En hemlighet för att skala snabbare? Långsammare rekrytering, säger denna personalchef
Du växer. Det är fantastiska nyheter! Nu måste du få in kompetensen som kan stödja en uppskalning av verksamheten, eller hur? Ta det lugnt.
Det är rådet från Erika Westphal, personalchef på WorkSpan. Rådet går något på tvärs med vad de flesta HR-chefer och rekryteringsspecialister skulle tänka, men det kommer med ett tydligt budskap.
”En kontraintuitiv men effektiv strategi har varit att bromsa rekryteringen för att kunna skala snabbare”, säger Westphal. ”I stället för att skynda oss att tillsätta roller under hypertillväxt fokuserar vi på genomtänkta rekryteringar och säkerställer att varje ny medarbetare passar strategiskt in i verksamhetens långsiktiga behov.”
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Växtvärk vid uppskalning
Om du har gått igenom en uppskalning på ett startupföretag som HR-chef känner du förmodligen igen den här berättelsen. Den är vanlig.
Antalet lediga tjänster fördubblas, ibland tredubblas, över en natt, och HR förväntas tillsätta roller snabbare än någonsin. Rekryteringsteamet kämpar för att hitta kvalificerade kandidater, men den stora mängden rekryteringar leder till att processen brister.
Det blir en utmaning att granska kandidater ordentligt, och rekryterande chefer börjar förespråka snabba rekryteringar i stället för rätt rekryteringar. Kulturell passform, som en gång var ett orubbligt krav, blir en lyx som HR inte har råd att prioritera.
Att rekrytera för snabbt och kämpa med personalomsättning är inte ett ovanligt problem. En analys från Carta undersökte den genomsnittliga personalomsättningen per år för startupföretag. De drog slutsatsen att det är ungefär 19 % sannolikhet att en anställd inte längre arbetar på ett startupföretag efter ett år, varav 14 % av den gruppen lämnar frivilligt. När 36 månader har gått är sannolikheten att en anställd fortfarande är kvar 50 %.
Kaoset som följer
När du tar in människor under kaotiska omständigheter tenderar det som följer också att bli kaotiskt. Introduktionen blir ofta hektisk, och upplösningen av kulturen kring det en gång så sammansvetsade teamet tenderar att bli ett vanligt problem.
Lösningen är att bygga en skalbar HR-infrastruktur, men återigen innebär det, tvärtemot vad du kanske tror, inte heller att HR-personalen måste utökas betydligt.
”Vi har tagit till oss självbetjäningslösningar för HR och AI-drivna processer för att minska beroendet av ett stort HR-team”, säger Westphal. ”Det har gjort det möjligt för oss att skala effektivt utan att lägga till onödig komplexitet, hålla verksamheten slimmad och samtidigt stödja medarbetarnas behov.”
Den största påverkan gäller dock dina medarbetare och kvaliteten på medarbetarupplevelsen.
Med så många nyanställda och aggressiva verksamhetsmål kan arbetsfördelningen bli skev. Medarbetare som har varit länge i organisationen kan känna sig överbelastade av utbildningsansvar utöver sina egna roller.
Som du kan föreställa dig är inte heller HR immunt när detta händer. Rekryterare arbetar 14-timmarsdagar, specialister på medarbetarrelationer drunknar i klagomål och löneavdelningen kämpar för att hinna med lönejusteringar och registreringar av förmåner. Resultatet? Utbrändhet, uppsägningar och ett arbetsgivarvarumärke som snabbt försämras.
Detta öde är dock inte oundvikligt. Westphal har sett utmaningen med utbrändhet utspela sig på WorkSpan och har vidtagit tydliga åtgärder för att motverka den.
”En av de största utmaningarna har varit att upprätthålla balansen mellan arbete och privatliv och medarbetarengagemanget när vi skalar upp”, säger hon. ”Snabb tillväxt leder ofta till risk för utbrändhet, särskilt i högpresterande miljöer som SaaS.”
WorkSpan har hanterat detta genom att:
- Omdefiniera arbetsförväntningar – Uppmuntra ledare att föregå med gott exempel när det gäller balans, sätta realistiska förväntningar och erbjuda flexibilitet. Tydlighet kring prioriteringar och måluppfyllelse är avgörande.
- Strategisk rekrytering och rollanpassning – Inte bara rekrytera för omedelbara behov, utan bygga hållbara team för långsiktig framgång. ”Vi ser också till att det befintliga teamet får det stöd och de verktyg som behövs för att kunna fungera på högsta nivå i sina individuella roller”, säger Westphal.
- Skapa skalbara processer – Effektivisera prestationshantering, introduktion och intern rörlighet så att tillväxt inte sker på bekostnad av kulturen.
- Öppen dialog med medarbetarna – Lyssna aktivt på medarbetarnas synpunkter genom enkäter, individuella samtal och Q&A-sessioner med ledningen för att korrigera kursen tidigt. ”Vi har också skapat en HR-kommitté för att säkerställa att vi har kulturambassadörer och att alla känner sig hörda”, säger hon.
Väx smart, inte snabbt
Hypertillväxt är inte en sprint, utan ett maraton, och HR fungerar som farthållare. Uppskalning innebär inte att rekrytera i rasande takt eller kasta in människor i kaos – det innebär att rekrytera med eftertanke, främja kulturen och säkerställa att infrastrukturen kan bära expansionens belastning.
De företag som skalar upp mest effektivt är inte de som anställer snabbast – det är de som bygger med ett tydligt syfte. Så innan du skyndar dig att introducera nästa grupp nyanställda, ta ett djupt andetag. En välplacerad rekrytering idag förhindrar en kris imorgon.
