Från att anpassa sig till distansarbete till framväxten av de mest avancerade tekniska verktyg världen någonsin har sett är det viktigare än någonsin för HR-specialister att fortsätta utveckla sina kompetenser och hjälpa till att leda organisationer in i den nya arbetsvärlden.
Här går vi igenom 30 viktiga kompetenser inom HR att arbeta med för att utvecklas i karriären och skapa större värde för din organisation.
24 viktiga kompetenser för HR-specialister
1. Kommunikationsförmåga
En av de viktigaste kompetenserna för HR-specialister är effektiv kommunikation.
Som HR-specialist måste du kunna förmedla ett budskap tydligt, oavsett om du talar vid ett företagsomfattande möte eller skriver ett e-postmeddelande.
Du kommer att behöva genomföra intervjuer, interagera med medarbetare på alla nivåer i företaget, presentera information för kollegor och potentiellt allmänheten, hantera arbetsmarknadsrelationer samt ha genuina samtal med nuvarande och potentiella medarbetare.
Att gå en kommunikationskurs kan hjälpa dig att förbättra din muntliga och skriftliga kommunikation.
2. Aktivt lyssnande
Förutom att vara en god talare kräver det att vara en betrodd HR-specialist att du är en god lyssnare genom att använda förmågan till aktivt lyssnande.
Aktivt lyssnande innebär att vara närvarande och lyssna för att uppnå verklig förståelse, inte bara vänta på chansen att svara eller framföra sin egen synpunkt.
Det hjälper båda parter att lära sig något nytt, bygga relationer och skapa förtroende.
3. Coachningsförmåga
Att ge råd och coacha dina kollegor i de olika verksamhetsfrågor de möter i vardagen är vanligt förekommande.
En vanlig dag kan du behöva ha denna roll för en bred grupp människor, från nyanställda till linjechefer på första nivån och ledande befattningshavare.
Att vara en effektiv coach innebär inte bara att ”ge råd” eller tala om för den du coachar vad hen ska göra, utan också att ställa utforskande frågor och ge personen möjlighet att komma fram till sina egna insikter och lösningar.
När det görs på rätt sätt bidrar coachning till att utveckla framstående ledare inom en organisation och är en värdefull kompetens. Ta del av den här resursen för råd om hur man coachar.
4. Dataanalys och rapportering
Enligt Harvard Business Review anser över 70 % av cheferna att personalanalys är en huvudprioritet i deras organisation. Kunskaper inom detta område gör dig till en mer informerad och trovärdig HR-specialist.
Det råder ingen brist på verktyg för personalanalys som hjälper organisationer att få insyn i sina HR-mått och data. Även att lära sig grunderna i ett enkelt Excel-kalkylblad kan vara till stor nytta.
Tricket är att lära sig hur man presenterar relevanta data på ett sätt som är lätt att ta till sig och omsätta i handling. Att ta fram rapporter är en sak, att berätta en övertygande historia med hjälp av data är en annan. Kurser i HR-analys kan hjälpa dig med detta.
5. Affärsförståelse
Enligt en rapport om HR-trender från Maclean från 2023 har ”HR:s roll som strategisk partner ökat stadigt sedan 2020”.
Men för att förtjäna vår plats behöver personal inom HR tala samma språk som sina kollegor bland företagsledarna och ha goda kunskaper om organisationens verksamhetsmodeller, ekonomi och övergripande resultat.
Detta positionerar HR som en strategisk partner och bidrar till att skapa HR-processer, policyer och initiativ som är i linje med företagets övergripande mål samt hjälper till att driva verksamheten framåt.
6. Mångfald, jämlikhet och inkludering
Det är ingen hemlighet att mångfald, jämlikhet och inkludering står högt på agendan för både företag och HR-team i dag.
Det här området är viktigt för alla företagsledare, men HR har en avgörande roll när det gäller att leda arbetet med DEI.
Överväg att ta en DEI-certifiering för att få mer kunskap om DEI-arbete.
7. Konflikthantering
En av HR:s huvudsakliga roller är att vara företagets representant. Det innebär att behöva ta de inte så roliga samtalen – att upprätthålla en policy för att säkerställa konsekvens, avslå förfrågningar eller till och med genomföra en uppsägning.
Att framföra ett sådant budskap med medkänsla och samtidigt förbli lugn och tydlig kräver övning.
En dag måste du medla mellan kollegor som inte är överens och nästa dag leda en grupp företagsledare fram till ett beslut som alla kan enas om.
Det kräver utmärkt kommunikations- och interpersonell kompetens, aktivt lyssnande, empati och förmåga att påverka.
Väl hanterad konfliktlösning bygger upp förtroendet bland teammedlemmarna, skapar en atmosfär av tillit, uppmuntrar öppen och ärlig feedback och driver hög prestation.
Have an account? Log In
8. Emotionell intelligens
Emotionell intelligens, eller EQ, innebär att kunna identifiera, utvärdera och effektivt bemöta de emotionella behoven hos sig själv och andra.
Det handlar också om att kunna hantera sin relation till sig själv och andra. Det är en nödvändig kompetens för ledare och HR-teammedlemmar att kunna hantera, motivera och leda team.
9. Empati
Empati, eller förmågan att känslomässigt relatera till en annan person, är en del av EQ. Det kommer sannolikt att dröja länge, om det någonsin sker, innan AI kommer att kunna förstå och dela en annan persons känslor.
Det är vårt ansvar att bevara det ”mänskliga” i ”mänskliga resurser” och komma ihåg att relatera till och känna empati med våra kollegor, oavsett vilka utmaningar vi möter.
10. HRIS-kompetens
HRIS (informationssystem för personaladministration) är ett viktigt verktyg för personaladministration.
Utöver att lagra personalinformation och känsliga uppgifter kan nästan alla arbetsuppgifter som involverar medarbetare, inklusive hantering av prestationsbedömningar, administration av förmåner och lönehantering, utföras i HRIS-miljön.
Därför är det avgörande att ha ett väl underhållet HRIS med uppdaterade uppgifter och en expert i teamet som hanterar systemet. Överväg en HRIS-certifiering för att bredda din tekniska kompetens.
11. Förändringsledning
I livet och arbetslivet är den enda verkliga konstanten förändring. Genom att vara en förespråkare för förändring kan HR bidra till att förändringsinitiativ lyckas och därmed vara en affärspartner i företagets utveckling.
Det innebär att skapa projektplaner för att hantera ett förändringsinitiativ, tänka igenom behovsbedömningar för hur kritisk information ska levereras i rätt tid till intressenter, kommunicera förändringen till medarbetarna och stödja teamets känslor.
Liz Lockharts artikel Så blir du en förändringsledare är en utmärkt resurs i detta sammanhang.
12. Nätverkande
Nätverkande är en viktig kompetens för yrkesverksamma inom HR eftersom det öppnar dörren till att bygga relationer med andra yrkesverksamma inom området och bidrar till möjligheten att hålla sig uppdaterad om trender inom HR-teknik.
Nätverkande är inte bara något man bör öva på externt, utan även internt i organisationen för att bygga relationer och fördjupa sin förståelse för verksamheten.
Även om nätverkande kanske inte är det första man tänker på som en strikt ”HR-kompetens”, är det en kompetens och en konkurrensfördel som kan hjälpa dig att utvecklas professionellt i snabbare takt.
13. Strategisk planering
Strategisk planering är avgörande för att anpassa personalresurserna till den övergripande affärsstrategin och säkerställa att organisationens arbetsstyrka kan möta aktuella och framtida affärsutmaningar.
Detta tillvägagångssätt möjliggör effektiv talanghantering och personalplanering samt bidrar till att driva organisatorisk tillväxt och anpassning till förändrade marknadsförhållanden, vilket i slutändan bidrar till företagets långsiktiga framgång.
14. Ledarskapskompetens
Om du vill vara en effektiv HR-chef och kompetent kunna ge råd till andra chefer i organisationen är ledarskapskompetens ett måste.
Viktiga färdigheter inom personalhantering är resursfördelning, delegering, att upprätta projektplaner, ekonomisk kompetens och processoptimering. Liz Lockharts artikel om personalhantering är en fantastisk resurs i detta sammanhang.
15. Ledarskapsfärdigheter
Ja, ledarskap och ledning är olika saker. Medan ledning till sin natur är direktivbaserad handlar ledarskap om förmågan att inspirera och påverka andra mot ett visst mål.
Vem som helst kan vara ledare, oavsett jobbtitel. Det handlar om att försöka förstå andra, vad som motiverar dem och vilka färdigheter de har, och sedan få ut det bästa av dem.
Starkt ledarskap spelar en viktig roll för att främja medarbetarengagemang, motivation och förmågan att behålla medarbetare.
16. Projektledning
Som en strategisk partner till verksamheten kommer du att leda komplexa initiativ, och starka projektledningsfärdigheter kommer väl till pass.
Detta omfattar projektplanering, schemaläggning, budgethantering, dokumentationsutveckling, uppgiftshantering och prioritering.
Dessa projektledningscertifieringar är en bra utgångspunkt.
17. Teamarbete
Som strategisk partner kommer du att delta i tvärfunktionella team för att dela kunskap, samla resurser och hantera frågor ur olika perspektiv.
Det är också viktigt att du hjälper till att främja teamarbete inom den bredare organisationen genom att bidra till att bryta ner stuprör och föra människor samman genom att underlätta mentorskapsprogram och resursgrupper för medarbetare.
18. Påverkansfärdigheter
Påverkansfärdigheter som övertalningsförmåga och självsäkerhet är avgörande för HR-ledare, eftersom de hjälper dem att vägleda intressenter och medarbetare mot gemensamma mål.
Dessa färdigheter är till hjälp när man arbetar med ledande befattningshavare för att driva organisatorisk förändring och säkerställa att bästa praxis följs.
19. Sekretessfärdigheter
Som HR-medarbetare kommer du att anförtros att hantera känslig information och säkerställa att lagstiftningen följs.
Att behärska sekretess upprätthåller HR-processernas integritet, skyddar medarbetarnas integritet och främjar en trygg och respektfull arbetsplats.
Denna förmåga är avgörande för att bygga upp och upprätthålla förtroende, förebygga dataintrång och följa juridiska och etiska normer, vilket i slutändan stärker HR-avdelningens trovärdighet inom organisationen.
20. Administrativa färdigheter
Även om HR-teknik och automatisering har minskat den administrativa bördan för HR-medarbetare och frigjort tid för mer strategiskt arbete, är administration fortfarande en del av jobbet.
Starka administrativa färdigheter inom HR bidrar till operativ effektivitet, noggrannhet, efterlevnad och tillhandahållandet av snabb support och service till medarbetare, vilket är avgörande för den övergripande funktionen och framgången inom personalhantering.
21. Beslutsfattande
Att kunna fatta beslut kritiskt och objektivt är en viktig färdighet för HR-medarbetare.
Eftersom vi är starkt involverade i rekryteringsprocessen och utredningar på arbetsplatsen kommer förmågan att minimera fördomar i vårt eget och andras tänkande att leda till bättre beslutsfattande samt en rättvis och etisk hantering av personal.
22. Anpassningsförmåga
Att arbeta inom HR innebär att hantera motgångar och anpassa sig till förändringar i arbetsmiljön, särskilt i nystartade företag och små och medelstora företag.
Anpassningsförmåga främjar motståndskraft, uppmuntrar innovation och hjälper till att upprätthålla överensstämmelse med organisatoriska mål trots externa och interna förändringar, vilket säkerställer HR-initiativens fortsatta relevans och effektivitet.
23. Problemlösning
Ofta kommer människor till dig med sina problem. Därför är problemlösningsförmåga avgörande inom HR, eftersom den hjälper dig att identifiera, analysera och lösa problem effektivt.
"Det som ligger utom räckhåll för outsourcing är effekten av kreativ problemlösning och de äkta kontakterna med individer", säger Keri Ohlrich, vd för Abbracci Group och författare till "HR-krigarens väg". "Förmågan att ta sig an utmaningar med kreativ känsla är en fördel som inte kan ersättas."
Problemlösning kommer att vara viktigt för att hantera konflikter mellan medarbetare, anpassa sig till organisatoriska förändringar och implementera effektiva HR-lösningar.
24. Lärande och utveckling
Att vara en god inlärare är grunden för att utveckla nya färdigheter som hjälper dig i din roll.
Eftersom lärande och utveckling dessutom är en HR-funktion behöver du, om detta intresserar dig, utveckla expertis inom facilitering, analys av utbildningsbehov och utformning av utbildningsprogram.
Att genomgå en specialiserad certifiering inom lärande och utveckling är en bra startpunkt.
6 HR-färdigheter för AI-eran
Inom en inte alltför avlägsen framtid kommer HR-personal att förväntas hantera en arbetsstyrka som består av människor och AI.
Det innebär att vi måste ligga steget före för att effektivt kunna hantera denna framtida arbetsstyrka.
För att hänga med i utvecklingen och ligga steget före är det nu viktigare än någonsin att HR finslipar sina AI-färdigheter och kunskaper.
Det handlar inte bara om hur man använder Co-Pilot, ChatGPT, Gemini med flera, utan också om att ha djup kunskap om och förmåga att arbeta med AI-modeller.
För att hjälpa till har jag beskrivit några HR-färdigheter som krävs för att lyckas i AI- och HR-eran.
1. Tekniska aspekter av AI
AI är ett fantastiskt verktyg som revolutionerar vårt sätt att arbeta. För att få ut så mycket som möjligt av AI bör HR-personal dock också förstå vad AI är och dess tekniska nyanser, till exempel begrepp som ”hallucinationer”, ”maskininlärning jämfört med djupinlärning” och ”övervakad”.
”Icke-övervakad och halvövervakad inlärning” samt ”bearbetning av naturligt språk” används i vardagliga samtal om AI.
Dessa AI-termer är viktiga för HR att förstå, så att de har en viss förståelse för hur AI fungerar och vilka olika typer av AI som finns tillgängliga.
2. Etisk AI
AI börjar redan visa tecken på partiskhet. Detta sker när AI-systemet förstärker skadliga stereotyper.
Mänskliga fördomar är välkända och har studerats ingående, men nu har det visat sig att de även förekommer i vissa AI-system. När detta sker kan vissa grupper, baserat på kön, ålder, etnicitet med mera, behandlas orättvist eller nekas möjligheter.
HR-personal måste vara uppmärksam på möjlig AI-partiskhet, särskilt om AI används för att automatisera eller fatta beslut i HR-processer och rutiner.
AI bör stödja HR hand i hand för att skapa effektivare processer som medarbetarna kan vara säkra på är transparenta och rättvisa i enlighet med policyn.
3. Datakompetens
Som nämndes i ett tidigare avsnitt är goda färdigheter inom dataanalys och rapportering viktiga för alla HR-personer.
Det gäller även AI. AI är ett utmärkt verktyg för att sammanställa och analysera stora datamängder, men du behöver vara skicklig på att extrahera insikter ur och dra slutsatser från dessa data.
AI kan göra mycket av grovjobbet, men det är upp till HR-personen att använda sin kunskap om organisationen och insikterna från data för att identifiera trender i datamängderna.
4. AI-uppdateringar och nyheter
Det är avgörande att hålla sig informerad om den senaste utvecklingen och de senaste uppdateringarna inom AI. AI som koncept utvecklas ständigt, särskilt eftersom de stora AI-aktörerna (Google, OpenAI, Meta med flera) konkurrerar med varandra om att lansera den mest avancerade och snabbaste AI-modellen vid varje given tidpunkt.
Det enklaste sättet jag har hittat för att hålla mig uppdaterad är att skapa en nyhetsavisering för AI-relaterade ämnen via Google Alerts. När den har konfigurerats får du ett e-postmeddelande när det finns nya resultat för dina sökningar (i det här fallet om AI).
Det finns också några användbara nyhetsbrev om AI. Några av de mest välkända är
Om du vill gå djupare än bara information på hög nivå kan du också gå igenom de senaste akademiska forskningsartiklarna och publikationerna på plattformar som Google Scholar och arXiv.
Att hålla sig uppdaterad om den senaste AI-utvecklingen kan verka överväldigande, men med rätt strategi och tillgång till kortfattad information vid rätt tidpunkt kan det bli mindre skrämmande.
Tanken här är inte att läsa varje uppdatering och publikation, utan att få en uppfattning om vad opinionsbildarna säger om AI och vart utvecklingen är på väg.
5. Människocentrerat designtänkande
För yrkesverksamma inom HR är vårt huvudsakliga fokus våra medarbetare, och deras behov bör stå i centrum för hur vi utformar processer och rutiner. Därför bör människocentrerade designprinciper beaktas när AI-verktyg implementeras för HR-lösningar.
Vid ett nyligen genomfört evenemang som jag deltog i och som handlade om användningen av AI inom HR beskrev talarna hur de framgångsrikt hade implementerat AI-lösningar för HR-processer och rutiner.
Ett återkommande tema genom hela processen var att de inte ”Automatiserade för automatiseringens skull”.
De inledde AI-resan med att se över vilka processer som redan fanns och när de hade sammanställt detta använde de följande flöde:
| Eliminera | ➠ | Förenkla | ➠ | Automatisera |
| Ta bort alla processer som var ineffektiva och oändamålsenliga. | Använd AI-verktyg för att automatisera manuella processer där det är möjligt (och där det är meningsfullt). | Använd AI-verktyg för att automatisera manuella processer där det är möjligt (och endast där det är meningsfullt). |
Vi bör inte använda AI bara för att få det att se ut som att vi ligger i framkant.
AI är ett verktyg och bör endast användas där det är lämpligt för oss själva och våra medarbetare.
6. Promptdesign
Du har kanske sett tjänsten ”Promptingenjör” annonseras hos flera stora företag. En promptingenjör specialiserar sig på att utforma och optimera textbaserade prompter som används i Gen-AI-modeller som Chat-GPT, Bard, Co-Pilot med flera.
Prompter är de instruktioner som vi som användare ger AI-system som vägledning för specifika resultat. Beroende på formuleringarna och orden du använder i dina prompter kan du få olika resultat från AI:n. Nedan beskrivs två exempel för att illustrera detta:
| Dålig prompt | Bra prompt |
| ”Skriv en dikt” | ”Skriv en dikt på 75 ord i stil med den irländske poeten Oscar Wilde om de skiftande årstiderna.” |
| Detta är för vagt och ger ingen specifik information om vad du vill att dikten ska handla om eller hur lång den ska vara. Utan specifika instruktioner kan resultatet bli slumpmässigt eller obegripligt. | Den här prompten är specifik och tydlig samt ger AI:n en väldefinierad uppgift att utföra. |
Bra prompter är specifika och anger tydliga ramar.
Det finns både en konst och en vetenskap i promptdesign, och den kan bara förbättras genom försök och misstag.
Att använda formuleringar som ”Ljug inte för mig…..” ”Skriv i stil med en kaptens loggbok……” och ”Agera som min jobbcoach och …….” kan öka träffsäkerheten och ge mer relevanta resultat från den AI-modell du använder.
Att behärska denna färdighet är ett säkert sätt att få ut det bästa av alla Gen-AI-modeller och kommer att ge dig ett försprång.
AI är fortfarande i sin linda och därför finns det fortfarande mycket vi inte vet om AI och hur det fungerar.
Liz Lockhart Lances utmärkta artikel om ChatGPT-prompter för AI är en bra utgångspunkt.
Utveckla dina färdigheter inom personalområdet
Det lönar sig att investera i dig själv och utveckla din verktygslåda med hårda och mjuka färdigheter.
- Professionella certifieringar: Att skaffa en HR-certifiering är ett bra sätt att utveckla färdigheter och kunskaper, prova potentiella nya karriärvägar och knyta kontakter med den bredare gemenskapen. Det finns även HR-certifikat för nybörjare.
- Nätverkande och branschevenemang: Att gå med i HR-gemenskaper och delta i branschevenemang som HR-konferenser är utmärkta sätt att utbyta idéer, lära av kollegor och hålla sig informerad om nya HR-utmaningar och lösningar.
- Mentorskap och coachning: Att söka mentorskap hos erfarna HR-ledare eller delta i coachning kan ge personligt anpassad vägledning och insikter om personlig kompetensutveckling (inte minst om hur man handleder och coachar).
- Tvärfunktionellt samarbete: Genom att arbeta nära olika avdelningar i tvärfunktionella projekt får du en bättre förståelse för olika verksamhetsfunktioner och utmaningar, vilket breddar ditt perspektiv och förbättrar din förmåga att bidra strategiskt.
