Não é nenhum mistério que o desenvolvimento profissional seja uma prioridade máxima para os colaboradores mas, de acordo com o mais recente Relatório sobre o Bem-Estar dos Colaboradores da Glint, apenas 1 em cada 5 colaboradores acredita que pode:
- Alcançar os seus objetivos profissionais no local onde trabalha atualmente
- Contar com o apoio tanto do seu gestor como da organização para alcançar esses objetivos — mesmo noutra área da empresa.
Estes números não auguram nada de bom para a retenção e o envolvimento dos colaboradores!
Porque é que o desenvolvimento profissional falha frequentemente
A razão pela qual, enquanto empregadores, não conseguimos apoiar devidamente os colaboradores neste aspeto é o facto de, de um modo geral, tendermos a encarar o desenvolvimento profissional como um benefício adicional para os colaboradores, em vez de uma necessidade para a retenção e para a concretização dos nossos objetivos estratégicos.
O resultado é que muitos colaboradores não têm visibilidade sobre quaisquer passos seguintes potenciais para a sua progressão profissional, o que gera ambiguidade e os leva a sentir que não têm apoio no seu crescimento profissional.
Assim, quando se trata de oferecer aos membros da nossa equipa oportunidades valiosas de desenvolvimento profissional, como podemos manter-nos no caminho certo?
Carter Cast escreveu na Harvard Business Review que estamos agora na era do desenvolvimento profissional autónomo. Afirma: “Idealmente, as organizações fariam mais para promover a progressão profissional… mas a realidade é que o maior fardo recai sobre os colaboradores. Os profissionais de todos os níveis têm de aprender a identificar os seus pontos fracos, descobrir os seus pontos cegos e reforçar as suas competências.”
Acredito que temos de encontrar um ponto de equilíbrio. Criar visibilidade em torno das oportunidades de crescimento é indispensável para qualquer organização, sobretudo para uma organização em crescimento.
Na Quantum Metric, temos vindo a implementar mudanças para capacitar os membros da equipa a assumirem o controlo do seu desenvolvimento profissional. Até agora, temos tido sucesso com colaboradores a criarem os seus próprios mapas de carreira e a levá-los aos seus gestores para colaborarem.
Isto coloca os colaboradores no lugar de comando do seu desenvolvimento, permitindo-lhes concentrarem os seus esforços nas competências que lhes interessam, ao mesmo tempo que criam alinhamento com objetivos empresariais mais amplos.
Partilhando aquilo que aprendemos, apresentamos aqui 5 boas práticas e métodos para ajudar a apoiar os colaboradores no seu desenvolvimento profissional.
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1. Faça da progressão profissional uma parceria entre a sua organização e os membros da equipa
Como referi, a progressão profissional é uma responsabilidade partilhada, tanto da sua organização como dos próprios membros da equipa. Proporcionar oportunidades de crescimento profissional alinhadas com estratégias para alcançar bons resultados garante a satisfação e a retenção dos colaboradores a longo prazo.
Da sua parte, o primeiro passo consiste em esclarecer aquilo que a empresa oferece atualmente em termos de ferramentas e processos, bem como as formas através das quais se espera que os colaboradores promovam o seu próprio crescimento profissional.
Se estiver apenas a começar, deve ser transparente sobre este exercício e começar por oferecer estruturas para a mobilidade interna, como políticas de transferência interna e um ciclo de gestão do desempenho através do qual as promoções e os salários sejam revistos regularmente.
Em última análise, a empresa deve procurar publicar percursos profissionais departamentais para que todos possam consultá-los na intranet da empresa ou no manual.
Entretanto, envolva proativamente os colaboradores em conversas sobre as suas aspirações profissionais.
Realizamos uma sessão sobre carreira durante a integração, que define expectativas realistas relativamente ao tempo numa função e permite aos membros da equipa saberem como podem ter sucesso caso procurem mobilidade interna.
Nas minhas conversas com os membros da equipa, sublinho que o método mais lento e menos eficiente de conseguir uma promoção é esperar que o gestor venha ter com eles com um passo seguinte completamente definido. A forma mais eficaz consiste em identificar um problema ou uma lacuna e oferecer uma solução!
Com a ajuda de ferramentas de avaliação do desempenho, o desenvolvimento profissional pode até ser mapeado de forma a alinhar-se com os pontos fortes e os objetivos individuais.
2. Dê aos membros da sua equipa tempo de trabalho para dedicarem ao seu desenvolvimento profissional
Os gestores devem ser incentivados a verificar periodicamente o desenvolvimento e as aspirações dos membros da sua equipa durante as reuniões individuais agendadas regularmente.
Considere orientar todos os gestores a dedicarem os últimos 15 minutos das suas reuniões individuais a colocar questões focadas no desenvolvimento, como, por exemplo, que competência relacionada com o trabalho o colaborador gostaria de aprender a seguir.
Outra ideia é atribuir a cada colaborador um período de tempo definido por semana ou por mês para se dedicar ao seu próprio desenvolvimento.
Isto pode ser conseguido através de uma diretiva aplicável a toda a empresa, como não realizar reuniões nas tardes de sexta-feira, ou pode ser estabelecido ao nível departamental (por exemplo, cada colaborador do departamento de marketing dispõe de 4 horas por mês, que pode agendar conforme lhe for mais conveniente, para melhorar as suas competências, podendo bloquear os seus calendários e definir o seu estado como ausente).
Na Quantum Metric, lançámos recentemente um Laboratório de Desenvolvimento de Carreira, liderado pela nossa extraordinária responsável pelo desenvolvimento de talento.
Oferecemos uma sessão de trabalho de uma hora, na qual utilizámos vários modelos, avaliações e exercícios para ajudar os colaboradores a refletir sobre os seus pontos fortes e a identificar barreiras internas e externas.
Também fornecemos um modelo para conceberem o seu próprio plano de desenvolvimento do colaborador sob a forma de mapas de carreira.
Cada colaborador foi depois associado a um “colega de carreira”, com quem agendaria algum tempo após a sessão para discutirem em conjunto os seus mapas e o plano de ação.
Aproveitámos também esta oportunidade para obter informações sobre a mobilidade interna e disponibilizámos tempo para perguntas e respostas. Verificou-se que muitos dos nossos colaboradores precisam de apoio sobre como abordar conversas de carreira com os seus gestores.
Como resultado, iremos realizar em breve um segundo Laboratório de Carreira, centrado na concretização dos pontos de ação do primeiro e incluindo simulações práticas de situações, para que os colaboradores disponham das ferramentas necessárias para iniciar estas conversas.
3. Estruture as suas conversas internas em torno de opções que não sejam apenas uma promoção
Foi identificada uma mudança: a tradicional escada de carreira está a desaparecer, dando lugar a uma rede de percursos profissionais mais diversificada.
Segundo a EDSI, uma rede de percursos profissionais é “um plano flexível que apoia o desenvolvimento dos colaboradores, a aquisição de novas competências e o reconhecimento em múltiplas direções e áreas”.
Muitas vezes, os colaboradores estão fixados na ideia de subir para um cargo de gestão sem terem verdadeiramente vontade de assumir mais responsabilidades ou de gerir — simplesmente parece ser a única opção disponível.
Ajude e incentive os colaboradores a explorarem outros percursos disponíveis que estejam alinhados com os seus interesses e com as necessidades da organização.
Isto pode significar uma mudança lateral para outra área da organização, uma promoção para um cargo de gestão ou até um projeto exploratório com outro departamento ou uma rotação de funções.
Incentivar a mobilidade interna é uma excelente forma de manter as coisas estimulantes para as pessoas e de as ajudar a adquirir novas competências, especialmente se já desempenharem a sua função atual há algum tempo.
4. Dote todos os colaboradores das ferramentas necessárias para conversas sobre o desempenho
Os gestores devem estar bem preparados para dar retorno aos colaboradores, e estes devem sentir-se capacitados para o solicitar. E vice-versa!
O retorno deve incluir conversas sobre desenvolvimento, próximos passos e objetivos. Mas os estudos mostram que essa não é a realidade habitual da força de trabalho atual:
- Um estudo da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores concordam plenamente que o retorno que recebem é eficaz para os ajudar a melhorar o seu desempenho.
- Um inquérito recente da Interact revelou que 37% dos gestores que responderam afirmaram sentir-se desconfortáveis quando têm de dar um retorno direto sobre o desempenho dos seus colaboradores, caso pensem que estes possam reagir negativamente.
- Apenas 20% dos colaboradores concordam plenamente que conversaram recentemente com o seu gestor sobre os passos necessários para alcançar os seus objetivos nos últimos seis meses, afirma a Gallup.
Estes números demonstram uma oportunidade significativa perdida de aumentar o envolvimento dos colaboradores e de os capacitar para conduzirem o seu próprio desenvolvimento.
Veja se consegue avaliar o estado da cultura de comunicação na sua organização, seja através de um inquérito de envolvimento ou de um grupo de discussão.
Os colaboradores recebem feedback eficaz suficiente dos seus responsáveis? A formação de responsáveis de primeira linha sobre como transmitir feedback eficaz deve ser uma prioridade para todas as organizações.
Criar alinhamento entre os objetivos profissionais de um colaborador e as necessidades da empresa não é possível sem primeiro dotar todos os colaboradores das ferramentas necessárias para uma comunicação aberta, clara e honesta.
Artigos relacionados:
- 5 formas de dar um feedback mais eficaz
- 8 formas eficazes de obter feedback dos colaboradores (+ vantagens e desvantagens)
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5. Incentive o desenvolvimento das competências, conhecimentos e capacidades procurados na sua organização
Considere os seus objetivos estratégicos para os próximos meses: o que será necessário para que as suas equipas os alcancem?
O desenvolvimento das competências da sua força de trabalho proporciona aos membros da sua equipa oportunidades para desenvolverem as suas capacidades e ajuda a empresa a preparar-se para os desafios futuros.
Patty McCord, antiga diretora de talento da Netflix e especialista em recursos humanos, afirma: “Peço aos responsáveis que imaginem um documentário sobre o que a sua equipa estará a realizar daqui a seis meses. Que resultados específicos veem? Em que é que o trabalho difere do que a equipa está a fazer hoje? Em seguida, peço-lhes que pensem nas competências necessárias para transformar as imagens do filme em realidade.”
A Degreed publicou recentemente um relatório sobre o estado das competências que detalha as competências mais procuradas em 2021. Pode considerar um exercício semelhante para a sua organização ou para cada departamento, com base nos seus objetivos estratégicos.
Considere publicar uma matriz KSA ao nível departamental.
A partir daqui, pode realizar uma análise das lacunas de competências para identificar onde existem competências em falta. Isto irá orientar as atividades de recrutamento, aprendizagem e desenvolvimento.
Conclusão
Com a concorrência pelo talento a manter-se elevada, os empregadores procuram formas cada vez mais estratégicas e criativas de responder às necessidades de talento atuais.
Investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores é uma excelente forma de aumentar o envolvimento e a retenção. Terá uma força de trabalho mais qualificada e motivada e, além disso, é simplesmente gratificante saber que ajudou alguém a crescer.
Existem muitas formas de dar aos colaboradores as ferramentas necessárias para conduzirem o seu próprio desenvolvimento profissional e crescerem de forma intencional. Estas devem ser acompanhadas pelos esforços da organização para disponibilizar percursos profissionais e oportunidades de mobilidade.
Isto cria alinhamento entre os objetivos profissionais dos colaboradores e os objetivos estratégicos da empresa e permite que uma organização desenvolva as competências dos seus colaboradores para responder às necessidades futuras.
Para que esta parceria seja bem-sucedida, deve existir confiança mútua entre a organização e os membros da equipa, bem como uma cultura empresarial que capacite os seus membros.
Todos os passos acima exigem recursos, energia, talento e tempo, mas até agora descobrimos que as recompensas — colaboradores mais envolvidos e uma maior retenção — têm valido o esforço!
Outros métodos que poderá querer considerar incluem programas de mentoria e mercados internos de talento.
Alguns recursos adicionais que poderão ajudar:
- Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos
- Mobilidade interna: porque é importante e como promovê-la
- Os 10 melhores sistemas de gestão da aprendizagem (LMS)
- O que é o planeamento da sucessão? Como desenvolver os seus próximos grandes líderes
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