Sluta leta efter de bästa talangerna, hjälp dem att identifiera sig själva

Erfarenheten lärde mig inte bara hur det var att befinna sig på den ”köpande” sidan av byråekonomin, utan också hur mycket utrymme det fanns för att förbättra den interna kommunikationen. Därför grundade jag GatherRound, ett utbildningsföretag med fokus på berättande i presentationer.

År 2018 slogs GatherRound och MindHandle samman och skapade en arbetsgivarvarumärkesbyrå med den talang och expertis som krävs för att nå medarbetare med budskap av reklamkvalitet, eftersom jag anser att detta förtjänar lika mycket uppmärksamhet som reklam (om inte mer). 

Det har sagts att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du först började och vad du lärde dig av det?

Någon gång i början av 2010-talet, när jag var en ung och företagsam kreativ chef på en stor reklambyrå, fick jag möjlighet att presentera för HR-chefen på en mycket stor organisation. 

Det var första gången jag presenterade för den här avdelningen, än mindre för den här personen, och jag blev mycket skrämd av hennes närvaro. Beväpnad med en fantastisk idé och en stor portion självförtroende som jag inte hade gjort mig förtjänt av gick jag in på hennes kontor med mitt team, övertygad om att jag var redo att presentera, trots att jag inte hade övat en enda minut. 

Jag fumlade mig igenom inledningen och tog mig knappt till slutet, varpå hon frågade: ”Vilket av dessa koncept rekommenderar du?”. Det jag försökte säga var ”Vi brinner alla för det här konceptet”, men jag snubblade på orden och det jag faktiskt sa var något mycket stötande, som jag inte tänker upprepa här. 

Som tur var hade hon överseende med mig och vi skrattade gott åt det, men sedan dess har jag aldrig gått in i en presentation utan att först öva med mitt team.

Kan du ge oss ditt favoritcitat som är en ”livsläxa” och berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

Mina föräldrar brukade säga till mig ”Om du vill bli respekterad, var konsekvent.” De inser förmodligen inte ens hur mycket jag behövde det rådet i mitt liv vid den tiden (jag var tonåring), och de vet inte heller hur mycket jag har reflekterat över det och tagit hjälp av det som vuxen. 

Jag har upptäckt att detta stämmer på så många sätt, från ledarskap till mitt privatliv och allt däremellan. De insåg definitivt inte att det uttrycket skulle hjälpa mig att forma ett perspektiv på varumärkesbyggande och kommunikation, men här är vi. 

Jag anser att varumärken måste kommunicera konsekvent för att bli respekterade (och därför hörda, förstådda och tagna på allvar).

För att skapa övertygelser, vanor och uppfattningar i människors sinnen och hjärtan – även i tider av förändring – är det viktigt att både ledare och varumärken kommunicerar med en konsekvent ton.

Arbetar ni med några spännande nya projekt på ditt företag? Hur hjälper detta människor?

På MindHandle arbetar vi idag med flera nya, spännande projekt. Jag har beskrivit hur vart och ett av dem hjälper våra medarbetare såväl som kundens verksamhet.

• Vi arbetar med en stor regional bank kring deras arbetsgivarvarumärke för rekrytering. De växer snabbt och vill säkerställa att de attraherar personer (både till huvudkontoret och filialerna) som stämmer överens med företagets syfte och värderingar. Vårt arbete med att tydliggöra och kommunicera medarbetarerbjudandet har snabbat på deras rekryteringsinsatser och minskat tiden till anställning.
• Ett holdingbolag som driver äldreboenden har anlitat MindHandle för att utveckla sitt arbetsgivarvarumärke. Det här arbetet känns meningsfullt och givande eftersom livets senare skede kommer att vara en del av allas våra liv, både genom våra föräldrar och andra närstående och genom oss själva. Vi brukar lyfta fram att 70 % av vuxna hämtar sin känsla av mening från det arbete de utför, och det här projektet är en bra påminnelse om att det finns otroligt ädla människor där ute. Den här kundens medarbetare har gett sin tid och energi för att säkerställa att de boende får en mycket hög livskvalitet när de behöver det som mest.
• En av MindHandles kunder är ett mycket stort (60 000 medarbetare internationellt) B2B-tekniktjänsteföretag, som vi hjälper att utveckla sitt arbetsgivarerbjudande. Det här är utmanande och därför givande, eftersom det har öppnat våra ögon för de kulturella skillnaderna mellan kontor i olika länder. Trots att medarbetarna kommer från många olika bakgrunder finns det en universell förståelse för hur deras situation förbättras – inte bara när det gäller lön och förmåner, utan även emotionell kvalitet och mening – genom beslutet att arbeta där.
• Vi har också som mål att göra MindHandle till världens mest medarbetarcentrerade reklambyrå. Den här branschen har lärt de flesta av oss att vi måste välja mellan en plats där man kan utföra fantastiskt arbete och en fantastisk arbetsplats. På MindHandle tror vi att det inte handlar om ”eller”, utan om ”och”. Från enkla tacksamhetsfiranden till införandet av en plan för pensionsberedskap och allt däremellan förbättrar vi aktivt vår kulturs struktur och vad det innebär att vara en ”Handler”.

Den ”svarta låda” som en gång skyddade företagskulturen har lyfts bort, och nu har medarbetarna blivit mediekanaler för sina arbetsgivare.

Att rekrytera kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om dina erfarenheter av att identifiera och anställa talanger? Vilket har varit ditt mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

På MindHandle tror vi att världens starkaste varumärken är magnetiska, vilket innebär att deras konsument- och arbetsgivarvarumärken båda samlas kring samma centrala idé.

Varför är det här viktigt? Den ”svarta låda” som en gång skyddade företagskulturen har lyfts bort, och nu har medarbetarna blivit mediekanaler för sina arbetsgivare.

Om medarbetarna tror på varumärket blir de dess hårdast arbetande annons, och rekryterar både kunder och kandidater.

På grund av detta har vi kommit fram till att det bästa sättet att identifiera och attrahera talanger är att ge era ”förkämpar” bland medarbetarna en röst och en plattform där de kan tala. De är ert bästa sätt att kommunicera hur det är att arbeta där och er mest trovärdiga sanningskälla.

I början av 2020, när covidpandemin bröt ut, kunde Raising Cane’s anställa över 10 000 personer som delade deras värderingar tack vare den magnetiska idén bakom deras rekryteringsmarknadsföring. 

Konsumentvarumärket utmärkte sig genom sitt samlande budskap, ”One Love”. Raising Cane’s gör en enda sak: måltider med kycklingfilébitar. 

Vi visste att de kunde attrahera medarbetare med samma passion om vi utformade kampanjen så att den hjälpte människor att identifiera sig med den framgång som kommer av ett smalt fokus. Därför föddes idén om ”Chickenthusiasts” ur detta magnetiska perspektiv.

Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en magnet för talanger som delar företagets värderingar, eftersom det inte vädjar till kandidaten: ”Vill du ha ett jobb?” I stället frågar det: ”Är du som vi?”

När talangerna väl är engagerade, vad är ditt råd för att skapa en fantastisk kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

På MindHandle rekommenderar vi att man omformulerar kandidatupplevelsen genom att anpassa målen för talanganskaffning (TA) på nytt.

Om TA fokuserar på antalet kandidater kommer det måttet alltid att väga tyngre än hur kandidaternas kvalitet uppfattas. Men om en organisation fokuserar på att anställa personer som delar företagets värderingar och inspirerar (samt utrustar) TA att attrahera dem förändras hela samtalet. 

Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en magnet för talanger som delar företagets värderingar, eftersom det inte vädjar till kandidaten: ”Vill du ha ett jobb?” I stället frågar det: ”Är du som vi?” Det är vad vi vill ha: kandidater som själva har identifierat sig som personer som kommer att lyckas i organisationen. Allt annat är akademiskt.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

Vi rekommenderar ofta att HR- och kulturansvariga granskar sina rekommendationsprogram noggrant när de försöker identifiera talangbehov.

Det finns ingen större komplimang till ett företag än när en av dess högpresterande medarbetare rekommenderar någon. Och det finns vanligtvis mönster inom företag också. Det finns nästan alltid team som rekommenderar fler, team som rekommenderar färre och team som inte alls känner till programmet.

Ett bra arbetsgivarvarumärke kan bidra till att synliggöra programmet, vilket också kan vara en källa till intern data för HR. Kort sagt: för att identifiera talangbehov, utveckla ett rekommendationsprogram med väl utformade incitament och tydlig kommunikation, och låt medarbetarna identifiera behoven åt er.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta göra så!”?

Det finns två ord som tillsammans orsakar större skada på hela området för talangförvärvssystem än några andra ord i det engelska språket: ”Vi anställer nu.”

När jag ser den här frasen på en affisch, fönsterdekal, inlägg i sociala medier, annons på en jobbplattform eller någon annan extern kommunikationskanal, är det enda jag hör: ”Kan du imma en spegel?” 

Vid den tidpunkten har ribban satts så lågt att bokstavligen vem som helst i världen skulle kunna söka. Och gissa vad: Väldigt få kommer att göra det. Jämför detta med en mycket specifik (eller åtminstone inspirerande) definition av exakt vem som bör söka. Den definitionen varierar mellan olika organisationer, men den gör stor skillnad, särskilt för företag med flera enheter och geografiskt utspridd personal.

Föreställ dig detta: Du är en arbetslös mamma med tre barn och uträttar ärenden mellan skolan och barnens aktiviteter. Du söker aktivt arbete, men ditt schema passar inte med arbetstiderna 9–17. 

Du kör in på parkeringen vid ett köpcentrum och ser att 7 av 8 verksamheter har dekaler på fönstren där det står ”Vi anställer nu”. Det finns dock en dekal där det står: ”Vi söker personer som tycker om att ta hand om andra. Ingen examen krävs. Bestäm ditt eget schema.” 

Du tittar på skylten och ser att det är ett lärcentrum. Från vilken av de 8 verksamheterna kommer du att be om en ansökan?

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

Alla dessa tre strategier ryms under samma rubrik: Vad gör man för att stanna kvar i vilken relation som helst? Man kommunicerar mer och man kommunicerar bättre. 

Oavsett om det handlar om ett äktenskap, en vänskap eller, ja, till och med ett arbete. När du vill stanna kvar hos någon ökar du kommunikationen.

a. Lyssna. Det är grunden för god kommunikation. För att utveckla en strategi för att lyssna på medarbetarna i en organisation kan man överväga stanna-kvar-samtal, enkäter om medarbetarengagemang, möten utan närmaste chef eller kartor över medarbetarresan.

b. Agera utifrån det du hör: När vi förstår våra medarbetare på ett personligt plan kan vi utveckla strategier för att möta dem där de befinner sig och hjälpa dem att nå dit de vill. Det kan omfatta innehållskalendrar, karriärvägar, personliga utvecklingsplaner och mycket mer.

c. Och slutligen, sätt dem i rampljuset. Alla organisationer har varumärkesambassadörer. Det är lätt att hitta dem när man har en etablerad lyssnande praxis, och du kan lyfta fram deras handlingar som stämmer överens med varumärkets värderingar i kanaler som videor, karriärwebbplatsen och intranätet.

Kan du dela med dig av fem tekniker som du använder för att identifiera de talanger som skulle passa bäst för jobbet du vill tillsätta?

1. Sluta försöka identifiera talanger och låt talangerna identifiera sig själva. MindHandles Chickenthusiast-kampanj för Raising Cane’s hjälpte till exempel högpresterande personer att själva identifiera sig som personer som skulle lyckas i organisationen.
2. Tänk på skillnaden mellan marknadsföring och HR och definiera vad du vill uppnå. Är det fler kandidater eller kandidater av högre kvalitet? Om allt du behöver är fler kandidater duger vilken jobbplattform som helst. Om du behöver rätt kandidater, som delar era värderingar, bör fokus ligga på budskapet.
3. Fokusera på den känslomässiga påverkan på kandidaten. Det finns så många jobb där ute som erbjuder liknande förmåner, arbetstider och struktur. Om du vill öka andelen kandidater som delar era värderingar och söker jobbet, justera budskapen så att de lyfter fram hur de kommer att gynnas känslomässigt av att arbeta där. På Nothing Bundt Cakes firar medarbetarna den GLÄDJE de känner och arbetar varje dag för att skapa hos andra.
4. Använd marknadsföringsbudskapet och låt det driva er kommunikation. Det finns ingen anledning till att ett rekryteringsbudskap inte kan visas på tv eller i sociala medier. Faktum är att våra kunder ofta är vår bästa källa till medarbetare. De är redan redo att köpa. Varför inte be dem att köpa in sig?
5. Utforma budskapet i jobbannonserna kring svaren på tre frågor som utan tvekan finns i era målgruppskandidaters tankar:
   
   - Hur är _____ en arbetsgivare som jag kan tro på och lita på? 
   - Vad gör _____ för att skapa en kultur där människor känner att de hör hemma?
   - Hur hjälper _____ sina medarbetare att utvecklas och växa?

Tack Eric, där var det många bra insikter! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete på nätet? 

Följ MindHandle på sociala medieplattformar via @mindhandle och håll dig uppdaterad med vår blogg, The Charge.

Fler insikter från serien:

• Varför det är avgörande för rekryteringen att ge kandidaterna en autentisk bild av er kultur
• För att attrahera och rekrytera de bästa talangerna, uppgradera er tekniska plattform
• Utnyttja kraften i psykometriska tester för att rekrytera och behålla rätt talanger
• Lyft fram er kultur för att engagera rätt kandidater och göra bättre rekryteringar

För att hjälpa till att bygga ert arbetsgivarvarumärke:

Arbetsgivarvarumärke: var du ska börja och hur du bevarar äktheten