LinkedIns vice president för talang, Jennifer Shappley, om att skapa en arbetsplats i världsklass

Det var dock när rekryteringschefen på mitt första företag råkade vara i stan och erbjöd mig att följa hans team under en vecka (ett gott ord för jobbskuggning), som jag fastnade för rekrytering och aldrig såg mig om.

Hur beskriver du ditt jobb för andra?

Jag hjälper till att sammanföra talang med möjligheter genom att attrahera fantastiska människor till LinkedIn, där de kan ha en meningsfull inverkan på vår vision om att skapa ekonomiska möjligheter för alla medlemmar av den globala arbetskraften. Enkelt uttryckt hjälper mitt team till att attrahera, anställa och utveckla talanger för att förverkliga vår vision.

Hur ser en vanlig dag ut för dig? Har du en fast rutin som du följer?

Ingen dag är någonsin den andra lik, vilket gör saker och ting intressanta. Jag börjar varje vecka med ett tidigt träningspass, vilket hjälper mig att få ett försprång på veckan.

Mina dagar består av en blandning av möten med mitt team, där vi säkerställer att vi ligger i fas med våra leveranser, avstämningar kring prioriterade projekt, möten med affärspartners och ofta tid med våra kunder för att bättre förstå hur vi hjälper dem att tillgodose sina rekryteringsbehov.

Vilken är din favoritdel av jobbet?

Vi har ett otroligt talangfullt talangteam, och mina favoritmöten är när jag tillbringar tid med dem och får höra deras idéer. Det är så inspirerande att höra deras engagemang för områden där vi kan förbättra oss och tänja på våra gränser.

Jag älskar också att ha ett jobb där jag har en roll som liknar den hos så många av våra kunder, som också leder team för talanganskaffning. Det gör tiden med kunderna oerhört inspirerande och energigivande.

Vilken är din största utmaning och hur försöker du övervinna den?

Jag brinner för talangområdet, och det är lätt att sprida ut sig för tunt över allt arbete som behöver göras. 

Jag arbetar hårt för att fortsätta fokusera på de viktigaste prioriteringarna, så att vi får genomslag inom de mest betydelsefulla områdena. Jag har lärt mig att frågan ”Vilket problem försöker vi lösa?” är ett utmärkt sätt att säkerställa fokus. 

Det finns mycket spännande arbete att göra, så det är en pågående process!

LinkedIn har röstats fram som en av de 20 bästa organisationerna att arbeta för på Glassdoors lista över bästa arbetsplatser att arbeta på, vilket är en imponerande bedrift. Varför är det så? Vad gör ert sätt att hantera talanger unikt?

På LinkedIn är talang vår främsta verksamhetsprioritering, och vi vet att det är avgörande att skapa en miljö där medarbetarna känner sig stärkta att vara sig själva fullt ut på jobbet när det gäller att utveckla och behålla talanger.

Även om allas ledarstil är olika kommer du att märka att mycket av vårt arbete på LinkedIn verkligen fokuserar på att utveckla våra medarbetare och stödja deras utveckling.

Chefer frågar ofta nya medarbetare om deras mål och framtida karriärambitioner, även när de precis har börjat i en ny roll. Att fokusera på hur vi kan stödja våra medarbetare i att uppnå sina egna mål och sin utveckling är centralt i vårt sätt att arbeta med talanghantering.

Vilket har varit ditt mest framgångsrika initiativ hittills?

Jag skulle säga att vårt LiftUp!-program var oerhört framgångsrikt. Tidigt under pandemin ställde vi våra medarbetare den enkla frågan: Hur mår du? 

Genom den här återkopplingen upptäckte vi att utbrändhet var en stor källa till stress. Därför skapade vi LiftUp!, ett initiativ utformat för att stödja medarbetare och chefer under den förlängda perioden av arbete hemifrån, med bland annat resurser för psykisk hälsa, mötesfria dagar och överrasknings- och glädjeögonblick, såsom en veckas ledighet för hela företaget. 

Den här globala lediga veckan var en gåva till teammedlemmarna för att uttrycka vår tacksamhet. Vi ville ge våra medarbetare något verkligt värdefullt som inte bara hjälper till att motverka utbrändhet och främja egenvård, utan också visar vår uppskattning för det fantastiska arbete våra team utför varje dag.  

Vilka fem saker bör organisationer fokusera på för att attrahera och behålla de främsta talangerna?

• Låt mångfald och inkludering stå i centrum: Mångfald och inkludering är tillväxtdrivare som möjliggör tillgång till och genomslag hos olika målgrupper. Företag som behärskar förmågan att leda inkluderande, särskilt inom rekrytering, kan frigöra den kreativitet som uppstår genom olika idéer och erfarenheter samt attrahera de bästa talangerna.  
• Fokusera på kompetensbaserad rekrytering: Under de senaste åren har LinkedIns talangrekryteringsteam blivit helt inriktat på att rekrytera utifrån kompetenser och erfarenhet snarare än meriter. Att söka utanför de traditionella kanalerna leder till nya idéer och kan bidra till att frigöra nya talangpooler.
• Omfamna flexibilitet: Flexibilitet har blivit en viktig faktor för medarbetarnas trivsel. LinkedIn-data visar att när medarbetare är nöjda med företagets flexibilitet kring arbetstid och arbetsplats är de 2.6X mer benägna att uppge att de är lyckliga och 2.1X mer benägna att rekommendera andra att arbeta på företaget. När vi navigerar i denna värld av hybridarbete är det viktigt att se på varje team och medarbetare och förstå hur de använder verktyg och utrymmen samt interagerar med varandra i realtid. Att förstå att ett tillvägagångssätt inte passar alla är vår grund, och utifrån den kan vi skapa anpassade och rättvisa upplevelser som möter vår arbetsstyrkas unika behov. 
• Skapa en miljö där dina medarbetare känner sig hörda och betrodda: Det är viktigt att dina medarbetare vet att du litar på att de fattar beslut om vad de behöver för att göra sitt bästa arbete. I denna värld av hybridarbete gör vi detta tillsammans och är engagerade i att leda med tillit och flexibilitet. Det är också avgörande att skapa utrymme och öppna kanaler där medarbetare kan dela med sig av feedback. På LinkedIn genomför vi en halvårsvis medarbetarröstundersökning som ger våra medarbetare möjlighet att dela feedback med ledningen. Vi vet att det kräver att vi alla är öppna, arbetar tillsammans och anammar ett tillväxtorienterat tankesätt.
• Skapa möjligheter att växa och lära sig, och låt dina medarbetare veta att det finns utrymme för avancemang inom företaget:  Genom en extern undersökning vet vi att 37 % av medarbetarna söker någon form av förändring i sin karriär: oavsett om de utforskar nya möjligheter, letar efter ett nytt jobb eller söker en ny roll inom företaget. Låt medarbetarna veta att deras professionella utveckling är viktig och att du är villig att investera i dem genom utbildnings-, nätverks- och mentorsmöjligheter. På LinkedIn anordnar vi till exempel en intern karriärvecka för att ge medarbetarna möjlighet att ta del av karriärmöjligheter inom företaget och lära sig nya färdigheter som kan vara värdefulla för deras karriärer. 

Vilka är dina tre främsta strategier för att skapa en bra kandidatupplevelse?

• Effektivisera processen genom att minska antalet steg. Med så mycket konkurrens har företag inte råd att röra sig långsamt. En konsekvent process som stöder snabba beslut hjälper dig att vinna de bästa talangerna.
• Gör urvalsprocessen mer empatisk och mänsklig. Det är viktigt att ha överseende med avbrott och tekniska problem under virtuella urvalssamtal och intervjuer. Från personen med en tillfälligt instabil anslutning till den intervjuade som snabbt måste ta hand om ett barn i rummet kommer rekryterarnas tålamod att göra stor skillnad. 
• Var transparent med hur företagskulturen ser ut nu – inte bara hur den såg ut tidigare. Många kandidater är intresserade av att få veta hur livet ser ut här och nu. Fokus ligger mindre på hur livet såg ut på kontoret före covid-19, med bjudluncher och afterwork, och mer på hur kulturen tar sig uttryck i en hybrid arbetsmiljö. Var ärlig, öppen och transparent och lyft fram hur din organisation sätter medarbetaren främst.

Vad ser du rekryterare göra som får dig att tänka ”Nej, sluta med det där!”?

Rekryterare som tenderar att fokusera mer på en kandidats nuvarande jobbtitel eller tidigare erfarenhet av samma eller liknande arbete för att avgöra om personen är ”kvalificerad” eller inte kan stänga dörren för enastående talanger. 

Nu när jobb – och de färdigheter som krävs för att lyckas i dem – förändras och utvecklas så snabbt är det viktigt att rekryterare skapar mervärde genom att fokusera på att anställa kandidater som bidrar till företagskulturen, som kan växa in i en roll och som kan bygga en framgångsrik karriär inom organisationen.

Tack Jennifer, där fick vi många bra insikter! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete härifrån? 

Besök vår LinkedIn Talent-blogg, där vi regelbundet uppdaterar yrkesverksamma och rekryteringsansvariga med tips, strategier och inspiration för att hjälpa företag att rekrytera, utveckla och behålla talanger. Du kan också följa mig på LinkedIn, där jag delar mitt perspektiv på de senaste strategierna för att attrahera talanger och trenderna inom rekrytering.