HR-ledare: Lär dig att omfamna risker och kliva ut ur komfortzonen
De flesta ledare ser inte hur HR kan användas som en strategisk pelare i verksamheten, och det gör att många yrkesverksamma känner sig ganska frustrerade. I den här intervjuserien pratar vi med HR-yrkesverksamma och företagsledare för att förstå varför och hur HR bör bidra till att driva företagets beslut.
Jeanne Cordisco är personaldirektör på O’Reilly Media. I sin nuvarande roll ansvarar hon för att leda O’Reillys övergripande personalstrategi, globala talanganskaffning, ledarskapsutveckling, initiativ för mångfald och inkludering, kultur- och medarbetarutveckling, ersättning och förmåner, HR-drift och teknik samt medarbetarrelationer.
Som CPO har hon förändrat HR:s funktion, kultur och påverkan i hela företaget för att stödja dess affärsmål och strategier samt behoven och ambitionerna hos de 500 medarbetarna runt om i världen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hej Jeanne, välkommen till serien! Innan vi går in på djupet vill vi gärna lära känna dig lite bättre. Kan du berätta lite om din bakgrund och hur du började?
Jag föddes i Honolulu i delstaten Hawaii och växte upp i södra Afrika, så min uppväxt var något okonventionell. Men hur okonventionell den än verkade för många var det allt jag kände till och något som jag i dag är otvetydigt tacksam för.
Redan i unga år visste jag att min yrkesbana skulle leda mig till ett människoorienterat yrke. Jag studerade biomedicinska förberedande ämnen med tanken att göra karriär inom medicin, tills jag tog examen från college och började på en ”tillfällig” tjänst inom B2B-försäljning. Den ledde mig in på en tolvårig karriär där jag hjälpte personer i företagsledningar att lösa affärsproblem och lade mina drömmar om att bli barnläkare bakom mig.
Jag minns ögonblicket när någon sa till mig: ”Du skulle vara fantastisk inom HR”, och jag skrattade och tänkte naivt: ”Det finns inte tillräckligt med pengar i världen för att få mig att göra det.” Ironin i att jag nu har en tjänst som personaldirektör går inte mig förbi när jag tänker tillbaka på alla steg (och felsteg) som ledde fram till den roll jag har i dag.
Det jag visste innerst inne var att jag, oavsett vad jag valde att satsa på, ville ha ett arbete där jag kunde hjälpa människor. Jag känner mig därför väldigt lyckligt lottad som nu har en roll där jag ansvarar för att hjälpa, motivera och säkerställa den bästa möjliga karriärupplevelsen för ett mycket speciellt globalt team av briljanta människor.
Det sägs att våra misstag kan vara våra bästa lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du precis hade börjat?
Min femåriga dotters ord – ”Mamma, min hjärna växte i dag eftersom jag gjorde ett misstag” – fick mig att se på idén att göra misstag ur ett nytt perspektiv. Det hon lärde sig på förskolan var en livsläxa som det tog hela min barndom och tiden som nybliven mamma för att slutligen förstå och, ännu viktigare, acceptera.
Misstag är oerhört viktiga för vår personliga och yrkesmässiga utveckling, inte bara som en referenspunkt när vi fattar beslut utan också som ett sätt att bygga uthållighet och motståndskraft. Jag har gjort så många misstag (och gör det fortfarande!) att jag sannolikt skulle kunna skriva en roman som svar på den här frågan, men ett särskilt misstag sticker ut som roligt, bara lite katastrofalt och något som fick min hjärna att växa enormt.
Jag var helt ny som representant inom försäljningsutveckling och ansvarade för att ringa kalla samtal till ekonomichefer på vårdinstitutioner för att boka tid mellan dem och den säljare som jag arbetade tillsammans med. Tanken var att introducera dem till vårt företags produkt och möjliga lösningar på deras affärsutmaningar.
Under vår introduktion hade mina kollegor och jag fått lära oss att noggrant undersöka varje prospekt vi planerade att ringa. Vi bestämde en ingång för varje samtal och anpassade vårt manus utifrån vad vi trodde oss veta om prospektens verksamheter.
Jag kände mig särskilt säker inför ett samtal med en stor potentiell kund och blev helt tagen på sängen när någon svarade ”Hallå?”. Jag fick panik, tilltalade prospektet med fel namn, började staka mig och kunde inte få fram något begripligt av det jag till slut ville säga.
Misstaget jag gjorde i den här situationen var inte att jag förstörde min säljpresentation, inte kunde formulera en hel mening eller tilltalade kvinnan som svarade i telefon med namnet David. Det var att jag inte hade gjort tillräckligt med efterforskningar för att veta att prospektet jag tänkte ringa (och hade förberett min presentation för) nyligen hade fått lämna sin tjänst och att det var hennes efterträdare som svarade i telefonen.
Om jag hade varit bättre förberedd kunde jag ha bytt strategi, fört samtalet på ett respektfullt sätt och bokat mötet genom att hänvisa till relevant innehåll som kunde hjälpa henne att komma in i sin nya roll.
I stället vägrade kvinnan (som blev något förolämpad av att jag kallade henne David) att boka in tid med mig, och vi förlorade affären. Jag tänker ofta tillbaka på den här situationen och funderar på hur jag kunde ha hanterat den annorlunda.
Bristande förberedelser var kärnan i mitt misslyckande den dagen. Sedan dess är jag närmast manisk när det gäller att se till att jag vet så mycket som möjligt innan jag tar mig an en utmaning – särskilt en som innebär stora intäkter!
Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam mot för att ha hjälpt dig att nå dit du är i dag? Kan du berätta om det?
Min syster, Mackenzie, är den person i mitt liv som alltid har fått mig att sträva efter att vara den bästa versionen av mig själv. På vissa sätt drevs min motivation och beslutsamhet under mina tidiga år av naturlig syskonrivalitet och tävlan.
När vi har vuxit upp till framgångsrika vuxna har hon varit en ständig drivkraft bakom min framgång. Hon har gett mig stöd, uppmuntran och ibland mycket välförtjänt hård feedback som fick mig på rätt spår, men samtidigt lät mig känna mig trygg när jag varit som mest sårbar.
Ett särskilt tillfälle kommer jag att tänka på när jag precis hade börjat i min nuvarande roll och led av ett svårt fall av bluffsyndrom.
Jag ringde Mackenzie i panik och berättade att jag inte trodde att jag kunde göra ”det”, varpå hon svarade: ”vad exakt är ”det”, Jeanne?”
När jag dramatiskt svarade att det var allt, hjälpte hon mig att bryta ner känslan av att vara överväldigad i små, hanterbara delar. Hon tvingade mig att kategorisera allt som fick mig att tvivla på min förmåga i sådant jag kunde kontrollera och sådant jag inte kunde kontrollera.
Hon påminde mig om mitt favoritcitat (och ett som jag lärde henne): ”Kontrollera det du kan kontrollera och oroa dig inte för något annat”. Det var i det ögonblicket som jag insåg att hon, oavsett hur stora eller små problemen jag stod inför var, alltid skulle vara mitt ankare, min hejarklack och min mest berättigade kritiker. Tack, Mackenzie!
Kan du berätta om ditt favoritcitat om ”livsvisdom”? Kan du dela med dig av hur det har varit relevant för dig i ditt liv?
Kontrollera det du kan kontrollera. Som hustru, hängiven mamma till två små barn och någon som har fått sitt drömjobb, vilket innebär mycket ansvar och (mestadels självförvållad) press, blir jag överväldigad om jag tillåter mig själv att fokusera på sådant jag inte kan kontrollera i stället för sådant jag kan kontrollera.
Att kontrollera det jag kan kontrollera ger mig en känsla av makt att få saker gjorda, hjälper mig att planera och hålla ordning och minskar pressen av att känna att jag har misslyckats om jag inte kunde kontrollera resultatet av det som hände. Jag har ett klart, avslappnat och glatt sinne när jag lever efter detta mantra.
När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?
Oroa dig mindre! Ta större risker! Gör misstag och lär dig av dem!
Låt oss nu gå vidare till den centrala delen av vår intervju om HR. Varför tycker du att HR förtjänar en plats i styrelserummet och i beslutsfattande på hög nivå? Kan du förklara hur ett företag skulle gynnas av det?
Alltför ofta betraktas HR som en stödfunktion som tas in för att genomföra en strategisk plan utan att faktiskt bidra till utformningen av planen och strategin från början.
För att företag ska kunna driva framåt med en stabil och orubblig strategi måste de ta hänsyn till den befintliga arbetsstyrkans kompetens och färdigheter. Om det finns en bristande överensstämmelse mellan planen och vad medarbetarna faktiskt kan åstadkomma kommer strategin i slutändan att misslyckas.
HR:s involvering i beslutsfattande på hög nivå är att tvinga fram de svåra samtalen om huruvida strategin realistiskt kan uppnås genom människor, ett företags mest värdefulla tillgång.
Om HR involveras från början kommer strategin att utformas med genomtänkta överväganden kring hur man kan använda kompetensen till företagets fördel och var företaget behöver investera för att täppa till eventuella kompetensluckor eller brister på talanger.
Utifrån din erfarenhet, hur kan HR-, personal- och kulturprofessionella säkerställa att de involveras i strategiska planeringsprocesser?
HR-professionella kan spela en nyckelroll i att forma strategin och bidra till företagets framtida framgång eftersom de har fördelen att känna arbetsstyrkan bättre än de flesta andra i organisationen.
HR-professionella har en unik kompetens för att hjälpa organisationer med strategisk planering eftersom framgångsrika strategiska planer är beroende av effektiv fördelning av personalresurser, samtidigt som många faktorer beaktas när strategin utformas.
Kulturell överensstämmelse, medarbetarengagemang och uppslutning, effektiv kommunikation och förändringsledning samt målmedvetet genomförande är alla områden där HR-professionella kan driva och stödja arbetet när strategin formuleras. Om någon av dessa faktorer ignoreras är sannolikheten för strategisk framgång mycket lägre än för en plan som tar hänsyn till var och en av dessa nyckelkomponenter.
Många anser att CHRO:er skulle bli utmärkta vd:ar, men ofta förbises de. Varför tror du att det är så?
HR har historiskt ofta betraktats som den administrativa ”bakom kulisserna”-funktion som enbart fokuserar på människor.
Ofta är CHRO:er yrkespersoner som enbart har ”vuxit upp” inom HR-funktionen och som under sin karriär inte har fått möjlighet att skaffa sig tillräckliga tekniska och ekonomiska färdigheter, bred ledarerfarenhet samt resultatansvar (P&L).
Så även om de är experter när det gäller människocentrerade strategier och beslut, är de otillräckligt utrustade med de färdigheter som krävs för att bli en föredömlig generalchef.
Intressant nog tenderar vd:ar och CHRO:er att ha gemensamma egenskaper såsom emotionell kompetens, ledarskapsstil och kritiskt tänkande. Jag tror att vi kommer att fortsätta se den framväxande trenden där CHRO:er blir vd:ar, i takt med att företag investerar mer i den övergripande utvecklingen av sina HR-chefer.
Vilka färdigheter kan HR-medarbetare utveckla för att bli mer effektiva affärspartner?
Framför allt måste HR-medarbetare ta initiativ till att förstå verksamheten i sin helhet. Andra viktiga färdigheter som en HR-affärspartner bör utveckla är effektiv organisationsutveckling och personalplanering, medvetenhet om kultur och mångfald samt planering för talanger och efterträdare.
Alla dessa färdigheter bidrar till framgången för de team som de samarbetar med, eftersom de kan tänka mer strategiskt kring sina medarbetare och medarbetarupplevelsen.
Här är den huvudsakliga frågan i vår diskussion. Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är de fem viktigaste sätten som HR kan bidra till att driva företagets beslut? Dela gärna en berättelse eller ett exempel för varje punkt.
Utifrån min erfarenhet kan HR bidra till att driva företagets beslut genom sin förmåga att:
1 . Koppla individuella mål till affärsstrategin. Att direkt koppla varje medarbetares prestationsmål till organisationens strategiska mål är ett utmärkt sätt att engagera medarbetarna och sätta strategin i centrum för verksamheten. När Joe Smith sätter sig vid sitt skrivbord varje morgon och förstår varför hans arbete spelar roll, arbetar Joe hårdare och mer effektivt och känner större arbetstillfredsställelse när han konkret kan se resultatet av sitt arbete i verksamhetens övergripande resultat.
2 . Välkomna risktagande.
Att omfamna risker tvingar oss att lämna vår komfortzon. Våra konkurrenter strävar ständigt efter att vinna och verkar inte vara nöjda med status quo.
HR erbjuder en trygg miljö där vi kan lämna vår komfortzon och ge oss in på riskens område, förändra vårt tankesätt och göra det möjligt för oss att möta konkurrensens utmaningar, samtidigt som vi får motivationen att bli bättre än vi var i går.
3 . Välkomna utmaningen. HR hanterar många frågor, däribland rekrytering, att behålla och motivera medarbetare, professionell utveckling och företagskultur. Att hantera dessa frågor är en kontinuerlig och tidskrävande process, men de är utmaningar som är nödvändiga att övervinna för att skapa en välmående arbetsstyrka och ett framgångsrikt, välfungerande företag.
Därför är personalfrågor frågor på styrelsenivå. Som företagets människocentrerade funktion har HR god insyn i hur omfattande dessa frågor är och välkomnar möjligheten att samarbeta kring beslut som ömsesidigt förbättrar individens och organisationens effektivitet.
4 . Ha alltid helhetsperspektivet i åtanke. Ett helhetsperspektiv är avgörande för att förstå vad som är möjligt i nuet och i framtiden. Som nämnts ovan har HR fördelen att känna arbetsstyrkan bättre än de flesta andra i organisationen och kan därför tänka på helheten när beslut av vilken omfattning som helst ska fattas.
Fördelen med att tänka i ett helhetsperspektiv är att det gör det möjligt att se förbättringsmöjligheter utan att betrakta dem som misslyckanden eller svagheter. Det gör det också möjligt att ta med detta helhetsperspektiv i kommunikationen, och det bidrar till att förstärka den verkliga anledningen till att du gör det du gör.
5 . Agera utan skygglappar. Det finns ett fenomen som kallas ”begränsad medvetenhet” i beslutsprocessen, vilket får människor att ignorera kritisk information när de fattar beslut.
Det kan hända när någon inte ser eller söker efter viktig information som behövs för att fatta ett beslut, eller inte använder informationen eftersom personen är osäker på hur relevant den är. HR kan hjälpa beslutsfattare att bli mer medvetna om vad som händer bland medarbetarna och hur vissa beslut kan påverka dem eller uppfattas av dem.
Kan du dela med dig av tre eller fyra av de vanligaste misstagen du har sett företag göra när de ställs inför svåra beslut? Vad bör man tänka på för att undvika dem?
1. Dra förhastade slutsatser. Att anta att en aktuell situation motsvarar en tidigare erfarenhet och tillämpa samma logik på den nya situationen utan att fastställa alla relevanta fakta eller sammanhang är ett resultat av att man inte är medveten om sina egna fördomar.
När företagsledningen omedelbart börjar fundera på hur ett problem ska lösas utifrån hur de tidigare löste ett annat problem, leder det till att man drar förhastade slutsatser utan att pragmatiskt tänka igenom lämpliga handlingsalternativ. Att bedöma en situation ur flera perspektiv är det bästa sättet att undvika förhastade slutsatser. Att ifrågasätta initiala antaganden, behandla varje situation som unik och inte acceptera information som den presenteras är sätt att säkerställa företagens framgång.
2. Att överanalysera information. Det råder mycket liten klarhet kring vilka de ”rätta besluten” bör vara för ett företags ledning. Om det vore tydligare skulle livet vara mycket enklare. Men utan denna tydlighet är beslutsfattande svårt, och den information vi får för att hjälpa oss fatta dessa beslut är ofta suboptimal.
Företag bör inte fastna i att vänta på mer eller ny information. De måste fatta beslut och agera för att förhindra att en situation förvärras, utifrån den information de har. Att tillåta flexibilitet och snabbt byta riktning säkerställer naturligtvis företagens förmåga att framgångsrikt ändra kurs när de får bättre information, men ”analysparalys” minskar verksamhetens produktivitet och försvagar medarbetarnas tillit till och förtroende för ledningen.
3. Rädsla för delegering och delat ansvar. Även om de flesta chefer skulle hålla med om att delegering är avgörande för ett företags framgång, detaljstyr många fortfarande på ett sådant sätt att de fortsätter att kontrollera de flesta aspekterna av arbetet. Däremot säger chefer som har lättare för att delegera att det har varit avgörande för deras företags framgång.
Finns det någon person i världen som du skulle vilja äta en privat lunch med, och varför? Han eller hon kanske faktiskt får se detta.
Det här är en riktigt svår fråga för mig att besvara! Det finns så många människor som inspirerar mig. I slutändan skulle jag gärna äta lunch med Serena Williams. Serena är inte bara en idrottare, utan också en fantastisk mamma, hustru, vän och förebild för alla – något jag själv gärna skulle vara!
Hon har gått igenom svårigheter, brutit barriärer och banat väg för så många som före Serena inte kunde föreställa sig en annan värld än den enda de kände till. Hon har visat så många människor hur resultaten av att arbeta hårt, jaga sina drömmar och vara själva definitionen av den bästa genom tiderna ser ut. Jag har så många frågor till henne!
Tack för dina insikter, Jeanne! Hur kan våra läsare följa ditt arbete vidare?
Kontakta mig på LinkedIn! Jag skulle gärna knyta kontakt.
Fler insikter från serien:
