Pagar a trabalhadores internacionais: um guia completo

O século XXI significa que pode tirar partido de talento internacional com grande facilidade.

No entanto, novos territórios significam novas leis laborais e costumes que é necessário conhecer e cumprir. Utilize este guia para compreender como pagar a trabalhadores internacionais e os desafios associados.

Como pagar a trabalhadores internacionais

As suas opções para pagar a trabalhadores internacionais dependem do nível de responsabilidade que pretende assumir relativamente à sua relação laboral. 

De um modo geral, tem cinco opções:

1. Gerir o processo internamente
2. Utilizar prestadores de serviços
3. Subcontratar a uma entidade local
4. Subcontratar utilizando um empregador oficial (EOR)
5. Subcontratar a um fornecedor global de processamento salarial

1. Gerir o processo internamente

Algumas organizações, especialmente as de maior dimensão, optam por gerir internamente o processamento salarial global, utilizando entidades empresariais distintas em cada jurisdição. Isto implica 1) estabelecer entidades empresariais em várias jurisdições e 2) contratar pessoal para processar os salários.

As vantagens são o controlo total do processo e da experiência de processamento salarial. E, embora o software de processamento salarial global possa ajudar, a complexidade deste processo e os recursos necessários levam muitas organizações a escolher métodos alternativos.

Vantagens: Maior controlo e personalização.
Desvantagens: Complexidade e necessidades de recursos.

2. Utilizar prestadores de serviços

Outra opção é contratar prestadores de serviços que, em teoria, são mais simples de contratar.

A única questão a ter em conta é que, se as autoridades locais classificarem legalmente o seu prestador de serviços como trabalhador, a sua empresa será responsável pelos impostos não pagos, salários retroativos e benefícios. Poderá também receber multas adicionais.

Vantagens: Simples e fácil.
Desvantagens: Continua a ser necessário ter em conta as leis e os regulamentos locais, bem como os do seu país de origem.

3. Subcontratar a uma entidade local

Outra opção é subcontratar as tarefas de processamento salarial e de RH a um fornecedor local de processamento salarial, a uma consultora de RH ou a uma PEO. Estas entidades proporcionam acesso a conhecimentos especializados locais e são frequentemente uma opção mais económica do que utilizar um EOR. A única questão a ter em conta é que continua a ser necessário ter uma entidade legal no país para utilizar este modelo. 

Vantagens: Acesso a conhecimentos especializados locais, garantia do cumprimento das regras no país e apoio adaptado.
Desvantagens: Continua a ser necessário estabelecer primeiro uma entidade local.

4. Subcontratar utilizando um empregador oficial 

Em vez de tentar gerir internamente o processamento salarial global, muitas organizações subcontratam o processo a um empregador oficial (EOR).

Um EOR atua como empregador na jurisdição onde pretende contratar trabalhadores e trata de todas as funções administrativas, como o processamento salarial. Dispõe de uma entidade legal na jurisdição escolhida e de especialistas para tratar de toda a administração por si e garantir o cumprimento das regras.

Os EOR podem ajudá-lo a estabelecer-se e a começar a contratar em menos de um mês.

Vantagens: Simples, rápido e com menor necessidade de recursos.
Desvantagens: Menor controlo e dependência do serviço.

dica profissional

É aconselhável selecionar um EOR que empregue pessoas com sucesso no país em questão há pelo menos 3 anos. Ao fazê-lo, é mais provável que contrate um EOR que já “viu de tudo” e que teve oportunidade de passar por vários ciclos de emprego nesse país.—Alice Ferretti, Fundadora, HumansR

5. Subcontratar a um fornecedor global de processamento salarial

Outra opção é utilizar um fornecedor global de processamento salarial que consolide o processamento salarial de vários países numa única plataforma. No entanto, tenha em conta que continua a ser necessário ter uma entidade legal local em cada país onde os trabalhadores estejam estabelecidos.

O fornecedor pode simplificar os cálculos salariais, as declarações fiscais e os relatórios, mas não atua como empregador legal. Ao escolher um fornecedor global de processamento salarial, lembre-se de que continua a ser responsável pelo cumprimento das obrigações legais, pelos contratos e pelos benefícios.

Vantagens: Operações de processamento salarial centralizadas, relatórios consistentes em vários países e maior eficiência à medida que expande internacionalmente.
Desvantagens: Continua a exigir entidades locais em cada país; o custo dos serviços globais de processamento salarial é elevado se estiver apenas a contratar num ou dois países.

Que opção de contratação devo escolher?

Eis 5 cenários de «melhor adequação» que podem ajudá-lo a identificar qual das opções é mais adequada para si.

Se estiver a decidir entre as duas abordagens subcontratadas, uma análise mais detalhada da escolha entre o processamento salarial global e um EOR pode ajudá-lo a determinar qual o modelo mais adequado à sua configuração de contratação internacional.

Obrigações fiscais dos EUA ao pagar a trabalhadores estrangeiros

Se a sua empresa sediada nos EUA estiver a contratar ou a pagar a trabalhadores que vivem e trabalham fora dos Estados Unidos, é importante compreender as suas obrigações fiscais nos EUA e, igualmente importante, aquilo que não se aplica.

Apresentamos abaixo uma análise de 4 considerações para garantir o cumprimento das obrigações ao pagar a trabalhadores estrangeiros, mas primeiro, um resumo dos pontos essenciais.

1. O local de trabalho determina a retenção na fonte

Se um trabalhador estrangeiro trabalhar inteiramente fora dos EUA e não for cidadão nem residente dos EUA:

• Geralmente, os EUA não exigem retenção de imposto federal sobre o rendimento.
• A FICA (Segurança Social e Medicare) e a FUTA (Imposto Federal sobre o Desemprego) também não se aplicam normalmente.
• No entanto, a sua empresa poderá ter obrigações fiscais no país do trabalhador, incluindo:
  • Contribuições do empregador para regimes locais de segurança social
  • Retenção do imposto local sobre o rendimento
  • Registo junto das autoridades fiscais estrangeiras

Importante: Se o trabalhador exercer qualquer atividade nos EUA ou for uma pessoa dos EUA (cidadão ou residente), então aplicam-se as leis fiscais dos EUA.

2. Formulários do IRS a ter em conta

Ao contratar pessoas singulares ou entidades estrangeiras, o IRS dispõe de formulários específicos para estabelecer o estatuto fiscal e evitar declarações incorretas:

• Formulário W-8BEN (para pessoas singulares) ou W-8BEN-E (para entidades):
  • Utilizado para certificar que o trabalhador estrangeiro não é uma pessoa dos EUA.
  • Ajuda a evitar a retenção de impostos dos EUA sobre pagamentos efetuados no estrangeiro.
• Formulário 1042-S: Utilizado para declarar rendimentos de fonte norte-americana pagos a pessoas estrangeiras, caso tenha sido exigida alguma retenção.
• Formulário 1099: Não é obrigatório para prestadores de serviços estrangeiros que realizem trabalho fora dos EUA; aplica-se apenas a prestadores de serviços sediados nos EUA.

3. Não há impostos sobre os salários dos EUA para trabalho realizado no estrangeiro

Quando os trabalhadores estrangeiros ou prestadores de serviços estão inteiramente localizados fora dos EUA e não têm rendimentos de fonte norte-americana:

• Não precisa de reter impostos norte-americanos sobre os salários.
• Não precisa de pagar a parte do empregador relativa à Segurança Social, ao Medicare ou aos impostos de desemprego.

No entanto, se o trabalhador estrangeiro for cidadão ou residente norte-americano, deve reter e pagar impostos tal como faria relativamente a um trabalhador doméstico — independentemente do local onde este trabalhe.

4. Risco de estabelecimento estável (PE)

É importante ter em conta que contratar trabalhadores internacionais pode criar um “estabelecimento estável” no país do trabalhador — o que significa que:

• A sua empresa pode ser considerada como tendo uma presença empresarial tributável nesse país.
• Isto pode desencadear obrigações relativas ao imposto sobre o rendimento das empresas, ao IVA ou aos salários locais.

Para mitigar este risco, muitas empresas recorrem a:

• Empregadores de Registo (EOR) para empregar localmente o trabalhador.
• Aconselhamento jurídico para compreender os limiares aplicáveis ao estabelecimento estável em cada país.

Custos do pagamento a trabalhadores internacionais

Para o ajudar a considerar os custos associados ao pagamento a trabalhadores internacionais, apresentámo-los numa tabela com estimativas do que cada um poderá custar em USD.

Desafios do pagamento a trabalhadores internacionais

Eis sete desafios a considerar ao recorrer a trabalhadores internacionais.

1. Conformidade com a legislação laboral e fiscal local aplicável aos empregadores

Cada país tem as suas próprias regras sobre a forma como os trabalhadores devem ser tratados — aspetos como férias pagas, prazos de aviso prévio e salário mínimo.

Também tem de pagar a sua parte dos impostos do empregador, como as contribuições para o seguro de saúde ou para a pensão.

Não se trata apenas de impostos, mas também de ser um empregador legal. Se ignorar estas obrigações, poderá enfrentar processos judiciais ou penalizações por parte das autoridades laborais. É isto que lhe permite atuar legitimamente aos olhos da lei.

importante saber

Os trabalhadores remotos acionam a regra dos 183 dias; se permanecerem mais de 183 dias em qualquer país, são residentes fiscais. O rendimento global é tributado localmente. O Segundo Pilar da OCDE acompanha agora a localização da folha salarial para cálculos do imposto mínimo de 15%. As empresas têm de documentar onde os trabalhadores se encontram diariamente.—Raoul P.E. Schweicher, Sócio-gerente, MS Advisory

2. Pagamentos internacionais e taxas

Gerir o processamento salarial em várias moedas pode ser um desafio devido às flutuações das taxas de câmbio e aos requisitos e custos bancários.

Como salienta Raoul P.E. Schweicher, Sócio-gerente da MS Advisory, “Os circuitos de pagamento são fragmentados e dispendiosos. As transferências SWIFT tradicionais demoram 3-5 dias e custam 3-4% em taxas. Os trabalhadores precisam de pagamentos instantâneos, mas enfrentam bloqueios de KYC que duram 2-10 dias quando os bancos exigem documentação adicional.

Além disso, as oscilações cambiais podem eliminar 12% dos custos salariais de um dia para o outro. Os trabalhadores ficam frustrados quando o seu salário "estável" diminui devido a movimentos das taxas de câmbio que não podem controlar”.

3. Retenção na fonte e declaração de impostos

Quando paga a trabalhadores no estrangeiro, a conformidade da folha salarial global exige a retenção do montante correto de imposto sobre o rendimento e de contribuições para a segurança social do seu salário.

Alguns países também exigem que entregue aos trabalhadores os formulários fiscais de fim de ano. O importante é manter uma boa relação com a autoridade tributária. Se fizer isto mal, arrisca-se a pagar multas ou a ser sujeito a auditorias.

4. Classificação dos trabalhadores (prestador de serviços vs. trabalhador por conta de outrem)

O facto de chamar prestador de serviços a alguém não significa que as leis locais concordem. Se essa pessoa trabalhar como um trabalhador por conta de outrem—em regime de tempo inteiro, reportando a um gestor e utilizando as suas ferramentas—alguns países irão reclassificá-la.

Uma colaboração de curta duração nos Estados Unidos pode ser considerada trabalho prestado ao abrigo de um contrato de prestação de serviços, mas em Espanha o mesmo acordo desencadeia a aplicação de todas as proteções laborais.

Isso pode significar que terá de pagar salários em atraso, impostos ou até benefícios. É um dos erros de conformidade mais comuns. Em caso de dúvida, consulte as regras locais ou utilize um EOR para se proteger.

5. Proteção de dados e segurança da folha salarial

Os dados da folha salarial são extremamente sensíveis—nomes, salários, informações bancárias e números de identificação fiscal. Alguns países têm leis rigorosas de privacidade de dados (como o RGPD na Europa) e é necessário cumpri-las.

Tem de armazenar e partilhar os dados de forma segura, caso contrário poderá enfrentar multas avultadas. Não se trata apenas de um risco jurídico—é também uma questão de confiança. A sua equipa espera que mantenha as suas informações em segurança.

6. Integração com sistemas internos

A folha salarial global não funciona bem se estiver isolada. Idealmente, deve ligar-se ao seu sistema de RH, ao controlo de assiduidade e às ferramentas financeiras. 

Se isso não acontecer, acabará por copiar dados manualmente, o que conduz a erros e atrasos. Quanto mais países abranger o seu recrutamento, mais problemático isso se torna. A integração ajuda tudo a funcionar de forma mais eficiente.

7. Diferenças de fuso horário

As diferenças horárias são importantes ao pagar a trabalhadores internacionais, porque as datas-limite do processamento salarial, os horários bancários e os feriados variam consoante o país e podem atrasar as transferências salariais.

Como explica Kevin Marshall, contabilista certificado e profissional de finanças pessoais na Amortization Calculator, “Os calendários de processamento salarial raramente coincidem quando a sede se encontra a dez fusos horários da equipa satélite. Um ficheiro que fecha ao meio-dia em Nova Iorque já ultrapassou o limite horário do banco em Manila".

Pagamento a trabalhadores internacionais: processo de tomada de decisão em 5 passos

Gerir a folha salarial internacional ou escolher como pagar aos trabalhadores globais depende de algumas variáveis essenciais: classificação dos trabalhadores, infraestrutura jurídica, dimensão da equipa, urgência e tolerância ao risco. 

Utilize este modelo para tomar a decisão certa com base no seu contexto específico:

1. Avalie as necessidades e os objetivos da sua empresa

• Presença geográfica: Considere os países onde tem atualmente colaboradores e onde planeia expandir-se. Os desafios legais e administrativos variam consoante o país e alguns são muito mais complexos e morosos do que outros.
• Número de colaboradores: Determine quantos colaboradores tem internacionalmente e o crescimento previsto desses números. Se estiver a contratar 1–2 trabalhadores num país, uma modalidade EOR ou um acordo com um prestador de serviços pode ser a opção mais simples. Se estiver a contratar 3–10 trabalhadores num país, poderá justificar-se a criação de uma entidade jurídica e a externalização para um fornecedor local de processamento salarial.
• Foco principal do negócio: Avalie se gerir o processamento salarial internamente desviaria a atenção das suas atividades principais. 
• Prazo: Se precisar de contratar rapidamente e não quiser criar uma entidade local, um EOR proporciona uma solução rápida e conforme. Se tiver um orçamento limitado e estiver a contratar para trabalho de curta duração ou baseado em projetos, um acordo com um prestador de serviços poderá fazer mais sentido — desde que o risco de incumprimento seja reduzido.

2. Avalie os seus recursos atuais

• Conhecimentos especializados: Dispõe, ou consegue adquirir de forma razoável, os conhecimentos necessários sobre legislação laboral internacional, regulamentação fiscal e processamento salarial?
• Tecnologia: Avalie se dispõe da tecnologia necessária para gerir o processamento salarial de forma eficiente em diferentes países, incluindo atualizações relacionadas com o cumprimento das obrigações e a integração com outros sistemas.
• Orçamento: Considere as implicações financeiras, incluindo o custo de criar e manter um processo interno, em comparação com os custos da externalização.

3. Avalie as vantagens e desvantagens

• Controlo e personalização: O processamento interno proporciona-lhe mais controlo e potencialmente mais opções de personalização, o que é valioso se tiver necessidades complexas de processamento salarial.
• Escalabilidade: A externalização para um EOR ou serviço de processamento salarial pode acompanhar mais facilmente o crescimento da sua empresa, especialmente em novos mercados.
• Gestão de riscos: A externalização pode reduzir o risco de incumprimento e o impacto das sanções legais.

4. Adequação estratégica a longo prazo

• Custo: Embora a externalização possa parecer mais dispendiosa inicialmente, poderá ser mais económica a longo prazo, evitando coimas e reduzindo a necessidade de pessoal especializado.
• Estratégia empresarial: Alinhe a sua escolha com a estratégia geral da sua empresa. Se a rápida expansão internacional for um objetivo, a externalização ou a utilização de prestadores de serviços poderá proporcionar-lhe a agilidade de que necessita.

5. Solicite propostas e realize uma análise de devida diligência

Solicite propostas detalhadas a vários fornecedores de serviços EOR e de processamento salarial global. Além do custo e da reputação, deve ter em atenção:

• Conhecimentos especializados locais
• Preços transparentes
• Cálculos precisos dos encargos do empregador
• Níveis de apoio ao cliente
• Escalabilidade a longo prazo
• Fornecedores que dependem de parceiros vs. fornecedores com entidade própria (recomenda-se a segunda opção).
• Verifique as referências e as avaliações.

6. Tome uma decisão 

Tome uma decisão com base na capacidade da sua empresa para gerir o processamento salarial internamente sem comprometer o cumprimento das obrigações e a eficiência operacional, bem como na medida em que cada opção apoia os seus objetivos empresariais a longo prazo.

Melhores práticas para pagar colaboradores internacionais

Se decidir tratar do processo por sua conta e geri-lo internamente, apresentamos algumas boas práticas que poderão servir de orientação:

1. Mantenha-se atualizado sobre a legislação local

Verifique continuamente os seus conhecimentos sobre a legislação laboral local, a regulamentação fiscal e os requisitos de comunicação de informações em cada país. 

Tal como recomenda Katherine Loranger, CPO da Safeguard Global, “Crie revisões mensais — não anuais. Valide proativamente as classificações: Com o aumento dos modelos de trabalho remoto desde o início, temos observado um aumento do risco de classificação incorreta.

Se estiver a contratar prestadores de serviços internacionalmente, certifique-se de que o seu modelo de risco é analisado por especialistas jurídicos regionais — antes do início do processamento salarial.”

Do mesmo modo, Ashley Akin, contabilista certificado e consultora fiscal na Gold IRA Companies, recomenda: “Crie um calendário de conformidade com uma antevisão de pelo menos 12 a 18 meses, reservando tempo para ajustar os fluxos de trabalho quando surgirem novas regras. Isso ajuda a evitar erros de última hora e torna a gestão internacional de salários muito mais simples.”

dica profissional

Para empresas com equipas virtuais ou híbridas, certifico-me de que temos um processo claro para acompanhar onde os trabalhadores realmente trabalham, porque isso determina a que imposto estadual ou local estão sujeitos.— Lee Baldwin, Responsável pela Gestão, Pay Check Limited

2. Tire partido da tecnologia

Utilize software avançado de processamento salarial que consiga lidar com várias moedas, línguas e ambientes regulamentares. 

Certifique-se de que a tecnologia é escalável e pode ser integrada com outros sistemas de RH e contabilidade. As organizações mais pequenas podem satisfazer estas necessidades com software global de processamento salarial criado para pequenas empresas.

dica profissional

Ligue o HRIS ao processamento salarial global e à contabilidade para eliminar a reintrodução manual de dados e disponibilize portais de autosserviço para que os trabalhadores possam escolher a moeda de pagamento e descarregar os recibos de vencimento. Defina acordos de nível de serviço, por exemplo, garantir que os fundos ficam disponíveis na conta do trabalhador no prazo máximo de 2 dias.—Raoul P.E. Schweicher, Sócio-gerente da MS Advisory

3. Não dependa demasiado da tecnologia

Como salienta Akin, “O software de processamento salarial é útil, mas não é perfeito. Consegue tratar dos cálculos e das deduções locais, mas continuam a ser necessárias verificações manuais. Sugiro a realização de auditorias trimestrais para detetar problemas como números de identificação fiscal desatualizados, moradas incorretas ou questões relacionadas com o RGPD resultantes de consentimentos expirados".

4. Elabore políticas claras

Como salienta Marshall, “As políticas são tão importantes como o software. Declare por escrito como e quando são feitas as conversões, se é a empresa ou o trabalhador que suporta as variações cambiais e como se aplicam as deduções relativas aos benefícios. 

Reveja o documento duas vezes por ano, tal como revê os contratos com fornecedores, porque as leis que lhe estão subjacentes não permanecem inalteradas".

5. Auditorias e reconciliações regulares

Independentemente de o processamento salarial ser internacional ou não, é uma boa prática realizar auditorias ao processamento salarial regulares para garantir a exatidão e a conformidade.

dica profissional

Mantenha registos dos dias trabalhados por jurisdição para apoiar as exclusões de rendimentos ao abrigo dos regulamentos do Pilar Dois. Reveja-os trimestralmente, uma vez que os contextos fiscais mudam rapidamente.—Raoul P.E. Schweicher, Sócio-gerente da MS Advisory

6. Comunicação eficaz

Mantenha canais de comunicação claros e abertos com os seus trabalhadores relativamente a questões salariais. Isto inclui fornecer recibos de vencimento detalhados que expliquem claramente quaisquer deduções e responder prontamente às dúvidas relacionadas com o processamento salarial.

Como observa Akin, “Aconselho os clientes a confirmarem antecipadamente os dados bancários, a residência fiscal e a morada de cada trabalhador, procedendo depois a uma revisão trimestral.

Isto evita problemas de última hora, como pagamentos falhados ou atrasos nos formulários fiscais. Se as regras fiscais mudarem, explique-as de forma clara e atempada para que os trabalhadores não sejam surpreendidos quando o salário líquido variar.”

7. Cubra sistematicamente a exposição cambial

A cobertura da exposição cambial é considerada uma boa prática no processamento salarial internacional quando paga aos trabalhadores em moedas estrangeiras e pretende evitar surpresas decorrentes das flutuações das taxas de câmbio.

Ajuda no planeamento orçamental, no controlo de custos e na realização de pagamentos consistentes—especialmente se gerir o processamento salarial a partir de uma única moeda, como o USD. 

Os métodos comuns incluem contratos a prazo, contas multimoeda ou plataformas que oferecem taxas de câmbio fixas. No entanto, se os seus pagamentos forem de baixo volume ou ocasionais, a complexidade da cobertura cambial pode não compensar. 

É mais útil quando os custos salariais são elevados ou estão sujeitos a mercados cambiais voláteis.

dica profissional

Outra medida inteligente é tirar partido de contas multimoeda de serviços como a Wise Business ou a Revolut. Estas permitem-lhe manter e efetuar pagamentos em moedas locais, reduzindo drasticamente as comissões de câmbio.—Josh Katz, Fundador, \u003ca href=\u0022https://joshkatzcpa.com/\u0022 rel=\u0022noreferrer noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003eJosh Katz CPA\u003c/a>

8. Relatórios centralizados

Os relatórios globais de salários centralizados constituem uma boa prática, porque lhe proporcionam uma visão única dos custos salariais, das obrigações fiscais e do número de colaboradores em todos os países, ajudando na elaboração do orçamento, no acompanhamento da conformidade e nos relatórios para a direção. 

Por exemplo, em vez de reunir folhas de cálculo separadas de fornecedores no Brasil, na Alemanha e no Japão, pode consultar todos os dados salariais num único painel.

Poupa tempo, reduz os erros e apoia uma melhor tomada de decisões. Dito isto, para funcionar bem, requer frequentemente sistemas integrados ou um fornecedor global de processamento salarial.

Dica profissional

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eCrie um calendário partilhado que apresente todos os feriados bancários locais, bem como o prazo de antecedência de que cada fornecedor necessita. Combine esse calendário com a integração entre o \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/hrms-human-resources-management-system/\u0022\u003esistema de RH\u003c/a\u003e e o livro-razão contabilístico, e a margem para erros de introdução manual diminui consideravelmente.—Kevin Marshall, contabilista certificado e profissional de finanças pessoais, \u003c/span\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400;\u0022\u003eCalculadora de amortização\u003c/span\u003e\u003c!– wp:heading –\u003e

\u003c!– /wp:heading –\u003e\u003c!– wp:table –\u003e\u003c!– /wp:table –\u003e

9. Nunca externalize a responsabilidade

Por último, como aconselha Loranger, “Nunca externalize a responsabilidade. Quer utilize um EOR ou faça a gestão dos salários internamente, alguém dentro da organização tem de ser responsável pela inteligência de conformidade.”

10. Designe um  “cético dos fusos horários”

Como sugere Marshall, designe alguém da equipa responsável pelos salários cuja única função seja perguntar, antes de cada processamento, se a data escolhida existe efetivamente em todos os países envolvidos. Parece uma questão trivial até se deparar com um feriado nacional a meio da semana que não estava previsto.

11. Utilize canais encriptados e autenticação de dois fatores

Mais uma vez, como sugere Marshall, “Enviamos todos os dados salariais através de canais encriptados e armazenamo-los em servidores que cumprem o padrão mais rigoroso entre os países onde operamos. 

Utilize a autenticação de dois fatores em todo o lado, faça verificações de antecedentes a qualquer fornecedor que tenha acesso aos dados salariais e limite internamente o acesso ao grupo mais restrito possível. As pessoas vão reclamar do passo adicional de início de sessão. Deixam de reclamar no dia em que uma tentativa de phishing falha precisamente por causa dele”.

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