Nybörjarroll, 3 års erfarenhet krävs: Hindrar du nya talanger från att börja på ditt företag?
Problemen med överdrivna krav: Många jobbannonser listar överdrivna kvalifikationer för nybörjarroller, vilket skapar orealistiska förväntningar hos kandidaterna och tvingar rekryterare att sålla bland obehöriga sökande.
Verklighetskontroll för arbetsgivare: Arbetsgivare behöver omvärdera sina kriterier för nybörjarroller och se till att de motsvarar den faktiska kompetensen hos personer som träder in på arbetsmarknaden, i stället för att skapa hinder.
Förvirring på arbetsmarknaden: Skillnaden mellan jobbkraven och den faktiska kompetensen hos personer i början av karriären bidrar till förvirringen på arbetsmarknaden och gör det svårt för nya talanger att hitta möjligheter.
För alla som arbetar med rekrytering är det här en välbekant historia. En nybörjartjänst publiceras på en populär jobbplattform och innehåller en lång lista över obligatoriska kvalifikationer som verkar sakna förankring i verkligheten när det gäller vad man kan förvänta sig av någon som söker en nybörjartjänst.
Resultatet blir en av två saker.
1) Ansökningstalen är låga och platsannonsen justeras så småningom för att passa den person som faktiskt söker tjänsten. Den här trenden syns i data från PwC, som visar en minskning av andelen arbetsgivare som faktiskt anställer till nybörjarroller, från 79 % år 2022 till 61 % år 2023. Eller...
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
2) Ansökningarna fortsätter att strömma in, och de få som uppfyller kvalifikationerna kräver en lön som ligger långt över vad en nybörjartjänst skulle erbjuda. I slutändan justeras platsannonsen så småningom för att passa någon med erfarenhet på nybörjarnivå och den budget som finns för rollen.
Här är ett exempel. Nedan ser du en skärmbild av en ledig "nybörjartjänst" inom IT som nyligen dissekerades i en Reddit-tråd.
För att inte publicera hela annonsen innehåller skärmbilden inte ens listan över de ”önskade kvalifikationerna” som följde efter den.
Om du nyligen har gett dig ut i arbetslivet är chansen stor att du själv har upplevt att du söker sådana här jobb och lämnats med en vanlig fråga. Hur skulle jag kunna få all den erfarenheten om jag precis har börjat? Den här känslan syns också i data.
- 42 % av de anställda känner sig utestängda från jobbmöjligheter på grund av brist på formella kvalifikationer eller erfarenhet. (TestGorilla)
- Det näst vanligaste hindret för att få arbete var brist på erfarenhet, relevanta färdigheter, meriter eller utbildning. (McKinsey)
Sanningen om platsannonser
Även om platsannonser är intressanta att läsa och ger den arbetssökande en god uppfattning om företagets behov, bör de inte vara en heltäckande önskelista över allt som ett företag vill ha till en viss avdelning. Tyvärr är det alltför ofta precis vad de är.
”Nybörjarjobb ska handla om lärande och utveckling, inte om att bevisa att du redan har bemästrat arbetslivet,” säger Kraig Kleeman, grundare och vd för The New Workforce. ”Om företag vill ha lojala och motiverade talanger måste de sluta jaga enhörningar och börja utbilda hästar.”
Den här beskrivningen av enhörningar och hästar är vanlig bland yrkesverksamma inom talangförvärv. Alltför ofta leder dessa orimligt krävande platsannonser till att man lägger tid på att bevisa att något inte existerar.
”Jag rekryterar för mycket specifika teknikbehov,” säger Elena Agaragimova, chef för talangförvärv och talangutveckling på Horizon Industries. ”En rekryterande chef skickar vad de behöver, och det de letar efter är en enhörning. Sedan måste vi bevisa för dem att den här kandidaten inte existerar genom att presentera kandidater som inte passar profilen under fyra veckor. När vi är klara anställer de helt enkelt en häst, vilket är vad vi borde ha letat efter från början.”
Varför ställer företag för höga krav på nybörjartjänster?
På ytan verkar det motsägelsefullt att i praktiken skrämma bort människor från sin lediga tjänst. Så frågan är: varför gör man det?
Det finns några anledningar till att företag hamnar i den här fällan. Den första är en önskan att hitta någon som kan börja leverera direkt. Problemet är att de verkar ha glömt vad en nybörjartjänst faktiskt innebär från början
”Nybörjarroller ska vara språngbrädor, inte färdiga produkter,” säger Peter Lewis, tillväxtchef på Webstreet. ”När företag kräver för mycket av dessa roller tyder det på att de saknar viljan (eller systemen) att utbilda nya talanger. Det säger också mycket om deras prioriteringar – företag som prioriterar kortsiktig effektivitet framför långsiktig tillväxt kommer att få svårt att bygga en stark teamkultur.”
Kortsiktigt tänkande
En annan anledning hänger samman med en organisations övergripande kompetensförsörjningsstrategi. Många organisationer har ett riskavert förhållningssätt till kompetens och letar i stället efter någon med den perfekta uppsättningen färdigheter, eftersom det känns säkrare än att anställa en kandidat som behöver utvecklas.
”När företag blåser upp kraven för jobb på ingångsnivå signalerar det att deras kompetensförsörjningsstrategi inte är utformad för långsiktighet,” säger Justina Raskauskiene, HR-teamledare på Omnisend. ”I stället för att investera i och utveckla nya talanger prioriterar de kortsiktig bekvämlighet, men det leder nästan alltid till högre personalomsättning.”
Konsekvenserna
Som du kan föreställa dig får denna praxis, där jobbannonser ställer överdrivet höga krav, en negativ påverkan på rekryteringen av kompetens. Den skrämmer inte bara bort arbetssökande, utan undergräver också andra insatser, som dina DEI-mål och försök att knyta kontakt med yngre arbetstagare.
”Den här trenden tar död på möjligheterna för unga yrkesverksamma och personer som byter karriär,” säger Lewis. ”Den får arbetsmarknaden att kännas otillgänglig, vilket avskräcker människor från att söka över huvud taget. Dessa hinder påverkar också marginaliserade grupper oproportionerligt mycket, däribland personer som är först i sin familj att ta en högskoleexamen och personer utan traditionella examina. Företag måste komma ihåg att potentiell kompetens finns i många former – vissa behöver bara få chansen att utvecklas.”
Det påverkar också människor. Under de senaste två åren har det dokumenterats väl att generation Z redan känner sig oförberedda för arbetslivet när de lämnar högskolan, och många arbetsgivare bekräftar det.
Att lägga ribban för högt bidrar bara till att ytterligare minska självförtroendet och undergräva det utvecklingsinriktade tankesätt som många ledare säger att de försöker odla.
”Spridningseffekten är brutal,” säger Kleeman. ”Unga yrkesverksamma som precis lämnat skolan har svårt att få ekonomin att gå ihop. Många tvingas till oavlönade praktikplatser, frilansuppdrag eller deltidsjobb som inte ligger i linje med deras karriärmål. Och glöm inte den känslomässiga påfrestningen – avslag efter avslag kan leda till minskad motivation och sämre självförtroende. Det här vidgar arbetslöshetsgapet, eftersom alla inte har råd att ägna månader eller år åt att skaffa oavlönad erfarenhet för att få en tjänst på ingångsnivå.”
Lösningen
Så vi bör ändra jobbkraven, eller hur? Använda den senaste rekryteringsprogramvaran för att effektivisera jobbannonser och ta bort kravet på högskoleutbildning, så att alla med en inställning att få saker gjorda och god intervjuförmåga kan hitta en möjlighet hos er organisation?
Inte riktigt. Men vi behöver ändra hur företag ser på sina investeringar i kompetens och hur HR kan bidra till att öka avkastningen på den investeringen.
”HR kan införa mentorsprogram, interna utvecklingsmöjligheter och börja ompröva vilka färdigheter som är nödvändiga respektive meriterande,” säger Lewis. ”Fokus bör ligga på att hitta kandidater som är anpassningsbara, ivriga att lära sig och passar in kulturellt i företaget. Färdigheter kan läras ut, men inställning och arbetsmoral är ofta medfödda.”
För att lyckas med det måste både er kompetensförsörjningsstrategi och tankesättet bakom den förändras. För det första behöver företag se värdet av långsiktiga investeringar, vilket enligt Lewis innebär ett skifte i tankesätt från ”köpa” till ”bygga”.
”Det kan innebära att skapa lärlingsprogram eller till och med ge kandidater på ingångsnivå möjlighet att lära sig under arbetets gång,” säger han. ”Genom att sänka ribban för tjänster på ingångsnivå och fokusera på att bygga kompetens internt kan företag utveckla lojala medarbetare med hög kompetens över tid.”
Tillbaka till jobbannonsen
Det är också dags att tänka om kring jobbannonserna. För team som arbetar med kompetensförsörjning innebär det att skapa samsyn med rekryterande chefer för att från början få en realistisk bild av vad rollen kräver.
”HR-team behöver gå igenom rollkraven med rekryterande chefer och genomföra interna granskningar av tjänster för att säkerställa att annonserna återspeglar tjänstens verkliga innehåll,” säger Raskauskiene.
Hon betonade också behovet av att se över rekryteringsstrategin som helhet för att säkerställa att företaget behåller sin kompetens och är rustat för långsiktig framgång. Att behålla medarbetarna är bra, men det slutar inte där. Ni behöver komplettera det med en lärandeplan för att hålla dem engagerade.
”På Omnisend erbjuder vi alla medarbetare en obegränsad lärandebudget för konferenser, kurser och allt annat som kan hjälpa dem att finslipa sina färdigheter, säger Raskauskiene. ”Det gör det möjligt för våra medarbetare att skapa ett personligt utbildningsprogram för sig själva, vilket hjälper dem att fokusera på specifika förbättringsområden. I gengäld får företaget en betydligt mer engagerad och kompetent arbetsstyrka, samtidigt som själva lärandebudgeten fungerar som ett verktyg för arbetsgivarvarumärket.”
Vad händer nu?
Vill du hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna inom rekrytering och anställning samtidigt som du får fler expertinsikter som dessa? Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People så får du alla de senaste tipsen och teknikerna från branschledare och experter direkt i din inkorg.
