Vad är en karriärkarta? + Gratis mall

Vad är en karriärkarta?

En karriärkarta är ett planeringsverktyg som hjälper individer att bedöma sina karriäralternativ och identifiera vilka steg de kan ta för att utvecklas. Det är en struktur för att bedöma sina nuvarande intressen och färdigheter, identifiera möjliga nästa roller och planera nästa steg – särskilt de färdigheter och erfarenheter som behövs för att nå dit.

De sex huvuddelarna i en karriärkarta är:

Livsmål

Det är viktigt att titta på dina livsmål, inte bara dina arbetsmål. Vi behöver olika saker från våra karriärer under olika skeden av livet. Till exempel när du är ny på arbetsmarknaden och försöker etablera ett gott rykte, jämfört med när du har varit yrkesverksam längre och fokuserar på att bilda familj. 

Det är bra att ta hänsyn till alla dina mål. Fundera på vad du vill uppnå när det gäller arbete, familj, hem, samhälle, personlig utveckling och lärande, fritidsintressen med mera. 

Du kan ta med sådant som arbeten, inklusive omfattning och ansvarsnivå, var du vill bo, när du vill gå i pension, hur mycket tid du tillbringar med familj och vänner, fritidsintressen du vill börja med eller färdigheter du vill utveckla, hur du vill förändra ditt sätt att arbeta (t.ex. arbeta inom ett företag eller övergå till konsultverksamhet) samt arbetsrelaterade och privata resor.

Bedömning av intressen

Beskriv de arbetsaktiviteter som du är mycket intresserad av jämfört med dem som du är mindre intresserad av. Ta med funktionella arbetsuppgifter (specifika för den typ av arbete du utför), mer allmänna tekniska uppgifter (t.ex. att leda ett projekt, upprätta en budget eller utforma en strategi) och ledarskapsaktiviteter (t.ex. att leda ett team, coacha eller arbeta med prestationshantering). 

Detta handlar om intressen oavsett din nuvarande kompetensnivå. Du kan till exempel vara mindre intresserad av försäljning även om du har hög kompetens inom försäljning.

Bedömning av färdigheter/kompetens 

Beskriv de färdigheter och kompetenser som för närvarande är styrkor och de som för närvarande är svagheter. Detta är din nuvarande kompetensnivå oavsett ditt intresse. Du kan till exempel ha låg kompetens inom strategiutveckling men vara mycket intresserad av det.

Ditt varumärke

Om du tänker på din arbetshistorik, hur har du framträtt över tid? Vad skulle andra säga att du är känd för? 

Detta är ett uttryck för vad du gör (det värde du tillför) och hur du gör det (det som skiljer dig från andra). Tillsammans utgör detta ditt varumärke. Fundera också på vad du vill att ditt varumärke ska vara i framtiden.

Din framtida karriärresa

Utifrån dina livsmål, intressen, färdigheter/kompetenser och ditt personliga varumärke (nuvarande och framtida), hur skulle din framtida karriärresa kunna se ut? Tänk på vilka typer av roller du vill ha under de kommande fem åren och som hjälper dig att nå ditt slutliga mål.

Fyll i rollen, funktionen/affärsenheten och företaget/företagstypen efter behov. Tänk på att dessa förändringar kan vara befordringar, sidoförflyttningar, steg tillbaka eller diagonala skiften som stämmer överens med dina slutliga mål och den livsfas du befinner dig i.

Erfarenhetsplan

Fundera igenom erfarenheter (även kallade utvecklande erfarenheter), utbildning, utmanande uppdrag eller förändringar av roll, företag eller bransch som hjälper dig vidare på din femårsresa. 

Det kan vara stora eller små erfarenheter som hjälper dig att utveckla de färdigheter och kompetenser du behöver för att nå dina mål.

Ta med sådant som utökat ansvarsområde (tillfälligt eller permanent), att följa någon i arbetet, certifieringar och externa program (t.ex. en mini-MBA eller en utbildning för att utveckla en ny kompetens), informella ledarroller (t.ex. att vara mentor för en nyanställd), exponering (t.ex. att delta vid styrelsemöten eller bli introducerad för mer seniora ledare) samt möjligheter till mentorskap eller sponsorskap.

Fördelar med karriärkartläggning

Karriärkartläggning är fördelaktigt för både medarbetare och organisationer.

Fördelar för medarbetare:

• Självständighet: I stället för att förlita sig på att företaget ska skapa tydlighet kring karriärvägen drivs en karriärkarta av den enskilda medarbetaren. Den gör det möjligt för medarbetaren att leda och välja sin väg samt ger hen ett sätt att kommunicera sina mål och ambitioner till sina ledare.
• Tydlig riktning: Med hjälp av karriärkartan tänker medarbetarna igenom och kartlägger sin önskade destination samt de konkreta nästa stegen som hjälper dem att nå dit.
• Utveckling och tillväxt: Lärande och kompetensutveckling är motorn som driver medarbetaren framåt på karriärvägen. Genom att identifiera de specifika färdigheter, erfarenheter och det stöd som behövs kan medarbetaren ta ansvar för sin utveckling.
• Motivation och engagemang: Att skapa en strukturerad men flexibel väg ger milstolpar som medarbetaren kan sträva efter och främjar en känsla av mening och prestation när hen tar sig an erfarenheter som driver hen framåt.
• Ansvarstagande: Genom att beskriva specifika steg blir det lättare för medarbetarna att hålla sig själva ansvariga för att konsekvent arbeta mot sina karriärmål.
• Kommunikation: Karriärkartan stödjer tydlig kommunikation. En medarbetare kan dela sin karriärkarta med sin närmaste ledare, HR eller en lärandeansvarig, mentorer och sponsorer, så att dessa förstår och kan stödja personens ambitioner. 

Fördelar för organisationer:

• Delat ansvar: Genom att tillhandahålla en karriärkarta och ge medarbetaren en aktiv roll minskar pressen på organisationer att definiera karriärvägar som passar alla medarbetare.
• Kompetensförsörjning: Genom att säkerställa att alla medarbetare har och använder karriärkartor stödjer organisationen inte bara medarbetarnas utveckling, utan skapar också en förväntan på att de kontinuerligt arbetar med sin karriärutveckling. Detta bidrar till att skapa en pipeline av kompetenta talanger på alla nivåer i organisationen.
• Talangplanering: När medarbetarna skapar sina karriärkartor får ledare och HR en mycket tydligare förståelse för medarbetarnas färdigheter och ambitioner. Organisationer kan använda den informationen för att proaktivt skapa successionsplaner för framtida roller.
• Medarbetarengagemang och kvarstannande: Medarbetare känner sannolikt ett högre engagemang när de upplever att företaget bryr sig om deras karriärutveckling, och de är mer benägna att stanna kvar och utveckla sina karriärer internt.
• Beredskap och anpassningsförmåga: När medarbetarna har en tydlig förståelse för sina styrkor och möjligheter och kontinuerligt arbetar med att utveckla sin kompetens blir organisationen mer motståndskraftig. Företaget kan snabbare anpassa sig till förändrade marknadskrav, branschtrender och behov i arbetsstyrkan.

Karriärkartläggning bidrar till en kultur av kontinuerligt lärande, tillväxt och utveckling. Alla gynnas när individuella ambitioner och företagets mål beaktas samtidigt, och karriärkartläggning är ett effektivt verktyg för att skapa denna samordning.

Så genomför du en karriärkartläggning

Du kan fylla i en karriärkarta på egen hand, men jag tycker att det är mycket mer givande att låta någon ”intervjua” dig och dokumentera dina svar. 

Steg ett

Välj någon du litar på – till exempel en ledare, kollega eller HR-/lärandepartner – som kan genomföra en intervju med dig med hjälp av karriärkartan. 

Det behöver inte vara din chef. Faktum är att det kan vara bra att ha en mer neutral person i den här delen av övningen. Avsätt gott om tid för ett grundligt samtal – minst 90 minuter.

Steg två

Den som leder intervjun går igenom de fyra första avsnitten – Livsmål, intressebedömning, bedömning av färdigheter/kompetenser och ditt varumärke – avsnitt för avsnitt och ber om dina synpunkter på varje del.

Det är viktigt att ställa fördjupande frågor – även något så enkelt som ”Är det något mer?” eller ”Vad annat kan du komma att tänka på?” 

Fråga om specifika färdigheter som personen inte nämner. Till exempel: ”Hur är det med din kommunikationsförmåga? Förmågan att påverka? Att leda andra ledare? Tvärfunktionellt samarbete?” Den som leder intervjun behöver ha tillräcklig kunskap och erfarenhet om din affärsenhet och företaget för att kunna ställa bra frågor.

Den som leder intervjun dokumenterar alla svar i karriärkartan.

Steg tre

Ta ett steg tillbaka och se vilka teman som framträder. Till exempel:

• Finns det något i dina livsmål kring resor eller att bo på andra platser som kan ge vägledning om möjliga delar av din framtida karriärresa? (Exempel: att ta en regional roll som kräver resor eller att flytta för ett utlandsuppdrag)
• Var överlappar dina färdigheter och intressen varandra? (Exempel: stor erfarenhet av design och ett stort intresse för skapande och estetik)
• Var överlappar dina färdigheter och intressen inte varandra? (Exempel: stort intresse för att leda människor men ingen erfarenhet av personalledning.) 

Något viktigt att notera här: Om intresset för något är stort men kompetensnivån låg är det viktigt att avgöra om kompetensen både går att lära ut och är relevant.

Om intresset för sång (en talang) till exempel är stort, men talangen är begränsad och det inte finns något affärsbehov, kan det vara en hobby. 

Om intresset för projektledning (en kompetens) är stort, kompetensen låg men affärsbehovet stort, är det en utvecklingsmöjlighet.

Steg fyra

Använd informationen från din reflektion för att prata igenom din möjliga karriärresa. Börja med var du vill vara under de kommande fem åren (eller 10, eller den tidsram som är mest relevant) och arbeta bakåt därifrån. Prata igenom vilka typer av roller du behöver ha för att successivt nå ditt slutmål.

Kom ihåg att dessa roller inte nödvändigtvis alltid är befordringar. Om du vill byta inriktning i karriären kan du behöva ta ett steg tillbaka till en mer junior roll för att få den funktionella erfarenhet du behöver.

Om du strävar efter en roll som chef med helhetsansvar kan du behöva göra ett (eller flera) sidledes karriärbyten för att få en bredare erfarenhet. Om du har kompetenser som enkelt kan överföras kan du behöva göra ett diagonalt karriärbyte (till en mer senior position men inom en annan funktion).

Steg fem

Spåna kring erfarenheter som kan hjälpa dig att bygga de kompetenser du behöver för att utvecklas. Överväg:

• Utvecklande uppdrag 
• Arbetsplatsobservation
• Rollbyten
• Interna utbildningsprogram
• Externa utbildningsprogram
• Självstudier
• Mentorskap

Dokumentera alla dessa svar i avsnittet Erfarenhetsplan. 

Steg sex

När kartan är färdig ger handledaren tillbaka den (helst i elektronisk form) till medarbetaren. 

Det är upp till medarbetaren att dela den med sin chef – antingen hela planen eller bara den information som framkommit genom den – i ett karriärsamtal. 

Målet med samtalet är att identifiera medarbetarens personliga lärandeplan, inklusive tidsramen, för att hjälpa medarbetaren att vara redo för sin nästa roll.

Mall för karriärkarta

Funderar du på ditt nästa karriärsteg? Planera dina nästa steg med vår kostnadsfria mall för karriärkarta!

Create Free Account

Have an account? Log In

Exempel på karriärkarta

Karriärkartläggning gynnar båda parter

En karriärkartläggning gynnar både medarbetare och organisationer.

Det är en enkel övning som ger medarbetarna möjlighet att själva utforma sina karriärvägar och erbjuder ett sätt att dela sina ambitioner med sin chef och andra som kan hjälpa dem att nå sina karriärmål.

Organisationer gynnas av att ha mer fokuserade och engagerade medarbetare som känner att företaget investerar i deras tillväxt och utveckling, vilket gör det mycket mer sannolikt att de stannar kvar för att utvecklas i karriären. 

Karriärvägar är sällan linjära numera, och moderna organisationer kan dra nytta av att använda ett förhållningssätt med karriärvävsstruktur som främjar intern rörlighet och bredare kompetensutveckling.

Här är några andra sätt som du kan hjälpa medarbetare med deras karriärutveckling.

Om du vill fräscha upp dina egna färdigheter i att coacha människor när de navigerar sin karriärväg kan du överväga att gå en kurs i karriärutveckling som håller dig uppdaterad om de senaste metoderna och verktygen för vägledning inom karriärutveckling.