A antiga diretora de Pessoas da BBC afirma que a IA exige redefinir o valor dos RH’s

Lucy Adams é a fundadora e CEO da Disruptive HR. Trabalhou na BBC como diretora de pessoas e é uma das principais vozes do Reino Unido sobre a evolução dos recursos humanos. É autora de vários livros mais vendidos e coapresenta o podcast trimestral RH em rutura.

Falámos com ela para perceber como está a utilizar a IA para eliminar obstáculos, personalizar o apoio e ajudar as organizações a tomar melhores decisões. Foi isto que partilhou.

Redefinir a liderança dos recursos humanos

Sou Lucy Adams, fundadora e CEO da Disruptive HR, uma consultora focada em desafiar práticas de gestão de pessoas desatualizadas e em ajudar as organizações a tornar os recursos humanos mais relevantes para o mundo atual.

O meu percurso de liderança começou em funções tradicionais de recursos humanos em empresas, como diretora de pessoas na BBC, onde rapidamente percebi que as políticas e os processos bem-intencionados pareciam frequentemente demasiado complexos e desligados daquilo de que os gestores e colaboradores precisavam. Essa experiência moldou a minha paixão por simplificar os recursos humanos, concentrando-me no que realmente impulsiona o desempenho, a inovação e o envolvimento.

Ao longo do tempo, canalizei esse pensamento tanto para o meu trabalho como para a minha escrita. Sou autora de vários livros, incluindo "RH em rutura", "O kit de ferramentas para a mudança nos RH" e o RH influente, que será publicado em breve, onde exploro como os recursos humanos podem conquistar credibilidade, influenciar líderes e criar um impacto real nas organizações.

Fundar a Disruptive HR foi um passo natural no meu percurso de liderança. Atualmente, lidero com foco em desafiar convenções, incentivar novas formas de pensar e dotar as equipas e os líderes de recursos humanos de abordagens práticas que tornam o trabalho melhor para as pessoas e para as empresas.

Como a IA inspira os recursos humanos a reavaliar o seu verdadeiro valor

A IA altera fundamentalmente aquilo de que as organizações precisam por parte dos recursos humanos e aquilo que os recursos humanos precisam de ser. Durante muitos anos, os recursos humanos concentraram-se demasiado em processos, políticas e controlo. Mas a IA trata agora enormes volumes de trabalho transacional e repetitivo com muito mais eficiência. Por isso, a verdadeira questão para os recursos humanos é: Se a IA pode tratar da administração, qual é o nosso valor?

Estou a observar três grandes mudanças:

1. Os recursos humanos sobem na cadeia de valor. A função tem de passar menos tempo a atuar como uma máquina de conformidade e mais tempo a moldar a cultura, as capacidades e o desempenho organizacional.
2. As expectativas em relação à liderança mudam rapidamente. A IA dá aos gestores acesso instantâneo à informação, mas não lhes dá capacidade de julgamento, confiança ou inteligência emocional. Atualmente, o desafio da liderança está menos relacionado com ter respostas e mais com interpretar situações, ética e navegar na incerteza.
3. As próprias organizações estão a ser redesenhadas. As hierarquias tradicionais e as estruturas rígidas de funções já parecem desatualizadas. A IA acelera a transição para modelos baseados em competências e orientados para projetos, nos quais o trabalho é organizado em torno de problemas e não de títulos.

A adaptabilidade e a capacidade de resposta são agora muito mais importantes. A liderança já não se resume à existência de conhecimentos especializados no topo. Cada vez mais, trata-se de criar as condições para a aprendizagem, a experimentação e a confiança em todo o sistema.

A IA não tornará os recursos humanos menos importantes, mas tornará os recursos humanos tradicionais obsoletos. Os recursos humanos têm a oportunidade de se tornar mais estratégicos, mais humanos e muito mais relevantes para o futuro do trabalho.

Porque é que a IA nos leva a redesenhar o próprio trabalho

As organizações falam da IA como uma transformação, mas tratam-na como a implementação de uma ferramenta. A promessa é de decisões mais inteligentes, ganhos significativos de produtividade e melhores experiências para os colaboradores. Mas a realidade envolve frequentemente muitos projetos-piloto, experimentação dispersa e poucas mudanças estruturais.

Os clientes acrescentam frequentemente a IA aos processos existentes em vez de redesenharem o trabalho propriamente dito. Assim, automatizam um processo deficiente... e acabam com um processo deficiente mais rápido.

Para mudar isso:

• Deixe de perseguir cinquenta casos de utilização. Escolha alguns fluxos de trabalho essenciais — integração, gestão do desempenho, gestão das questões dos colaboradores — e reformule-os em torno da IA para alcançar um valor real e mensurável.
• Crie limites claros. As pessoas precisam de saber o que é seguro, o que está aprovado e onde estão as linhas vermelhas. Caso contrário, a adoção da IA torna-se arriscada ou fica paralisada.
• E invista em competências, não apenas em tecnologia. Os líderes precisam de aprender a trabalhar com IA, não apenas a falar sobre ela — fazendo perguntas melhores, usando o discernimento e criando confiança à medida que a automatização aumenta.

A grande mudança é que a IA não é apenas uma atualização digital. Obriga as organizações a repensar a forma como tomam decisões, como o trabalho flui e onde os seres humanos acrescentam mais valor.

Como as ferramentas de IA melhoram a produtividade e o impacto dos RH

O conjunto de ferramentas de IA para RH evolui rapidamente, mas o ponto mais importante é este: as melhores ferramentas não são as mais vistosas. Eliminam obstáculos, personalizam o apoio e ajudam as organizações a tomar melhores decisões.

Eis algumas categorias em que vejo um impacto real:

Produtividade dos RH e apoio aos colaboradores

A utilização mais imediata da IA consiste simplesmente em aliviar a pressão sobre as equipas de RH.

Ferramentas como o IBM Watsonx Assistant ou a Leena.ai funcionam como assistentes virtuais de RH, respondendo a perguntas frequentes, apoiando questões relacionadas com a integração e ajudando com benefícios e pedidos de rotina. O impacto é claro: os colaboradores obtêm respostas mais rapidamente e os RH passam menos tempo em tarefas administrativas repetitivas e mais tempo em trabalho estratégico.

Contratação

No recrutamento, a IA alarga o acesso e melhora a qualidade.

A Textio, por exemplo, é uma excelente ferramenta prática. Ajuda a remover linguagem tendenciosa das descrições de funções — uma pequena alteração, mas que afeta genuinamente quem se candidata.

No extremo mais estratégico, plataformas como a Eightfold.ai ajudam as organizações a adotar uma abordagem mais baseada nas competências — associando pessoas a funções interna e externamente e ligando a contratação ao planeamento da força de trabalho, em vez de se limitarem a preencher vagas.

Integração

A IA na integração torna o processo mais moderno.

Ferramentas como a WorkBright automatizam discretamente a documentação e a conformidade — não é algo entusiasmante, mas é extremamente valioso.

Ferramentas como a Rezolve.ai, que funciona dentro do Teams, podem proporcionar apoio personalizado em tempo real aos novos colaboradores — para que a integração aconteça no fluxo de trabalho, e não através de portais estáticos e PDFs.

Na verdade, utilizamos agora os agentes de IA da Circle para responder às perguntas dos membros no nosso centro de aprendizagem, uma das tarefas que mais tempo nos consumia. E, embora o nosso centro se destine aos nossos clientes e membros, qualquer organização poderia facilmente adotar esta abordagem internamente para os seus colaboradores.

Treinámos o agente de IA com base nos nossos conteúdos, na nossa forma de pensar e no nosso tom. Desde o seu lançamento, em novembro de 2025, os membros fizeram mais de 500 perguntas. Anteriormente, o chat da comunidade recebia normalmente cerca de quatro ou cinco perguntas por mês, o que representa um enorme aumento do envolvimento. E obtêm respostas muito mais rapidamente.

E, embora continuemos a atualizar a base de conhecimento do agente de IA à medida que surgem novas perguntas, a equipa reduziu em mais de 70% o tempo dedicado à elaboração de respostas.

Gestão de talento e mobilidade interna

É aqui que está a acontecer uma das mudanças mais transformadoras.

Plataformas como a Gloat funcionam como mercados internos de talento. Associam colaboradores a projetos, mentores e oportunidades com base nas suas competências e aspirações.

Esta é uma grande mudança, porque os colaboradores podem assumir ativamente o controlo do seu próprio desenvolvimento profissional, em vez de dependerem de quem o seu gestor conhece.

E as plataformas de aprendizagem como a Degreed ou a Docebo estão a tornar-se mais personalizadas — recomendando desenvolvimento com base nas necessidades futuras de competências e nas preferências individuais, em vez de catálogos de formação genéricos.

Informações e desempenho

No que diz respeito à experiência dos colaboradores, ferramentas como a Culture Amp e a Workleap ajudam as organizações a ouvir de forma mais eficaz e a identificar precocemente problemas de envolvimento.

E, em termos de desempenho, plataformas como a Peoplebox.ai ligam os OKRs, o progresso e o sentimento — afastando-se do antigo ciclo de avaliação anual em direção a algo mais contínuo.

Como a IA apoia o desenvolvimento da liderança

De repente, a IA está a permitir que os RH enfrentem problemas com os quais temos lutado durante anos. Vejamos o desenvolvimento da liderança. Durante décadas, recorremos a programas ou workshops. Bem concebidos e muitas vezes dispendiosos, estavam afastados dos momentos em que a liderança realmente acontece.

Sabemos há anos que a mudança de comportamento exige reforço, prática e personalização, mas não temos conseguido disponibilizá-los em grande escala. A IA muda isso.

Permite pequenos estímulos oportunos no fluxo de trabalho. Não é mais um curso. Não é mais uma estrutura. Proporciona apoio no momento certo, sob a forma de uma sugestão, uma recomendação ou uma pergunta de reflexão, mesmo antes de uma conversa importante. Na prática, torna-se um treinador de bolso.

Por exemplo, a Vodafone combinou coaching tradicional com um companheiro de IA chamado “Amy”, permitindo que os líderes fizessem um ponto de situação entre sessões e explorassem ideias em tempo real. A Chevron implementou o “Marty”, um treinador de IA que incentivava os líderes a criar micro-hábitos — 96% afirmaram que os ajudou a tornar-se mais resilientes.

E não é necessária uma plataforma enorme. Até ferramentas como o ChatGPT ou o Copilot podem funcionar como um assistente de liderança personalizado, e os RH podem fornecer aos gestores sugestões úteis:

• “Ajuda-me a ter uma conversa sobre a carreira com um membro da minha equipa que quer uma promoção, quando não acho que esteja preparado.”
• “Dá-me algumas sugestões para iniciar uma conversa sobre esta questão de desempenho.”
• “Como devo abordar este membro da equipa que resiste à mudança?”

Torna-se mais personalizado. Quanto mais contexto fornecer, mais específico e útil será o apoio.

Uma líder sénior utilizou a IA para mapear as diferentes personalidades da sua equipa executiva — descrevendo as suas motivações, particularidades e pontos de pressão — e, em seguida, utilizou-a para se preparar para conversas difíceis e obter apoio de forma mais eficaz. Esse nível de preparação personalizada simplesmente não era escalável anteriormente.

De repente, aqueles modelos antigos de workshops de dois dias e estruturas genéricas de competências parecem desatualizados. Porque a liderança não acontece em salas de formação. Acontece em momentos. E a IA pode agora apoiar diretamente esses momentos.

Como a IA transforma as estratégias de desenvolvimento de carreira

O desenvolvimento de carreira tem estado comprometido há anos. Temos dependido demasiado dos gestores para identificar potencial, ter excelentes conversas sobre desenvolvimento e abrir portas. Na realidade, essas conversas são inconsistentes, influenciadas por preconceitos e muitas vezes postas de lado pela pressão operacional.

A IA muda completamente essa dinâmica. Vejamos a plataforma Open Talent Market da Schneider Electric. Utiliza IA para associar colaboradores a projetos internos, mentores, atribuições de desenvolvimento e futuras funções com base nas suas competências, interesses e aspirações de carreira, e não apenas em quem o seu gestor conhece.

Também personaliza a aprendizagem. Em vez de programas genéricos, a IA pode recomendar desenvolvimento com base nos requisitos de competências futuras e nas preferências de aprendizagem de cada pessoa — seja através de vídeo, áudio, conteúdos escritos ou formatos mais interativos.

O resultado é poderoso:

• Os colaboradores podem orientar ativamente as suas próprias carreiras.
• A IA abre oportunidades de forma mais equitativa.
• E a organização pode colmatar internamente as lacunas de competências, associando o talento certo aos projetos certos — reduzindo o recrutamento externo e a burocracia desnecessária.

O desenvolvimento de carreira deixa de ser controlado pela hierarquia e passa a ser impulsionado pelas competências, pelas aspirações e pelos dados — e a ser assumido pelos colaboradores.

Como desenvolver eficazmente a literacia em IA nas equipas de RH

Quando as organizações desenvolvem a literacia em IA, a melhor abordagem é mantê-la simples e prática. As pessoas adotam a IA quando se verificam quatro condições: ajuda-as, é fácil de utilizar, veem outras pessoas a utilizá-la e sentem-se seguras para experimentar.

Comece por aí.

Em primeiro lugar, concentre-se no valor imediato. Não comece com apresentações estratégicas — comece por algo que resolva um problema real das pessoas.

Em segundo lugar, facilite a utilização. A IA não deve parecer mais um programa de formação. Funciona melhor quando está integrada nas ferramentas que as pessoas já utilizam — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — apoiada por um guia simples de uma página e limites claros, como não partilhar dados confidenciais.

Em terceiro lugar, normalize a experimentação. Incentive os líderes e as equipas a partilharem as suas sugestões favoritas ou momentos de “descoberta”. Algumas organizações promovem “maratonas de sugestões” informais — espaços seguros para praticar em conjunto e aprender com os colegas.

Então, qual é o aspeto de uma organização “preparada para a IA”? Não significa que todos sejam especialistas. Significa:

• As pessoas sentem-se à vontade para experimentar.
• Os líderes usam a IA como parceiro de reflexão, não como muleta.
• Existem limites e mecanismos de governação claros.
• E a IA está integrada nos fluxos de trabalho quotidianos, não é tratada como um projeto secundário.

Os maiores desafios tendem a ser previsíveis. Muitas organizações complicam demasiado as coisas e tentam conceber a estratégia de IA perfeita antes de alguém ter experimentado um único comando. Outras subestimam o medo — as pessoas receiam fazer algo mal ou preocupam-se com o que isso significa para a sua função.

Por isso, o conselho mais eficaz é começar por algo pequeno. Escolha um ponto problemático. Faça um projeto-piloto com algumas pessoas recetivas. Aprenda, adapte e partilhe o que funciona.

Porque é que a IA representa a maior oportunidade para os líderes de RH em décadas

Penso que a IA representa uma das maiores oportunidades para os líderes de RH em décadas, porque nos obriga a confrontar o nosso contributo distintivo. Durante demasiado tempo, os RH tentaram conquistar credibilidade através do conhecimento dos processos, do domínio das políticas, da eficiência administrativa e das estruturas.

Em alguns casos, tentámos até imitar outras funções, particularmente a área financeira, adotando a sua linguagem e as suas métricas para ganhar influência.

A IA consegue agora realizar grande parte desse trabalho de forma mais rápida e consistente do que qualquer equipa de RH alguma vez conseguiria. Pode responder às dúvidas dos colaboradores, administrar processos, gerar documentação e identificar padrões nos dados com uma rapidez extraordinária.

Por isso, a oportunidade dos RH consiste em deixar de definir o nosso valor pelo que a automatização consegue cada vez mais tratar e recuperar o nosso papel como verdadeiros especialistas nas pessoas dentro das organizações.

O contributo distintivo dos RH não é o controlo dos processos, mas a capacidade de ajudar os líderes a lidar com a complexidade humana subjacente a todas as ambições estratégicas. Todas as estratégias empresariais, por mais bem concebidas que sejam, têm sucesso ou fracassam através das pessoas que as concretizam, das decisões que tomam, dos riscos que assumem, do esforço que aplicam e das relações que constroem.

A influência dos RH reside verdadeiramente em ajudar os líderes a compreender por que razão os seus planos encontram resistência, por que motivo uma equipa não está a inovar, por que razão os talentos essenciais estão a sair, por que persistem os problemas de desempenho ou por que uma reorganização desencadeia ansiedade em vez de energia.

A IA pode fornecer informação e automatizar atividades, mas não consegue interpretar as correntes emocionais subjacentes numa equipa, perceber quando um pedido relativo a uma política é, na verdade, um pedido de tranquilização, ou reconhecer quando a frustração esconde incerteza ou medo.

À medida que o trabalho transacional e analítico é cada vez mais automatizado, a credibilidade dos RH como verdadeiro parceiro de negócio dependerá quase inteiramente da nossa capacidade de atuar neste espaço humano de perspicácia, interpretação e discernimento.

Aqueles que continuarem a definir o seu valor pela responsabilidade sobre os processos verão o seu papel marginalizado. No entanto, aqueles que se dedicarem a compreender os comportamentos, reconhecer padrões, antecipar reações emocionais e conceber intervenções que reflitam a forma como o trabalho é vivido tornar-se-ão indispensáveis.

Uma verdadeira parceria de negócio exige que os RH ocupem deliberada e visivelmente o espaço humano e que o nosso superpoder seja realmente «compreender» as pessoas. Somos conhecidos não pelas nossas estruturas, mas pela nossa perspicácia. Não pelo nosso controlo, mas pelo nosso discernimento.

Por isso, o meu conselho aos líderes de RH que enfrentam esta transformação é que encarem a IA não como uma ameaça, mas como um convite. Usem-na para eliminar o ruído administrativo e, depois, assumam com orgulho o papel que os RH estão numa posição única para desempenhar: ajudar as organizações a prosperar através da complexidade do comportamento humano.

Num mundo em que a tecnologia está a acelerar, a experiência mais valiosa que os RH podem trazer é, e continuará a ser, profundamente humana.

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