Att definiera våra svagheter kan hjälpa oss att skapa en bättre arbetsvärld

Min kärlek till HR väcktes när jag som barn såg mina föräldrar driva ett litet företag med fem anställda och insåg hur krävande och svårt det är att driva en organisation. Jag gjorde det till min uppgift att hjälpa småföretag att fokusera på tillväxt och samtidigt vara uppmärksamma på de HR-fällor och risker vi möter varje dag. 

Om vi bad en vän beskriva din personlighet för oss, vad skulle hen säga?

Vänner och kollegor skulle beskriva mig som en lättsam och rolig person att umgås med, som ställer djupgående frågor. De brukar påpeka att jag ofta tillämpar ”standarden för en förnuftig person” på livets alla utmaningar. De vänder sig till mig eftersom de vet att jag kan känna empati och förstå hur det är att vara i någon annans situation, men också se nyanser och otydliga omständigheter. 

När du ser tillbaka på din karriärresa, vilken intressant berättelse sticker ut?

Av alla möten med ledare, medarbetare och kunder minns jag särskilt en chef på ett konsultföretag där jag arbetade. För den här berättelsens skull kallar jag henne ”Jessica”.

Jag arbetade på ett litet konsultföretag här i Phoenix, med högst nio anställda. Det var enkelt för oss alla att vara på kontoret på fredagarna och äta lunch tillsammans. Vi pratade om våra kunder, om livet och lärde helt enkelt känna varandra bättre. Med tiden insåg vi att Jessica hade ett mer pessimistiskt sätt att se på livets problem. 

På de här fredagsmötena brukade vi göra något som kallades ”vad gör mig glad den här veckan”. Det var en rolig och enkel övning där vi pratade om en bok, ett tv-program eller en händelse som vi hade uppskattat under veckan. Det var vanligt att vända sig till Jessica och fråga vad som gjorde henne glad, och få svaret ”Ingenting, inget gjorde mig glad den här veckan” eller ”med tanke på alla hemska saker jag har behövt hantera kan jag inte komma på något bra”.

Det här sättet att se på livet fick mig att inse hur jag inte ville leda människor om jag själv blev ledare på arbetsplatsen. Många inlägg på Linkedin berättar om saker som ens chef gjorde och som var inspirerande eller berörande. Det är lika viktigt att lägga märke till egenskaper som man möter och som man själv inte vill ta efter. Framför allt hur ens inställning kan påverka inte bara en själv utan hela teamet. 

Vilken är den mest betydelsefulla lärdomen du har fått under din karriär hittills?

De flesta som arbetar inom HR möter en mängd olika livserfarenheter och utmaningar att dra lärdom av! Av alla erfarenheter jag har haft skulle jag säga att den mest betydelsefulla var att arbeta på ett nystartat SaaS-företag som ung medarbetare här i Tempe, Arizona. Vad var lärdomen? Det är ett långt svar, men jag kommer dit. 

När jag arbetade på den här startupen omgavs jag av medarbetare i min egen ålder och med samma erfarenhetsnivå som jag. Därför engagerade vi oss i arbetet, knöt band som kollegor och satsade framför allt allt vi hade på att utveckla våra karriärer. Jag arbetade på det här SaaS-företaget i bara två år! Under de två åren ville jag ha flera befordringar, högre lön och erkännande. Varför? Därför att mina kollegor fick detta och jag arbetade 10 timmar (ofta 12) om dagen för att nå våra mätvärden och mål. 

Med tiden kunde mina ledare inte tillmötesgå mina krav, de sade upp mina vänner och jag insåg att jag kunde få löneökning och högre status i framtida roller. 

Så vad är lärdomen? Lärdomen var denna: inse att även efter all den personliga insats du lägger i ditt arbete och hur mycket du känner att du har investerat i det – i slutändan är en anställning en affärsrelation. Det är så arbetsgivare ser på den! 

Liknelsen jag brukar ge medarbetare och kunder är denna: Du anställer en rörmokare för att arbeta på ditt rörmokarföretag. Han kommer in varje dag och pratar om sina drömmar om att bli arkitekt. Han är bra på sitt arbete som rörmokare, men kommer till ledningen och förväntar sig nästa steg på sin arkitektresa. Som rörmokarföretag kan du bara göra så mycket för att förverkliga hans arkitektdrömmar, och i slutändan behöver du bara en enkel rörmokare som utför rörmokarrelaterade arbetsuppgifter! 

Tack för att du gav oss en inblick i vem du är! Då går vi vidare. Vad tänker du på när du hör uttrycket ”skapa en bättre arbetsvärld”?

När jag hör ”bygga en bättre arbetsvärld'' tänker jag på grunderna: en god organisationsdesign mellan funktionella grupper, en tydlig serviceomfattning för både medarbetarna och den produkt de stödjer, ett hälsosamt kontrollspann för ledarskapet och en tydlig vision som gör det möjligt för medarbetarna att se hur deras karriär kan utvecklas inom organisationen. 

Det är lätt att sträva efter ambitiösa mål, försäljningsmått och organisationsdesign. Men gör vi grunderna på rätt sätt? Vet medarbetarna hur väl de presterar? Är deras roll tydlig och lätt att förstå? Leds de på det sätt som passar dem bäst? Det är viktigt att fokusera på grunderna och genomföra dem på högsta nivå, så att de är stabila och idealiska för skalning när företaget växer. 

Vilket är enligt dig det största hindret för att bygga en bättre arbetsvärld?

Det största hindret är enligt mig den dagliga utmaningen att optimera relationen mellan medarbetare och chef. Jag tror verkligen att medarbetare säger upp sig på grund av sin chef, inte företaget. Är medarbetarna dåliga? Eller har de helt enkelt hamnat med en ledare som inte vet hur man leder dem? Vet chefer hur de ska leda de här medarbetarna? Är chefen ny i sin ledarroll? Så många faktorer spelar in att varje relation bör bedömas från fall till fall. Medarbetare kommer att säga att de stannade på ett företag (och till och med följde med) tack vare den chef de hade, eftersom det var en så positiv upplevelse. Medarbetare kommer också att säga att den främsta anledningen till att de slutade var just samma chef. 

Vad är en sak som vi faktiskt kan påverka och praktiskt göra för att bygga en bättre arbetsvärld redan i dag? Och hur rekommenderar du att man går till väga?

En sak som alla kan fokusera på redan i dag för att förbättra sin arbetsvärld är att identifiera svagheter och ineffektivitet och ta ansvar för dem.

Har ni en fantastisk produkt, men det tar längre tid att skicka och leverera den än vad det gör för era konkurrenter? Var tydlig med den förväntningen, inte bara gentemot kunden utan också gentemot teamet som stödjer kunden. Har ni en fantastisk övergripande produkt, men är programvaran eller systemet inte lika uppdaterat som konkurrenternas? Ta ansvar och erkänn det. Ett av de bästa verktygen vi har, men som vi sällan använder, är att ta ansvar för det vi inte är bäst på. Det är svårt! Det kräver en viss ansvarsskyldighet och självinsikt. 

Hur driver du en ansvarskultur?

En ansvarskultur kan ta många olika former. En viktig del av varje ansvarskultur är att ansvaret genomsyrar organisationen uppifrån och ned. Att ledningen och den högsta ledningen visar att de tar ansvar är avgörande om du vill att framgången ska spridas vidare till medarbetarna i första linjen. En annan bra strategi för att främja ansvar är att ge medarbetarna möjlighet att lösa sina egna problem. Vanligtvis känner de medarbetare som arbetar med produkten eller den funktionella grupp de stödjer dag ut och dag in till det bästa sättet att hantera eller hitta grundorsaken till de problem som de regelbundet upplever.

Kan du dela med dig av en sak som du har upplevt, sett eller läst om och som för oss mot en bättre arbetsvärld?

En sak jag har sett under covid-eran är att medarbetare inser att de inte utför det arbete de verkligen vill göra och säger upp sig för att börja om på nytt. Revisorer som har haft samma roll i flera år vågar äntligen prova grafisk design. Medarbetare inom försäljning vill prova cybersäkerhet. Dessa karriärbyten är spännande och bör uppmuntras av företag i dagens samhälle. Alla som följer sin dröm i arbetslivet bidrar alltid positivt!

Jag är nyfiken: när du tänker på att bygga en bättre arbetsvärld, finns det något företag och/eller någon ledare som utmärker sig som någon vi borde följa? Vad gör de i så fall?

Jag rekommenderar alltid folk att följa Lazlo Bock! Han är författare till Work Rules och har varit hög chef på några av Silicon Valleys främsta företag. Han är värd att följa eftersom han har bra koll på den ”vanliga medarbetaren” snarare än det perspektiv på 30 000 fot som vi har kommit att förvänta oss av chefer. 

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

Följ mig på LinkedIn! John Silva, SPHR från Tempe, Arizona. 

Tack för att du bidrar med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur man bygger en bättre arbetsvärld!

Bidra med din röst i samtalet

Delta i vår intervjuserie och dela med dig av dina idéer om hur vi kan bygga en bättre arbetsvärld!

Relaterad läsning:

• Att mäta toleransen för kaos hjälper oss att skapa en bättre arbetsvärld
• Att omvärdera produktiviteten för att skapa en bättre arbetsvärld
• Bristande kommunikation hindrar oss från att skapa en bättre arbetsvärld
• Att skapa en bättre arbetsvärld börjar med självkännedom
• Flexibilitet hjälper oss att skapa en bättre arbetsvärld