15 perguntas de feedback ascendente que todos os gestores devem fazer

À medida que as organizações adotaram sistemas de feedback mais progressistas, o feedback ascendente surgiu como uma ferramenta poderosa para melhorar a eficácia da gestão e promover melhores relações com os colaboradores. Mas o que é exatamente o feedback ascendente e como pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo? 

Neste artigo, vamos explorar como as perguntas de feedback ascendente podem melhorar as avaliações de desempenho, apoiar o desenvolvimento dos gestores e criar uma cultura de transparência e crescimento na sua organização.

O que é uma avaliação ascendente?

Uma avaliação ascendente é um tipo de feedback que permite aos colaboradores fornecer opiniões construtivas sobre o desempenho do seu gestor. 

Esta forma de feedback faz frequentemente parte de um processo de feedback de 360 graus, no qual são recolhidas opiniões de colegas, subordinados e gestores. No caso das avaliações ascendentes, são os colaboradores que têm a oportunidade de avaliar os seus gestores, oferecendo perspetivas valiosas sobre o estilo de liderança, a comunicação e o apoio.

Em alguns casos, o processo pode ser gerido pela sua ferramenta de gestão do desempenho, fornecendo feedback direcionado por equipa e departamento. 

Benefícios das avaliações ascendentes

• Reforçar a transparência: As avaliações ascendentes promovem a transparência ao incentivar um diálogo aberto entre os gestores e as suas equipas, ajudando a eliminar barreiras hierárquicas.
• Melhorar as relações entre gestores e colaboradores: Ao solicitarem feedback, os gestores demonstram que valorizam as opiniões dos colaboradores e que estão empenhados em melhorar as suas competências de liderança, o que fortalece a relação e cria confiança.
• Promover a melhoria contínua: Estas avaliações fornecem aos gestores informações práticas que podem impulsionar o seu desenvolvimento profissional, ajudando-os a melhorar continuamente o seu estilo de gestão e a sua eficácia.

Além disso, trata-se de identificar problemas dentro da organização. É a antiga teoria do icebergue, ilustrada abaixo, que detalha quem sabe o que está a acontecer dentro da empresa.

Este conceito é por vezes designado por “Icebergue da Ignorância,” frequentemente atribuído ao consultor Sidney Yoshida, que analisava organizações de média dimensão ao realizar o estudo, mas a analogia tende a ser verdadeira em empresas de qualquer dimensão.

Por que razão utilizar perguntas de feedback ascendente?

O feedback ascendente não consiste apenas em dar voz aos colaboradores; trata-se de melhorar os processos de gestão e a cultura organizacional.

Impacto na cultura organizacional e na retenção dos colaboradores

As organizações que procuram regularmente obter feedback dos colaboradores (especialmente feedback ascendente) demonstram um compromisso com o envolvimento dos colaboradores e a melhoria contínua. De acordo com um estudo da Achievers, 90% dos colaboradores afirmam ter maior probabilidade de permanecer numa organização que aceita e age com base no seu feedback. 

Melhorar o desempenho dos gestores

O feedback ascendente fornece aos gestores informações diretas sobre a forma como a sua liderança é percecionada pela equipa. Este feedback desempenha um papel importante na identificação de áreas a melhorar, como lacunas na comunicação, processos de tomada de decisão ou gestão de conflitos. 

Ao compreenderem a forma como a sua equipa os vê, os gestores podem ajustar a sua abordagem para melhorar o desempenho e resolver potenciais problemas.

Influência positiva na dinâmica da equipa

Quando os gestores fazem ajustes com base no feedback, isso pode melhorar a coesão da equipa, reduzir conflitos e promover um ambiente mais solidário. Pedir feedback de forma consistente pode criar um ambiente mais aberto, onde os problemas são resolvidos antes de se transformarem em grandes obstáculos ao desempenho. 

O que queremos dizer com consistente, pergunta? Numa análise sobre a frequência com que os empregadores pedem feedback, um inquérito da AllVoices a 817 colaboradores revelou o seguinte:

• 23,7% pedem feedback uma vez por mês.
• 23,5% pedem feedback uma vez por trimestre.
• 20,3% pedem feedback semanalmente.
• 19,3% pedem feedback uma vez por ano.
• 13,1% nunca pedem feedback aos colaboradores.

Perguntas de feedback ascendente

A chave para um feedback ascendente eficaz reside em fazer as perguntas certas. As melhores perguntas para obter feedback ascendente devem ser claras, relevantes e práticas, incentivando críticas construtivas que os gestores possam utilizar para o seu crescimento pessoal e profissional. 

Eis algumas categorias de perguntas sugeridas, centradas na liderança, no desenvolvimento de carreira e na colaboração da equipa.

Feedback sobre o estilo de gestão

Estas perguntas centram-se na compreensão da forma como os colaboradores percecionam a abordagem de liderança de um gestor e do impacto que esta tem na dinâmica da equipa. O objetivo é obter informações sobre áreas como a tomada de decisões, a capacidade de adaptação e a comunicação.

• "Como descreveria o meu estilo de comunicação?"
• "Até que ponto forneço orientações claras e apoio para as suas tarefas?"
• "Sente que sou acessível quando tem alguma preocupação?"
• "Como lido com a tomada de decisões? Sente que está envolvido no processo?"
• "Até que ponto me adapto a alterações na direção do projeto ou nos objetivos da empresa?"

Ao abordar estas questões, os gestores podem obter informações valiosas sobre o seu estilo de comunicação, a sua abordagem de liderança e a sua capacidade de tomar decisões, ajudando-os a tornar-se líderes mais eficazes e atentos.

Feedback sobre o desenvolvimento de carreira

As perguntas desta categoria ajudam os gestores a compreender até que ponto estão a apoiar o crescimento profissional dos seus colaboradores, fornecendo informações sobre formação, desenvolvimento de competências e progressão na carreira.

• "Incentivo eficazmente o seu desenvolvimento de carreira?"
• "O que poderia fazer de forma diferente para apoiar o seu crescimento profissional?"
• "Com que frequência lhe proporciono oportunidades para aprender novas competências?"
• "Sente que lhe dou feedback regular e construtivo sobre o seu desempenho?"
• "Como o ajudo a definir e alcançar os seus objetivos de carreira?"

Estas perguntas destinam-se a avaliar até que ponto um gestor está a apoiar as aspirações da sua equipa e se está a promover um ambiente propício ao crescimento e ao desenvolvimento. 

Dar prioridade ao desenvolvimento de carreira pode melhorar a retenção, uma vez que os colaboradores se sentem mais empenhados no sucesso da empresa quando veem oportunidades de crescimento.

Feedback sobre a colaboração da equipa

As perguntas sobre a colaboração da equipa centram-se na forma como um gestor promove um ambiente colaborativo e aborda questões como a resolução de conflitos, o trabalho em equipa e a inclusão.

• "Até que ponto incentivo a colaboração dentro da equipa?"
• "Haverá alguma coisa que pudesse fazer para melhorar a dinâmica da equipa?"
• "Como lido com os conflitos dentro da equipa e há margem para melhorar?"
• "Reconheço e abordo eficazmente os contributos individuais para os projetos da equipa?"
• "Como incentivo perspetivas diversas e a inclusão nas discussões da equipa?"

Estas perguntas procuram compreender de que forma um gestor apoia o trabalho em equipa e promove um ambiente inclusivo e colaborativo. Uma colaboração eficaz aumenta a produtividade e melhora o espírito geral da equipa, tornando-a uma área essencial de melhoria em qualquer estratégia de liderança.

Exemplo de modelo de avaliação de desempenho com perguntas de feedback ascendente

Para tornar o feedback ascendente mais estruturado e prático, criámos um modelo de avaliação de desempenho que inclui secções para feedback ascendente, categorizadas por temas essenciais como comunicação, apoio e desenvolvimento de carreira. 

Este modelo ajuda a facilitar um feedback aberto e honesto durante as sessões de avaliação, orientando os gestores ao longo do processo de recolha de informações para o crescimento pessoal.

O modelo pode ser facilmente descarregado e personalizado com base nos objetivos específicos da sua empresa e nas suas necessidades de feedback. A inclusão de feedback ascendente nas avaliações de desempenho incentiva uma cultura de comunicação aberta, beneficiando, em última análise, tanto os colaboradores como os gestores.