a da sua empresa sem excluir pessoas que podem não compreender ou não se identificar com isso.
Certifique-se de mostrar todas as coisas excelentes da sua equipa e da sua empresa, mas destaque também que tem curiosidade em conhecê-las enquanto pessoas e em saber mais sobre as suas conquistas até ao momento.
Mensagens de acompanhamento
Pode ser útil criar uma estrutura para as mensagens de acompanhamento. Certifique-se de que:
- Adiciona algo novo às suas mensagens de acompanhamento, em vez de dizer apenas: «Olá, está a ignorar-me?»
- Espaça as mensagens pelo menos 3 dias inicialmente e, se enviar uma terceira mensagem, envie-a uma semana depois da segunda.
- Varia a sua abordagem. Se a pessoa não tiver respondido ao seu e-mail, envie-lhe um convite no LinkedIn. Isso deve contar como a sua segunda abordagem.
Métricas de pesquisa de candidatos
É importante acompanhar o que está a funcionar e o que não está. Embora a taxa de resposta seja importante, gosto de a dividir em duas categorias: origem e conteúdo.
Origem
Hoje em dia, temos muitas plataformas para potencialmente chegar aos candidatos, mas nem todas funcionarão para todas as funções.
Os aspetos a que deve prestar atenção são:
- Volume de candidatos (idealmente durante um período de 3-4 semanas, para perceber quantos candidatos novos existem e se há rotatividade).
- Envolvimento dos candidatos: Está a receber respostas ou são candidatos que se registaram há muito tempo e simplesmente não voltaram a iniciar sessão nessa plataforma?
Se estiver a obter bons candidatos através de uma plataforma, verifique se pode apostar ainda mais nela e talvez estabelecer uma parceria para perceber se a sua empresa pode ser destacada.
Os melhores sistemas de acompanhamento de candidaturas terão um painel de contratação que o ajudará a perceber o que está a funcionar e o que não está.
Conteúdo
Registo sempre o controlo de versões de todas as mensagens que envio. Se não estiver a receber respostas, antes de abandonar a plataforma escolhida, tente reescrever a sua mensagem e torná-la mais cativante. Não se esqueça de mencionar algo específico sobre cada candidato.
Pode ser útil colar no ChatGPT a mensagem que escreveu e ver se isso lhe dá algumas ideias sobre o que mais pode alterar.
Por vezes, é necessário algum tempo para que a mensagem certa chegue às pessoas certas da forma certa, por isso continue a fazer testes A/B. Dica profissional: escrevo sempre [Posição] V1, [Posição] V2, etc.
Algumas plataformas oferecem orientações sobre o que funciona bem nas respetivas plataformas. Por exemplo, no LinkedIn, dependendo da função, a taxa pode ser tão baixa como 20%.
Se for inferior a isso, experimente algo novo.
Como facilitar a pesquisa de candidatos
Pesquisar candidatos não será fácil. Tanto encontrar as pessoas certas como conseguir que respondam será difícil, por isso ficam aqui alguns conselhos para facilitar ambas as tarefas:
Encontrar as pessoas certas
- Comece por outras empresas. Por vezes, é útil começar pelas empresas que pretende contactar e analisar as respetivas equipas, especialmente se estas atribuírem aos seus colaboradores títulos profissionais únicos em que talvez não tivesse pensado.
- Analise os títulos profissionais anteriores das pessoas. Não se esqueça de procurar os títulos profissionais anteriores das pessoas; isso pode ajudar a perceber como progrediram nas suas carreiras, mesmo que o título atual seja único.
- Diversifique as plataformas. Não se limite a uma única plataforma. Dependendo da função, pode haver grupos especializados, sites ou boletins informativos dos quais queira fazer parte.
Aumentar a taxa de resposta
- Invista na construção de uma marca empregadora forte. Quanto mais pessoas o reconhecerem como um bom empregador, maior será a probabilidade de responderem.
- Invista em bons materiais para candidatos. Isto pode incluir uma página de carreiras, uma Wiki direcionada ao público externo ou uma excelente descrição de funções — qualquer recurso que ajude os candidatos a saber mais sobre si e a obter informações sem terem necessariamente de falar consigo.
A pesquisa de candidatos baseia-se no dinamismo e na autenticidade
A pesquisa de candidatos é uma competência essencial de um recrutador e pode ser bastante divertida. Muitas vezes, pode dar por si a passar horas a encontrar cada vez mais candidatos, em que um leva a outro e este a um terceiro.
É importante distinguir a interação da perseguição e uma abordagem autêntica de uma abordagem de vendas agressiva.
Tendo isso em mente, a pesquisa de candidatos pode ser uma parte fundamental da procura de novos colaboradores, especialmente quando combinada com atividades estratégicas de marketing de recrutamento e com a plataforma de recrutamento certa para pequenas empresas.
