Quando o Presidente Trump assinou a ordem executiva que desmantelava as proteções contra a discriminação nas contratações, não se limitou a alterar uma política—abriu a porta à possibilidade de inverter 60 anos de progresso arduamente conquistado no domínio dos direitos civis.
Estas proteções, originalmente estabelecidas durante a era dos Direitos Civis, tinham sido um escudo fundamental contra a discriminação sistémica no local de trabalho. Para além do seu movimento anti-DEI, começou desde logo com o que parecia ser um plano claro para atacar as normas de contratação justa. Mas qual será, se é que haverá algum, o impacto a longo prazo de tais ações?
A resposta depende de quem se questiona e do contexto da organização, do setor e da localização. Mas, para dizer o mínimo, há quem veja isto como um sinal claro de uma regressão na representatividade no local de trabalho.
“O retrocesso de políticas jurídicas de combate à discriminação há muito estabelecidas é mais do que uma simples mudança, é um passo atrás que terá provavelmente consequências reais para as contratações”, afirmou Erik Kingsley, sócio do escritório de advogados Kingsley Szamet. “Estamos a caminhar para um futuro em que todos os tipos de preconceitos se infiltram novamente no processo de contratação e aumentam as disparidades salariais.”
Otimismo cauteloso
A Lei dos Direitos Civis, promulgada durante a presidência de Lyndon B. Johnson, criou salvaguardas fundamentais no local de trabalho que impediam decisões de contratação baseadas na raça, género, idade, religião ou origem nacional. A ordem executiva que levanta estas proteções representa um retrocesso sem precedentes nas conquistas dos direitos civis.
O problema não é que todas as empresas mudem universalmente de rumo em massa. Muitas desenvolveram práticas de contratação que cumprem as normas da EEOC e incorporaram algum tipo de controlo de preconceitos no seu processo de recrutamento. A maioria dessas empresas não terá qualquer intenção de reformular os seus processos para deixar de ser responsabilizada pela equidade.
Estou cautelosamente otimista de que, a longo prazo, a maioria das empresas reconhecerá o valor que obtém com a diversidade nos seus locais de trabalho, levando-as a tomar as medidas necessárias nos seus processos de contratação e promoção para garantir que os preconceitos sejam bloqueados e que as pessoas talentosas tenham oportunidades justas.
Resta saber se o otimismo de Luthra é justificado. A lista de empresas que estão a recuar na DEI na sequência da retórica de Trump e da alteração das práticas no Governo federal está a crescer e evidencia o problema maior.
Sem essas proteções em vigor, qual é o mecanismo de aplicação que impede a discriminação nas contratações? Além disso, que impacto terá nas culturas organizacionais?
Nesta fase, qualquer tentativa de responder a estas questões é essencialmente uma conjetura, independentemente do ponto do espectro ideológico em que alguém se situe. O que sabemos é que, até agora, a maioria das alterações relacionadas com as políticas de Trump tem sido algo superficial.
“ Muitas pessoas estão a aguardar para ver o que acontece", afirmou Amri Johnson, fundador da Inclusion Wins. “A maioria das pessoas com quem falei alterou o seu sítio Web, mas não mudou tudo o que fazia. Mantêm os seus grupos de recursos para funcionários, mas talvez já não os associem tão estreitamente à identidade e acolham pessoas de fora desses grupos. Com base nas orientações mais recentes da administração, o que estão a fazer não é problemático.”
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A história repete-se… ou não?
Os acontecimentos da última década indicam que as mudanças na perceção do papel que as empresas desempenham nos esforços contra a discriminação tendem a oscilar com os acontecimentos do dia.
A verdade é que o que está a acontecer em torno da DEI tem mais que ver com política do que com políticas e as equipas de RH que estão a considerar abandoná-la farão bem em recordar que jogo estão a ser obrigadas a jogar.
"Isto tem tudo que ver com política", afirmou Johnson. "Não se trata de criar as condições (para a equidade). Não se trata da cultura organizacional. A maior parte do que vemos neste momento tem que ver com política. E, infelizmente, algumas das iniciativas pró-DEI e antirracistas que ajudaram a alimentar esta reação também tinham que ver com política. Não se tratava realmente de criar as condições certas, porque, se o fizessem, saberiam que não o podem fazer isoladamente."
Antes do tiroteio policial que matou Michael Brown em 2014, a DEI estava a crescer, mas era debatida com menos frequência. Depois dos acontecimentos em Ferguson, a Janela de Overton em torno da questão racial na América mudou e uma força de trabalho mais jovem, que pedia aos seus empregadores que adotassem comportamentos socialmente conscientes, começou a exigir mais.
E, à medida que o movimento Black Lives Matter atingia o auge, também a influência da DEI crescia no seio da comunidade empresarial. O pêndulo tinha oscilado no sentido da análise do impacto que iniciativas como os grupos de recursos para colaboradores (ERGs) tinham na cultura e do que poderia ser feito para mitigar preconceitos nos processos de recrutamento.
A prática cresceu cada vez mais, trazendo novas celebrações culturais e formação sobre diversidade, que já não consistia apenas em formação obrigatória, mas em esforços mais conscientes para ajudar as pessoas a serem ouvidas e vistas no local de trabalho.
Mas, eventualmente, esse fervor desvaneceu-se e o tempo passou. Em maio de 2020, a DEI não estava assim tão no topo da lista de prioridades de muitas organizações. Na verdade, muitas estavam a reduzir o orçamento destinado a esta área, uma vez que os RH tinham problemas maiores para resolver, ajudando as empresas a enfrentar uma pandemia e uma mudança forçada para o trabalho remoto.
O pêndulo oscila
Quando George Floyd foi brutalmente assassinado perante as câmaras, para que todo o mundo pudesse ver, o pêndulo voltou a oscilar no sentido contrário. Vieram os protestos, seguiram-se as respostas performativas das empresas e chegaram também as exigências de responsabilização pelos esforços de DEI nas empresas, grandes e pequenas.
De repente, começaram a ser nomeados diretores de diversidade em grande número e a consultoria em diversidade cresceu, transformando-se numa indústria ainda maior do que era antes.
A DEI estava novamente no centro das atenções e as empresas que a adotaram seriamente começaram a desenvolver a prática. Para aqueles que procuravam transformar a cultura no local de trabalho e ir além da aquiescência à pressão social, a DEI era um quadro estratégico para garantir que a raça, o género, a sexualidade, a capacidade, a idade, a religião e qualquer outra identidade não pudessem ser utilizadas como forma de negar a alguém um emprego ou uma voz no local de trabalho.
Parece ótimo, certo? Só havia um problema. A conversa sobre equidade racial, na qual alguns se concentravam, não foi bem recebida. As “conversas francas” promovidas pelas empresas nos meses que se seguiram ao assassinato de Floyd não repararam muitas relações, e muitos desses consultores aproveitaram a oportunidade para subir ao palanque e centrar-se nas dificuldades do passado, em vez de no que viria a seguir.
Quando algumas pessoas no espaço da DEI atravessaram essa porta, o espaço que deixaram para trás não ficou vazio: foi preenchido por vozes contrárias que queriam eliminar qualquer impulso que a DEI tivesse alcançado, usando a política para a atacar. A reação a isso também foi política e, agora, o termo DEI já não se refere a uma estratégia; é uma questão controversa que deve ser evitada.
É tudo uma espécie de política de indignação e, se tenho uma marca e vou começar a perder dinheiro por causa destas três letras, sabem o que vou fazer? Vou deixar de falar sobre isso”, afirmou Johnson. “Lamento. Não vou dizer que preciso de me levantar e mostrar solidariedade. Não tenho de mostrar solidariedade na televisão. Não tenho de mostrar solidariedade nas notícias. Preciso de mostrar solidariedade quando isso realmente conta para a vida das pessoas. E penso que ficaríamos surpreendidos ao saber que as empresas estão a fazer isso sem terem de lhe chamar DEI.
Será que o pêndulo acabará por oscilar novamente no sentido contrário? Só o tempo e os acontecimentos do dia dirão o que o futuro reserva para a DEI.
Por enquanto, a discussão sobre meritocracia fora do departamento de RH tende a ser puramente política.
"Se a administração quisesse um recrutamento baseado no mérito, implementaria algumas medidas para o fazer", afirmou Johnson. "É uma vingança política; tem pouco que ver com inclusão ou equidade. É difícil dizer se estas ações estabelecem um precedente que terá impacto no recrutamento a longo prazo. Poderia adotar uma visão pessimista e dizer que isto vai provocar mais racismo e problemas sistémicos, mas penso que parte disso é exagerado e que o maior desafio continua a ser filtrar as preferências, tradições e conveniências das pessoas nos processos de recrutamento."
Complexidade tecnológica e preconceitos
Embora algumas organizações tenham desenvolvido mecanismos sofisticados de controlo de preconceitos e implementado práticas de recrutamento orientadas pela tecnologia, a remoção das normas regulamentares cria um vazio perigoso. Os algoritmos de inteligência artificial e aprendizagem automática, já propensos a perpetuar preconceitos sociais existentes, poderão agora funcionar com ainda menos supervisão.
Por este motivo, Johnson salienta que começar pelos dados de que as empresas dispõem atualmente é um primeiro passo importante.
"É necessário utilizar esses dados para compreender a sua situação de referência", afirmou. "É difícil dizer neste momento se haverá uma regressão, porque não sei se muitas empresas implementaram de forma consistente práticas de mitigação de preconceitos. Se as empresas levam a sério a utilização da tecnologia para combater este problema, os dados de referência ajudarão a perceber se existem determinados tipos de preconceito no sistema, até que ponto remontam e a que redes estão ligados."
As empresas tecnológicas e os fornecedores de SaaS, cada vez mais contratados por agências federais, enfrentam agora uma menor responsabilização nos seus processos de contratação, e já se está a revelar um problema o facto de a IA perpetuar estereótipos de género e raça.
Esta situação é particularmente preocupante, tendo em conta os desafios históricos do setor tecnológico em matéria de diversidade e inclusão.
Mas ainda não há uma conclusão sobre o impacto que a IA terá nos processos de gestão de talentos. Por um lado, há motivos para esperança.
Como salienta o Dr. Vijay Pendakur, o ecossistema atual do local de trabalho está repleto de dois desafios críticos: preconceito e ruído. O preconceito representa os padrões inconscientes do cérebro que prejudicam sistematicamente determinados grupos, enquanto o ruído engloba erros aleatórios no julgamento humano.
Desde as avaliações de desempenho até às atribuições desafiantes e ao patrocínio profissional, as decisões no local de trabalho estão repletas destes obstáculos invisíveis.
A IA generativa apresenta um potencial contrapeso, uma vez que a parceria emergente entre humanos e máquinas poderá oferecer uma estrutura promissora para uma avaliação mais objetiva dos talentos.
Ao mesmo tempo, porém, há definitivamente motivos para preocupação, nomeadamente devido à própria cultura de Silicon Valley.
“O meu ceticismo e a minha hesitação resultam da realidade de que, no ambiente de avançar depressa e partir coisas de Silicon Valley, onde passei muito tempo, muitas empresas treinaram os seus grandes modelos de linguagem com dados carregados de preconceitos e ruído, porque os dados provêm da experiência humana”, afirmou Pendakur numa entrevista ao podcast People Managing People. “Estão a utilizar o repositório de dados criados por seres humanos, que reflete toda a nossa bagagem enquanto espécie e enquanto sociedade. E, por isso, estou preocupado, porque parece que estamos a incorporar nos grandes modelos de linguagem os nossos problemas e dificuldades, devido à rapidez com que estamos a avançar.”
Implicações institucionais mais amplas
A revogação não afeta apenas decisões individuais de contratação — pode potencialmente reformular culturas institucionais inteiras, incluindo a própria Comissão para a Igualdade de Oportunidades no Emprego.
A recente nomeação de Andrea Lucas para presidir à EEOC continua a deixar a comissão sem quórum para votar políticas, após o controverso despedimento de dois membros pela administração Trump, pouco depois de esta ter tomado posse.
Lucas já suspendeu o processamento de queixas que envolvem discriminação com base na orientação sexual e na identidade de género e fez recuar muitas das iniciativas da EEOC da era Biden. A EEOC prepara-se agora também para visar os programas de diversidade, equidade e inclusão dos empregadores do setor privado, começando pelos escritórios de advogados de todo o país.
Potenciais consequências a longo prazo:
- Regressão demográfica da força de trabalho: Sem normas rigorosas contra a discriminação, os grupos sub-representados poderão assistir a uma redução drástica das oportunidades de emprego em vários setores.
- Marginalização económica: A exclusão sistemática dos mercados de trabalho pode perpetuar disparidades económicas geracionais, criando efetivamente vias sancionadas de discriminação económica.
- Erosão da memória institucional: Os profissionais mais jovens poderão perder o contacto com a importância crucial das práticas de contratação inclusivas, normalizando potencialmente culturas laborais discriminatórias.
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Olhando para o futuro: resiliência e resistência
Apesar destes desafios, muitas organizações, associações profissionais e grupos de defesa dos direitos civis continuam empenhados em manter práticas de contratação equitativas. A esperança reside na resistência coletiva — na defesa contínua, na responsabilização institucional e num compromisso sustentado com a igualdade no local de trabalho.
A luta por um emprego justo está longe de terminar. Entrou simplesmente numa fase nova e mais desafiante, em que, dependendo do que for consagrado na lei, as futuras administrações poderão ter dificuldades em reverter as ações de Trump, tendo em conta a forma como os tribunais estão a mudar.
“Esta vai ser uma longa luta”, afirmou Johnson. “Não há qualquer nuance em toda esta conversa. Houve algumas más práticas de DEI, tal como há más práticas em qualquer setor. Houve predominantemente boas práticas sobre as quais muito poucas pessoas falam. Mas penso que falar sobre o que funciona é a direção que precisamos de seguir. Não precisamos de falar sobre o que está errado, mas sobre aquilo que queremos criar.”
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