HR:s trötthet: En utbrändhetskris hotar
Det är ett otacksamt arbete de flesta dagar. Omgivna av förväntningarna från alla, från vd:n till nyanställda medarbetare på ingångsnivå, måste HR släcka så många bränder under en genomsnittlig dag att deras personliga resurser tänjs lika långt som tålamodet hos en medarbetare som väntar på en försenad löneutbetalning.
Det har lett till många protester från personer inom HR-branschen, som undrar om det verkligen måste vara så här. Är det oundvikligt att det här arbetet leder till att man blir överväldigad?
Varför HR håller på att gå in i väggen
Den tid då HR:s största utmaningar var årliga utvärderingar och förmånsregistrering tillhör historien. Nu bär HR på en emotionell belastning som skulle få även en erfaren terapeut att vackla.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
”Man ser människor lämna HR på grund av utbrändhet”, säger Karen Weeks, grundare av Shine at Work och HR-konsult. ”Jag känner så många personer som antingen startar något eget eller går vidare till andra delar av verksamheten, som stabschef eller verksamhetsledning, eftersom traditionellt HR-arbete inte längre passar dem.”
HR-medarbetare har djupt personliga samtal om psykisk hälsa, förändrar traditionella arbetsmodeller genom att införa hybrid- och distansarbete och fungerar som en sorts första insatsstyrka vid kriser på arbetsplatsen.
Samtidigt gör de allt detta medan de bearbetar sina egna reaktioner på samma globala händelser som påverkar medarbetarna.
”Trauma är kroppens reaktion på att bli överväldigad av stress”, säger Katie Kurtz, expert på traumamedvetet ledarskap. ”Stress är en normal del av livet, men plötslig, extrem eller långvarig stress kan leda till trauma. Att förstå detta visar hur vanligt och relevant trauma är på dagens arbetsplatser.”
Den aktuella vågen av trötthet bland HR-medarbetare kan tillskrivas flera samverkande faktorer:
Ökat emotionellt arbete
HR:s roll har expanderat långt bortom policyer och rutiner. Numera innebär den ofta att hjälpa människor genom sorg, utbrändhet och sammanbrott – samtidigt som man hanterar sin egen stress. Den ständiga exponeringen för emotionell belastning leder till det som vissa kallar människotrötthet.
Påverkan är djupgående. I vår arbetsplatsundersökning i Severance-stil uppgav 1 av 5 personer att de skulle byta bort sitt medvetande mot en separation mellan arbete och privatliv. Det är en extrem reaktion – men en talande sådan, särskilt när HR ofta är den sista emotionella stödlinjen på arbetsplatsen.
Motstridiga prioriteringar
HR-team måste balansera rollen som medarbetarnas företrädare med rollen som strategiska affärspartner.
Rollens dubbla karaktär kan skapa en form av moralisk stress när organisationens behov står i konflikt med medarbetarnas välbefinnande, vilket tvingar HR-medarbetare att regelbundet navigera i komplexa etiska landskap.
”De senaste åren har varit en riktig berg- och dalbana”, säger Weeks. ”Vår roll är att balansera verksamhetens behov mot medarbetarnas behov. Hur kan vi skapa en fantastisk arbetsplats, stödja och utveckla våra team och hjälpa företaget att växa utifrån verksamhetens förutsättningar som de ser ut i dag? Under de senaste åren har detta hamnat i konflikt mycket oftare. Och det är vanligtvis HR som drabbas hårdast av det.”
Begränsade resurser
Trots det utökade ansvaret har många HR-avdelningar inte sett motsvarande ökningar av bemanning eller resurser. Denna obalans leder till överväldigande arbetsmängder och en oförmåga att ge den nivå av stöd som de vet att medarbetarna behöver.
”Jag tror att det handlar om en kombination av att företag alltid vill ha ett ’slimmat’ HR-team, vilket gör att de förväntas göra för mycket utan tillräckliga resurser”, säger Weeks. ”Även när vi företräder våra team förstår de slutliga beslutsfattarna ofta inte HR-världen tillräckligt väl för att vi ska nå fram.”
Varningstecken på att HR går på tomgång
Den här typen av trötthet kan visa sig på olika sätt för olika personer. Men det är inte ovanligt att den tar sig uttryck på några av följande sätt.
- Emotionell avtrubbning eller minskad empati som svar på medarbetares problem
- Fysisk och emotionell utmattning som inte förbättras av regelbunden vila
- Svårigheter att upprätthålla professionella gränser
- Ökad cynism kring organisatoriska initiativ eller medarbetarfrågor
- Sömnstörningar och oro inför arbetet
- Minskad arbetstillfredsställelse och ifrågasättande av karriärval
”Ledare måste inse att alla reagerar olika på stress, och dessa reaktioner kan ibland likna andra beteenden, såsom utbrändhet eller symtom på psykisk ohälsa”, sade Kurtz.
Bryta cykeln: Lösningar för HR-ledare
För HR-ledare i företagsledningen ser det inte bra ut om det egna teamet är utbränt och inte klarar av kraven i arbetet. Om du vill skapa en kultur där andra team kan blomstra behöver du göra detsamma med ditt eget.
”Att skapa en kultur av transparens, empati och egenmakt inom en organisation är verkligen nyckeln till att alla medarbetare ska kunna blomstra, särskilt personalteamen”, sade Eliza Jackson, personal- och administrationschef på ButcherBox. ”Detta måste gälla hela tiden, inte bara under perioder av förändring eller hög stress. På ButcherBox försöker vi åstadkomma mycket av detta genom coachningsprogram och resurser för psykisk hälsa.”
1. Inför strukturella stödsystem
Organisationer måste inse att stöd till HR-personal kräver systematiska förändringar:
- Fastställ tydliga gränser för HR:s tillgänglighet och svarstider
- Skapa rotationssystem för ansvarsområden med hög stressnivå
- Erbjud särskilda dagar för psykisk återhämtning specifikt för medlemmar i HR-teamet
- Investera i ytterligare HR-personal för att fördela det emotionella arbetet
2. Utveckla professionella stödnätverk
HR-ledare bör prioritera att skapa stödsystem:
- Skapa kamratstödsgrupper inom HR-teamet
- Samarbeta med externa yrkesverksamma inom psykisk hälsa för regelbundna avlastningssamtal
- Skapa mentorsprogram som sammanför erfarna HR-medarbetare med nyare teammedlemmar
- Främja kontakter med HR-medarbetare från andra organisationer för gemensamt lärande och stöd
3. Utveckla färdigheter för att motverka utbrändhet
Utrusta HR-team med verktyg för att hantera emotionella krav:
- Utbildning i traumainformerade HR-metoder
- Professionell utveckling inom gränssättning och känsloreglering
- Workshoppar om stresshantering och uppbyggnad av motståndskraft
- Regelbunden handledning och möjligheter till konsultation kring ärenden
4. Skapa en kultur av egenvård
Ledningen måste aktivt främja och föregå med gott exempel när det gäller egenvård:
- Normalisera att ta pauser och använda semesterdagar
- Uppmuntra gränser mellan arbete och fritid genom tydliga riktlinjer
- Inför regelbundna avstämningar med fokus på emotionellt välbefinnande
- Skapa utrymme för teammedlemmar att uttrycka oro och utmaningar
”Nyckeln till att förebygga och hantera stress, utbrändhet och trauma ligger i att främja sunda relationer präglade av tillit”, sade Kurtz. ”Tillit uppstår inte automatiskt – den byggs gradvis genom konsekventa handlingar. Trauma kan vara en personlig upplevelse, men att hantera det är ett gemensamt ansvar.”
Framåt: Ett hållbart förhållningssätt till HR
HR-yrkets hållbarhet beror på att man erkänner och hanterar medkänsletrötthet. Organisationer måste inse att stöd till HR-teamen inte bara handlar om att förebygga utbrändhet – det handlar om att upprätthålla hälsan i hela det organisatoriska ekosystemet.
”Ledarskap och organisationskultur spelar en viktig roll i att bygga en stödjande miljö för alla medarbetare, inklusive HR”, sade Kurtz. ”En förändring behövs – alla, från chefer till medarbetare, måste börja ta ansvar för att skapa en hälsosam arbetsplats. HR kan inte ensamt ansvara för medarbetarnas välbefinnande och kulturen.”
Ledare bör överväga:
- Regelbunden bedömning av HR-teamets välbefinnande genom anonyma enkäter och enskilda samtal
- Utveckling av tydliga rutiner för att eskalera frågor när HR-medarbetare behöver stöd
- Investeringar i teknik som kan automatisera rutinuppgifter, så att HR kan fokusera på värdefulla mänskliga interaktioner
- Skapande av avlastningssystem som säkerställer att ingen enskild HR-medarbetare bär en alltför stor emotionell börda
För Weeks innebär ett hållbart förhållningssätt att vara direkt involverad i avdelningens arbete och att visa dem lite mer av vem hon är.
”Som HR-ledare försöker jag finnas där för mitt team och kavla upp ärmarna så att vi står sida vid sida i kaoset”, sade hon. ”Jag ger dem utrymme att vara människor, ser till att de verkligen tar ledigt och pauser och visar sårbarhet inför dem så att de vet att de inte är ensamma.”
Samtidigt är det aldrig en dålig idé att väva in insikter från tekniken, och det kan hjälpa dig att ligga steget före när det gäller sådant här.
”Data är avgörande för hur du på ett proaktivt sätt stöttar människor i hela organisationen och förstår hur mycket varje HR-teammedlem hanterar utan att vara helt reaktiv på det stöd som behövs”, säger Jackson. ”Medarbetarundersökningar varannan vecka hjälper till att känna av organisationens temperatur med regelbunden takt och ger vägledning om var och när stöd behövs.”
Vad händer härnäst?
Vill du ha fler insikter från HR-ledare och tips på hur du kan övervinna de största utmaningarna inom personalverksamhet? Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People så får du de senaste expertinsikterna och tipsen direkt i din inkorg.
