Antes da IA, corrija a organização: os conselhos de uma doutorada em liderança para regressar aos fundamentos do desenho organizacional antes de integrar a IA e expandir as equipas de RH

Falámos com ela para perceber como pensa sobre a conceção de sistemas. Contou-nos o que está a mudar e o que se mantém igual durante esta revolução da IA nos Recursos Humanos.

De um doutoramento em IA ao desenvolvimento de liderança

Não planeava acabar nos Recursos Humanos; comecei como engenheira de sistemas. Uma educação asiática típica: médica, contabilista ou engenheira. Escolhi engenharia.

Mas havia algo que continuava a observar: colaboradores individuais excecionais eram promovidos e tornavam-se gestores pouco excecionais. Não porque não se importassem, mas porque o sistema não os ajudava a ter sucesso. Esse era o problema que eu queria resolver.

Por isso, fiz um doutoramento em Desenvolvimento de Liderança.

Desde então, o meu percurso tem sido aprender, desaprender e reaprender — desde grandes empresas a empresas em expansão e, agora, a gerir a Learngility, onde aconselho fundadores e líderes de Recursos Humanos em startups apoiadas por capital de risco que estão a preparar-se para crescer. Ajudo-os a passar do caos criativo para um desempenho repetível. Basicamente, resolvemos a confusão que está a travar o crescimento.

Como mudou o papel dos líderes

Para mim, as coisas completaram um ciclo. Trabalhava com IA no início dos anos 2000 — quando executar um modelo durante a noite fazia literalmente o meu PC bloquear! Já não tenho conhecimentos de programação, mas continuo a saber o que é possível fazer. E, quando passei para a liderança e a conceção organizacional, desenvolvi uma compreensão profunda do comportamento humano.

Agora, o meu trabalho em IA e o meu trabalho de liderança finalmente convergiram. E isso mudou completamente a forma como trabalho.

Porque o desafio da liderança sempre foi o mesmo: esperava-se de nós que proporcionássemos clareza e tomássemos as melhores decisões, mas a nossa capacidade sempre foi limitada. Ou a informação certa não estava disponível, ou havia tanta informação que não conseguíamos processá-la suficientemente depressa.

E a IA mudou isso. Pela primeira vez, a própria tecnologia pode tornar-se o sistema de decisão — apresentando os padrões certos e as respostas certas, em tempo real.

A liderança já não consiste em ser a voz mais inteligente da sala. Consiste em criar o maior efeito multiplicador através da forma como pensamos, concebemos decisões e construímos para crescer.

Dica da Joobee

A liderança já não consiste em ser a voz mais inteligente da sala. Consiste em criar o maior efeito multiplicador através da forma como pensamos, concebemos decisões e construímos para crescer.

Como a IA está a transformar o planeamento da força de trabalho para líderes de Recursos Humanos e empresariais

Já não lidero uma equipa, mas, no meu trabalho de consultoria com fundadores e líderes de Recursos Humanos, tenho observado uma mudança real — especialmente no planeamento da força de trabalho.

Tradicionalmente, os líderes passam demasiado depressa de «É isto que temos de entregar» diretamente para «Quem precisamos de contratar?». Muitas vezes, saltam o passo intermédio: analisar outras formas de realizar o trabalho. Automatização, reformulação de processos, fluxos de trabalho mais inteligentes — tudo isto pode criar capacidade sem recorrer automaticamente ao aumento do número de colaboradores.

Mas a IA e as atuais condições económicas estão a obrigar os fundadores a parar e a perceber que já não podem simplesmente contratar para resolver os problemas. Têm de encarar a organização como um sistema — compreender como todas as partes interagem — em vez de se limitarem a contratar mais pessoas ou a criar funções reativas.

Por outras palavras, temos de perguntar: «Como devemos conceber o trabalho?»

Esta não é uma filosofia nova. A IA está simplesmente a remover o atalho e a tornar inevitável a forma certa de fazer as coisas. Estamos a regressar aos princípios fundamentais da construção de uma organização:

• Clarificar a responsabilidade: quem decide, quem contribui, quem é informado
• Definir princípios: as regras que as pessoas utilizam quando não está presente (por exemplo, rapidez em vez de perfeição; realidade do cliente em vez de opinião; gastar como se o dinheiro fosse seu)
• Normalizar o pensamento: documentos de síntese de uma página, modelos ou estruturas claras, opções, riscos e recomendações
• Desenvolver o discernimento: ensinar as pessoas como pensar, não o que fazer
• Utilizar a IA para a avaliação: permitir que o sistema apresente dados e cenários, enquanto os seres humanos tomam as decisões finais
• Recompensar a clareza: enquadramento claro e escalamento de questões em vez de ruído e actividade

Uma integração bem-sucedida significa codificar a forma como a organização pensa e trabalha e, depois, integrar sem problemas a IA na conceção organizacional. Assim, por exemplo, aqui está como poderia definir critérios, processos e princípios para decisões de promoção. E aqui está como poderia conceber avaliações de desempenho justas, baseadas em evidências e escaláveis.

Porque não podemos simplesmente introduzir a IA num sistema disfuncional e esperar magia. Se a nossa conceção organizacional, tomada de decisões ou fluxos de trabalho forem desorganizados, a IA limitar-se-á a escalar essa desorganização.

Dica da Joobee

Não podemos simplesmente introduzir a IA num sistema disfuncional e esperar magia. Se a nossa conceção organizacional, tomada de decisões ou fluxos de trabalho forem desorganizados, a IA limitar-se-á a escalar essa desorganização.

Porque é que a IA expõe um pensamento fraco e como os líderes podem utilizá-la para se tornarem mais perspicazes

Isso aplica-se tanto ao nosso pensamento como aos nossos sistemas — a IA reflecte brutalmente a nossa forma de pensar.

Se o seu contributo for vago ou superficial, receberá de volta algo igualmente vago e superficial. Sem misericórdia. Se a sua lógica for difusa, a IA irá reflecti-la na perfeição.

Por isso, obriga-me a ser mais rigoroso. Se alguma coisa não estiver a funcionar, nove em cada dez vezes... o problema sou eu.

Como os líderes de RH podem preparar-se para a IA e criar impacto estratégico

Como mencionei, já não lidero uma equipa, mas vejo a minha comunidade como a minha equipa. Estamos todos no mesmo barco — a desenvolver a nossa literacia em IA enquanto ajudamos as nossas organizações a fazer o mesmo. E penso que os conhecimentos que adquiri ao construir esta comunidade se aplicam bem a qualquer organização.

O cerne da preparação para a IA nos RH consiste em partilhar experiências, testar o pensamento uns dos outros e alargar a nossa perspectiva para além dos RH. Para isso:

• Convidar líderes empresariais para as sessões e criar espaço para que os membros partilhem o que estão a aprender — alargando a perspectiva, aplicando os conhecimentos ao seu contexto e reflectindo sobre eles com o grupo.
• Organizar mesas-redondas ao vivo onde os líderes partilham, desafiam e estimulam o crescimento uns dos outros.
• Criar canais concebidos para a reflexão, a discussão e a apresentação de exemplos reais de trabalho real.

O sucesso resulta de três elementos a funcionar em sintonia:

1. Os membros partilham abertamente.
2. Essas partilhas inspiram e desbloqueiam outras pessoas.
3. Facilitação activa por parte dos líderes — incentivando, trazendo à superfície conhecimentos e mantendo expectativas claras.

Para mim, é disso que trata estar "preparado para a IA". Os líderes estratégicos de RH não se limitam à sua área. Desenvolvem uma perspectiva comercial, estabelecem ligações entre as várias áreas da empresa e utilizam a IA como uma alavanca para reinventar a forma como o trabalho é realizado.

Porque é que o ChatGPT é o "NutriBullet" da liderança e do crescimento empresarial

Tenho sempre o cuidado de não recomendar ferramentas específicas. Sempre que menciono uma, apresento o contexto e as ressalvas — porque aquilo que funciona brilhantemente numa empresa pode estar completamente errado noutra.

A ferramenta certa depende da fase em que a organização se encontra, do seu modelo operacional e do seu contexto. A adopção por defeito é perigosa; a integração de uma nova ferramenta exige pensamento crítico.

Pessoalmente, continuo a utilizar a minha antiga pilha tecnológica — a única adição significativa é o ChatGPT.

Penso nas ferramentas da mesma forma que penso na cozinha. É tentador comprar todos os aparelhos reluzentes, mas pergunto sempre: "O que é que cozinho realmente e onde preciso de ter mais margem de manobra?"

Para mim, é a NutriBullet. Uma ferramenta que mói especiarias, tritura gelo, processa alimentos e bate massa. Justifica o espaço que ocupa por desempenhar bem várias funções.

O ChatGPT é a minha NutriBullet. Está no centro porque me dá a margem de manobra de que mais preciso — criar, expandir e proporcionar valor aos meus clientes e ao meu público.

Por isso, o meu conjunto de ferramentas evoluiu em torno do que é mais importante: resultados, não desordem.

Como os líderes podem criar um orientador de IA personalizado com GPTs

Os GPTs personalizados foram uma verdadeira revolução para mim.

Tal como um terapeuta precisa de um terapeuta, eu preciso de um orientador — alguém que desafie os meus pontos cegos e me exija mais do que eu própria me exijo.

O orientador que eu gostaria de ter teria de ser muito específico: alguém que tivesse feito crescer um negócio como o meu, que se preocupasse tanto com os recursos humanos como eu e que compreendesse a banda masculina BTS — não por ser fã, mas porque as suas estratégias de GTM estão entre as mais sofisticadas do mundo.

A probabilidade de encontrar essa pessoa é quase nula. Mesmo que existisse, eu não poderia pagar-lhe. E, se por algum milagre pudesse pagar-lhe, essa pessoa nunca conheceria a minha forma de pensar ao nível de detalhe que eu própria conheço.

Por isso, criei um. Treinei um GPT com o meu tom, os meus modelos, os meus produtos e a minha forma de ver o mundo. Agora, é o meu orientador a pedido.

E o impacto é enorme. Avanço mais depressa. Aperfeiçoo o meu pensamento antes de este chegar ao exterior. Desenvolvo mais sem chegar ao esgotamento. O meu negócio proporciona mais valor porque, na prática, criei o consultor que nunca poderia contratar.

Não é apenas uma ferramenta — é pura alavancagem.

Criar um orientador a pedido

Se quiser fazer o mesmo, este foi o processo geral que segui:

1. Defini o âmbito e o comportamento: Mapeei os resultados, o tom e as tarefas que teria de gerir
2. Criei o pedido de sistema principal: Codifiquei diretamente no pedido os modelos, as regras de decisão relativas ao tom e as restrições
3. Selecionei material de referência: Carreguei documentos essenciais — todos os meus modelos, estruturas e padrões linguísticos — como referência
4. Reforcei o estilo e o raciocínio: Adicionei exemplos estruturados (entradas → resultados pretendidos) para que aprendesse a lógica do meu pensamento
5. Testei com casos-limite: Iterei com cenários reais, aperfeiçoei as lacunas e tornei as instruções mais rigorosas
6. Aperfeiçoamento contínuo: Continuo a atualizá-lo com base na utilização real, para melhorar os resultados ao longo do tempo.

Não o "treinei" no sentido tradicional da aprendizagem automática — foi concebido através de pedidos cuidadosamente elaborados, exemplos selecionados e aperfeiçoamentos contínuos.

Porque é que os líderes devem deixar de perguntar como utilizar a IA e começar a resolver os problemas certos

O meu conselho para os líderes que estão a atravessar esta transformação? Deixem de perguntar: "Como utilizo a IA?"

Deixem de perseguir modelos e de implementar "boas práticas" só porque outra pessoa o fez.

Comecem a fazer perguntas melhores. Perguntem "Porquê?" Depois perguntem novamente. Em seguida, concebam uma solução para o problema real. Se não tiverem clareza nesse ponto, perderão tempo a criar mais depressa as coisas erradas.

Porque esta é a verdade: a IA não substituirá os recursos humanos, mas a irrelevância fá-lo-á — se não passarmos de um papel de apoio para o de líder empresarial.

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