Adaptação das estratégias de regresso ao escritório para a DEI: guia de especialistas

As estratégias de regresso ao escritório (RTO) precisam de estar alinhadas com as diversas necessidades da força de trabalho atual. 

Recentemente, conversei com Megan Pierouchakos, da Seramount, diretora sénior de talento e diversidade, equidade e inclusão, sobre a forma como as empresas podem adaptar as suas estratégias de RTO para apoiar vários grupos demográficos, mantendo simultaneamente a eficiência empresarial.

#192: Adapting RTO to the Needs of Different Demographics: Megan Pierouchakos of Seramount

Compreender a interseção entre RTO e DEI

No centro desta questão está a necessidade de reconhecer as preferências, perspetivas e expectativas individuais na definição das culturas de trabalho. Esta diversidade de pensamento e de necessidades é particularmente evidente entre os grupos sub-representados. 

Por exemplo, a investigação demonstrou uma preferência pelo trabalho remoto entre determinados grupos demográficos. Esta preferência não é apenas uma questão de conveniência, mas resulta frequentemente de necessidades mais profundas relacionadas com circunstâncias pessoais, como responsabilidades de prestação de cuidados, questões de saúde ou a procura de um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. 

A próxima investigação da Seramount, realizada através da CDO Collaborative, centra-se nas diferenças geracionais no local de trabalho. Entre as conclusões: 

• 41% dos trabalhadores da Geração Z querem trabalhar num ambiente híbrido, principalmente a partir de casa, com um ou dois dias no local de trabalho. 

• 34% dos trabalhadores que não pertencem à Geração Z prefeririam trabalhar totalmente à distância. Isto demonstra que as empresas têm de agir deliberadamente ao ponderarem as suas políticas de regresso ao escritório, para evitar perder determinados grupos de trabalhadores.

Ignorar estas preferências complexas pode ter consequências de longo alcance para a colaboração no escritório e o envolvimento dos trabalhadores. Pode conduzir a uma menor satisfação dos trabalhadores, ao aumento da rotatividade e à potencial perda de talento valioso entre grupos historicamente excluídos. 

Além disso, pode diminuir a reputação da organização enquanto empregador inclusivo e orientado para o futuro, afetando a sua capacidade de atrair talento diversificado e criando dificuldades de conformidade relacionadas com a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e as suas orientações relativas ao trabalho remoto.

O valor da flexibilidade

Em contrapartida, as estratégias de RTO que são flexíveis e atentas às necessidades da força de trabalho permitem que os trabalhadores tenham maior controlo sobre os seus horários e se envolvam no trabalho no local e no momento que fazem mais sentido nas suas vidas.

A liderança desempenha um papel crucial na gestão da interseção entre RTO e DEI. É necessária uma abordagem ponderada que equilibre as necessidades empresariais com a empatia e a compreensão das circunstâncias individuais.

Ouvir ativamente e criar canais de comunicação aberta, onde os trabalhadores se sintam seguros para expressar as suas preferências e preocupações, são apenas os dois primeiros passos. Ao fazê-lo, os líderes podem recolher informações inestimáveis que contribuam para estratégias de RTO mais inclusivas e eficazes, adaptadas a uma variedade de necessidades.

O desafio: as mulheres na força de trabalho e o RTO

A conversa sobre o impacto do RTO nas mulheres que integram a força de trabalho é multifacetada e fundamental. Embora tenhamos assistido a uma recuperação para níveis de emprego feminino anteriores à pandemia, surgiram novos desafios no contexto dos mandatos de RTO. 

Uma das questões mais prementes é a potencial desaceleração das taxas de promoção das mulheres relativamente aos seus homólogos masculinos. Estes mandatos não têm devidamente em conta os desafios únicos enfrentados pelas mulheres que equilibram as responsabilidades familiares e as ambições profissionais.

Muitas mulheres descobriram que o trabalho remoto lhes proporcionava a flexibilidade necessária para gerir as suas responsabilidades profissionais juntamente com os seus papéis de cuidadoras. À medida que as organizações transitam novamente para modelos centrados no escritório, existe o risco de se perder esta flexibilidade recentemente adquirida, afetando a progressão profissional das mulheres. 

Promover a flexibilidade e apoiar as mulheres

Para enfrentar estes desafios, as empresas orientadas para o futuro estão a oferecer uma variedade de regimes de trabalho flexíveis, como modelos híbridos, horários flexíveis ou opções de partilha de funções. 

Com base em investigação anterior, Pierouchakos destacou a importância de criar ligações significativas no âmbito de programas de mentoria e patrocínio. Estas ligações são cruciais para que as mulheres ultrapassem o teto de vidro e ascendam a cargos de liderança.  

“Se proporcionarem um ambiente psicologicamente seguro para que estas ligações aconteçam, isso ajuda realmente a mudar essa rede interna de líderes seniores, levando-os a olhar de forma mais intencional para as mulheres e outros colaboradores sub-representados”, afirmou Pierouchakos.

Num ambiente de trabalho híbrido ou remoto, o desafio consiste em garantir que estas ligações significativas não se perdem. Os programas virtuais de mentoria e patrocínio podem ser fundamentais neste sentido. Alguns dos principais benefícios incluem:

• Proporcionar plataformas para que as mulheres interajam com modelos de referência e patrocinadores, independentemente da sua localização física
• Ajudar as mulheres a construir redes profissionais sólidas, essenciais para o desenvolvimento da carreira
• Apoiar a empresa no desenvolvimento de uma reserva diversificada de líderes e de uma equipa de liderança diversificada
• Conferir credibilidade aos esforços relacionados com a equidade de género no local de trabalho.

O papel dos grupos de recursos dos colaboradores (ERGs)

Os ERGs têm demonstrado ser uma ferramenta essencial para responder às necessidades diversas nas organizações, por isso, porque não deveriam também influenciar a sua política de RTO? 

A minha experiência de consultoria com empresas sobre o seu RTO permitiu-me observar de perto o papel impactante que os ERGs desempenham na cultura empresarial moderna, particularmente na adaptação à dinâmica em mudança do local de trabalho no período pós-pandemia.

Incentivo as empresas minhas clientes a criar ERGs destinados a grupos demográficos específicos, como pais e pessoas com deficiência, que anteriormente estavam sub-representados nestas discussões.

Esta evolução representa uma mudança no reconhecimento dos desafios e preferências únicos que estes grupos enfrentam no contexto do regresso ao escritório ou da adoção de modelos de trabalho híbridos.

Os ERGs especializados tornaram-se essenciais para articular as necessidades e preocupações dos respetivos grupos demográficos. Por exemplo, os ERGs para pessoas com deficiência oferecem perspetivas valiosas sobre como garantir a acessibilidade e o apoio no local de trabalho, tanto em contextos remotos como no escritório.

Pierouchakos reforçou que o envolvimento dos ERGs no processo de planeamento do RTO garante que as estratégias desenvolvidas não são apenas inclusivas, mas também aplicáveis na prática. 

Uma das coisas que foi uma grande vantagem inesperada foi perceber como os ERGs têm sido mais ponderados e criativos nos seus programas para facilitar o RTO.

Megan Pierouchakos, diretora sénior de Talento e DEI na Seramount

Como sempre, os ERGs desempenham um papel crucial na facilitação do diálogo entre os colaboradores e a gestão. Funcionam como uma ponte, transmitindo as preocupações e recomendações dos seus membros à liderança. 

Este diálogo promove uma compreensão mais profunda, por parte da liderança, das diversas implicações das estratégias de RTO nos diferentes grupos demográficos de colaboradores. E é uma via de dois sentidos: a gestão obtém informações sobre as necessidades dos colaboradores, e estes sentem que são ouvidos e valorizados.

Como envolver os ERGs na política de RTO 

Eis algumas sugestões rápidas para garantir uma colaboração produtiva com os ERGs relativamente a estas políticas de regresso ao escritório. 

Organizar sessões de escuta inclusivas

Reúna-se com os líderes e membros dos ERGs para recolher informações e opiniões sobre as políticas de regresso ao escritório. Garanta que estas sessões são estruturadas de forma inclusiva, proporcionando um espaço seguro para que todos os colaboradores expressem as suas preocupações, preferências e sugestões.

Certifique-se de que divulga amplamente estas sessões de escuta, talvez recorrendo até a software de reserva de salas de reunião com notificações automáticas, para que as pessoas se lembrem efetivamente de comparecer.

Colaborar em inquéritos e sondagens

Com a quantidade de ferramentas de inquérito aos colaboradores disponíveis, é fácil trabalhar com os ERGs para criar e distribuir inquéritos ou sondagens que coloquem especificamente questões relacionadas com o regresso ao escritório. Isto pode ajudar a avaliar o sentimento geral e a identificar potenciais desafios. 

Estabelecer um ciclo de opiniões

Crie um ciclo de opiniões transparente onde os membros dos ERGs possam dar contributos contínuos sobre a política de regresso ao escritório à medida que esta é implementada e evolui.

Isto inclui estabelecer reuniões regulares com os líderes dos ERGs para discutir o impacto da política, recolher opiniões sobre o que está a funcionar e explorar os ajustes necessários. A transparência sobre a forma como os contributos estão a ser utilizados para influenciar as decisões políticas é crucial para manter a confiança e o envolvimento.

Dar autonomia à liderança das ERG

Envolver os líderes das ERG no processo de tomada de decisões pode incluir a criação de painéis consultivos ou comités que incluam representantes das ERG. 

Comunicar de forma clara e consistente

Certifique-se de que toda a comunicação relativa à política de regresso ao escritório é clara, consistente e chega a todos os colaboradores. Utilize as ERG como canais para divulgar informações e atualizações, bem como para esclarecer quaisquer preocupações ou dúvidas que possam surgir. Uma comunicação eficaz ajuda a gerir as expectativas e reduz a ansiedade ou a resistência às alterações da política.

Um futuro de flexibilidade e trabalho orientado por um propósito

À medida que navegamos pelo complexo panorama do RTO e da DEI, é evidente que os ambientes de trabalho flexíveis e orientados por um propósito são fundamentais, especialmente para chegar à Geração Z, que é, afinal, o futuro. 

«Quando falamos sobre o que a Geração Z quer, eles querem flexibilidade», afirmou Pierouchakos.

Um planeamento eficaz do espaço de escritório, baseado no feedback dos colaboradores, pode criar escritórios que apoiem o trabalho flexível e incentivem os trabalhadores a regressar ao escritório.

Principais conclusões

• Abordagens personalizadas ao RTO: As organizações devem desenvolver políticas de RTO que tenham em conta as preferências e circunstâncias individuais, especialmente no caso de grupos com necessidades específicas, como responsabilidades de prestação de cuidados ou preocupações relacionadas com a saúde. 

• Apoio à progressão das mulheres: A transição de regresso a um modelo de trabalho centrado no escritório coloca desafios às mulheres, que beneficiaram da flexibilidade do trabalho remoto para conciliar a família e a carreira. 
• O papel das ERG no planeamento do RTO: As ERG são intervenientes fundamentais para tornar as estratégias de RTO mais inclusivas, dando voz às necessidades específicas de diferentes grupos demográficos de colaboradores.