Så tar du ditt AI-program bortom uppmaningar
Den centrala förändringen: Uppmaningsbibliotek förbättrar konsekvensen, men färdighetsbaserade arbetsflöden skapar återkopplingsloopar som kontinuerligt förbättrar beslut om medarbetare.
Rekryteringsloopen: AI-drivna rekryteringsarbetsflöden kopplar samman planering, intervjuer och senare prestationsdata för att visa vilka signaler som förutsäger framgång.
Diagnostiskt test: Utvärdera varje personalprocess genom att kontrollera indata, repeterbarhet, efterföljande resultat och om utfallen återförs för förbättring.
Mänskligt omdöme: Compadre breddar tillgången till kompensationsdata samtidigt som rekommendationer och slutliga beslut förblir hos ansvariga mänskliga yrkespersoner.
Ledarskapets val: De största vinsterna kommer från att utforma om arbetet, integrera data och utveckla yrkespersoner som tänker i arbetsflöden.
Många AI-program inom en personalfunktion börjar på samma sätt. Någon hittade en prompt som gav en anständig arbetsbeskrivning, någon annan hittade en som sammanfattade teman från medarbetarundersökningen, och inom några veckor fanns det ett delat dokument.
Yrkesverksamma lärde sig prompterna och upplevde att de arbetade snabbare, adoptionsmåtten förändrades, och efter två år av oro över huruvida HR skulle hamna på efterkälken kändes det som framsteg. Sedan gick sex månader, och någon frågade var värdet faktiskt hade hamnat.
Brad Wilkins, vice vd för personal och organisation på Cognite, upplevde den historien inom sin egen funktion och började leta efter värdet. Inte särskilt mycket hade skapats, och orsaken hade inget att göra med promptarnas kvalitet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Vad ett promptbibliotek inte kan ackumulera
En prompt är en instruktion som producerar ett resultat. Det ett promptbibliotek ackumulerar är konsekvens i indata. Det det inte kan ackumulera är bevis på resultatet, eftersom ingenting skickar resultatet tillbaka.
"Prompter är det första steget", sa Wilkins. "De är inte arbetsenheten."
Arbetsenheten är en färdighet, ett begrepp hämtat från de verktyg som hans team bygger vidare på. Det syftar på något som hämtar indata från flera system, genomför en konsekvent process i dem, producerar ett definierat resultat och förbättras när resultatdata återförs till det.
Rekrytering, i båda riktningarna
Genomför rekrytering med hjälp av prompter och du får en bra arbetsbeskrivning på 90 sekunder i stället för 40 minuter. En chef beskriver rollen, den yrkesverksamma kör den sparade prompten och ett gediget utkast kommer tillbaka. Gör det 200 gånger och det slutliga utkastet är exakt lika bra som det första, vilket är problemet.
Färdighetsversionen börjar tidigare och slutar mycket senare. På Cognite börjar intaget med en strukturerad intervju med rekryterande chef. Samtalet korsrefereras mot ekonomifunktionens plan för personalstyrkan och teamets prestationsfördelning. Inkonsekvenser blir synliga innan någon skriver ett enda ord.
Samtal med kollegor sammanställs till ett tydligt rekryteringsbehov. Därefter samlas stödmaterialet ihop, inklusive en förankrad bedömningsmatris som intervjuarna kan använda som grund för sin poängsättning. Under intervjuerna markerar arbetsflödet sådant som frågornas kvalitet och andelen av samtalstiden.
Sedan kommer den del som spelar roll. Sex månader efter att en person har börjat tittar systemet tillbaka på intervjupoängen och jämför dem med hur personen faktiskt kom igång i rollen. Med tiden kan det visa vilka chefer som är bra på att bedöma vissa kompetenser och vilka intervjusignaler som faktiskt förutsäger framgång.
Den 200:e rekryteringen går igenom en mer träffsäker återkopplingsloop än den första. Det är hela skillnaden, och ingen prompt skapar den, oavsett hur omsorgsfullt den är skriven.
Wilkins valde rekrytering medvetet. Det är där organisationer har en del av sin mest röriga data och de största skillnaderna i chefers beteende. Det är också därför den kumulativa effekten är mer värdefull inom en personalfunktion än inom teknik, där arbetet redan är instrumenterat.
Fyra frågor
Wilkins definition fungerar som ett test. För allt som din funktion har byggt, ställ dessa fyra frågor:
- Hämtar det indata från mer än ett system?
- Genomför det samma process varje gång i stället för att vara beroende av vem som driver den?
- Producerar det ett resultat som någon längre fram i processen är beroende av?
- Skickar något resultatet tillbaka?
Svarar du nej på den fjärde frågan har du ett promptbibliotek med fler steg. Det skapar ett tak.
Wilkins anser att promptbaserade organisationer planar ut kring 10 till 20 % produktivitetsförbättring, hans egen uppskattning snarare än ett publicerat riktvärde. Men formen överensstämmer med PwC:s AI-prognoser för företag för 2026, som hävdar att teknik levererar ungefär 20 % av värdet i ett initiativ och att de övriga 80 % kommer från att omforma arbetet.
"Om jag hade vetat detta tidigare skulle jag ha hoppat över de månader av kurering av promptbibliotek som alla inom vårt område har ägnat sig åt och gått direkt till utformning av färdigheter", sa Wilkins. "Jag skulle ha investerat i yrkesverksamma som kunde tänka i arbetsflöden i stället för i dem som var bra på att skriva fyndiga prompter."
Han har inte rivit ner det han byggde, och han förespråkar fortfarande att man ska behandla ett promptbibliotek som en organisatorisk tillgång. Prompter är nödvändiga, men de tar slut, och problemen börjar när biblioteket blir destinationen i stället för den första månaden i ett längre bygge.
Vinsten finns i arbetsflödet
Tony Castellanos, personalchef på Nextdoor, har lett utvecklingen av en lönetjänst som visar vad som förändras när enheten är ett arbetsflöde. Den är kopplad till företagets lönestruktur och läser av hela personalstyrkan. Rekryterare och HR-partners kan få tillgång till den kunskapen direkt i stället för att behöva gå via löneteamet. De kallar den Compadre.
En rekryterare kan fråga hur ett föreslaget erbjudande står sig mot företagets aktuella löneintervall. Tjänsten visar också hur det står sig mot lönerna för personer som redan arbetar på företaget, utan att identifiera dem.
Det den inte gör är att analysera situationen eller tala om för rekryteraren vad erbjudandet bör vara. En av teamets principer är enligt Castellanos att ta ansvar för vad din AI gör, vilket är lättare att leva upp till när en människa är den enda part som kan dra några slutsatser.
Den gamla versionen innebar att en rekryterare fick vänta en eller två dagar på en lönepartner och sedan förhandla med någon som saknade sammanhanget kring kandidaten. Compadre gjorde inte det mötet snabbare. Den tog bort mötet, och därmed försvann också överlämningen mellan de två funktionerna.
Vad du får tillbaka
Anledningen till att detta ligger på en personalchefs bord snarare än på IT-avdelningens är vad det gör med arbetsuppgifter. Ett bibliotek med instruktioner gör en yrkesperson snabbare på arbete som hen redan utförde. En färdighet tar hand om omformateringen och den manuella kalibreringen som låg mellan de tillfällen då bedömningar gjordes och lämnar tillbaka bedömningarna.
Varje resultat som Wilkins rekryteringsarbetsflöde skapar är ett utkast snarare än ett beslut, och två veckors splittrad arbetsinsats i fem verktyg blev några få timmar av mänsklig granskning.
Kostnaden är integration. En färdighet som saknar data kan inte göra särskilt mycket som en instruktion inte kan. Många plattformar som marknadsförde integrerade AI-system under 2024 levererade en instrumentpanel med en påkopplad chattbot. Det verkliga valet handlar alltså inte om inköp. Det handlar om vad du faktiskt bygger.
Wilkins skulle stödja de yrkespersoner som tänker i arbetsflöden framför dem som skriver fyndiga instruktioner, och det är ett beslut om rekrytering och utveckling.
