AI-smörgåsen: Varför HR-team hamnar i kläm

Tim Fisher: Välkommen till Framtidens AI inom personalresurser, en serie där vi går bortom presentationsmaterialet och undersöker hur AI faktiskt förändrar sättet organisationer rekryterar, stöttar och utvecklar sina medarbetare. I dag har vi med oss HiBob, en AI-driven plattform för hantering av humankapital som är utformad för moderna organisationer i snabb tillväxt.

Så om du är HR-ledare och försöker förstå var AI faktiskt skapar värde, inte bara i teorin utan i de system du förlitar dig på varje dag, då är det här samtalet för dig. Vi får höra deras perspektiv på vad som förändras inom HR och prata om vart allt detta är på väg för HR-team och personalansvariga.

Jag heter Tim Fisher och är VP för AI på People Managing People. Mitt jobb är alltså att ta reda på var AI faktiskt fungerar och var det fortfarande bara handlar om marknadsföringsbilder. Därför kommer jag att ställa de frågor som ditt team skulle ställa. Med oss i dag har vi Josh Rod, marknadsföringsansvarig för produkten på HiBob. Josh fokuserar på produktstrategi för SaaS-företag i stark tillväxt och driver AI-innovation inom marknadsföring och produktutveckling. Han arbetar nära moderna organisationer för att hjälpa dem att skala upp sin HR-verksamhet mer effektivt med hjälp av AI.

Josh, trevligt att ha dig här i dag.

Josh Rod: Ja, trevligt att vara här, Tim. Tack för att du bjöd in mig.

Tim Fisher: Självklart. Ge oss 30-sekundersversionen av HiBob. Vad gör det? Vem är det byggt för?

Josh Rod: Jag tror att det enklaste sättet att förklara det är att HiBob är det moderna HCM- och HR-systemet, från rekrytering till pensionering.

Det är alltså ett komplett HR-system. Från planering, från tiden före anställningen till ett ATS, ert rekryteringssystem, som flyter in i introduktionen, kärn-HR, lärande och utveckling, prestationshantering, ersättning – allt på samma plats, men med en twist: vi försöker göra det så tillgängligt, modernt och användarvänligt som möjligt.

Jag tror att ett av de områden vi verkligen har investerat mycket i är hur man gör alla de här processerna, som är ganska smärtsamma ur slutanvändarens perspektiv, mindre besvärliga.

Tim Fisher: Utmärkt. Nästa fråga är lite fånig. Varför är AI det område ni satsar hårdast på just nu? Vilken är den strategiska satsningen för er när det gäller AI?

Josh Rod: Den verkliga frågan är att jag inte tror att det finns många SaaS-företag där ute som inte satsar på AI. Om vi tittar på Nasdaq och aktiemarknaderna ser vi att alla företag tog stryk nyligen när Claude tillkännagav en rad stora lanseringar.

Jag tror att vi förstår att hela branschens framtid kommer att ledas av AI. Vi vet ännu inte exakt hur det kommer att se ut. Vilken roll kommer SaaS-företag att spela där? Hur kan vi fortsätta leverera så mycket värde som möjligt till våra kunder, så mycket värde som vi vill kunna ge dem?

Jag tror att det förmodligen är nyckeln till hela ekvationen: hur levererar vi värde snarare än hype? Och jag tror att det är därför vi satsar på AI – vi ser det som ett sätt att skapa värde och göra Bob-plattformen bättre för alla som använder den.

Tim Fisher: Utmärkt. Jag skulle gärna höra ditt perspektiv på vad du ser i HR-landskapet. Ni pratar med HR- och personalansvariga varje dag, hela tiden, på företag i tillväxt. Vad förändras egentligen i hur organisationer arbetar när AI blir en verklig del av HR-verktygslådan?

Josh Rod: Du nämnde att vi pratar med många företag. Om jag bortser från mig själv personligen pratar jag med ganska många människor, men om vi tittar på hela vår säljorganisation använder vi faktiskt Gong, ett av mina favoritverktyg på marknaden för säljutbildning och analys av säljsamtal.

Jag skulle gärna nörda ner mig lite i det. Jag vet inte hur det är med dig.

Tim Fisher: Gong är väldigt häftigt. Ja.

Josh Rod: Det jag faktiskt gjorde var att vi nyligen analyserade 160 000 samtal som vi haft med både kunder och potentiella kunder. Vi försökte analysera var AI-mognaden befinner sig. Vi försöker alltså förstå: hur mycket av det här är hype?

Hur redo är marknaden? Vilka olika nivåer finns det? Vi försökte dela upp det i tre nivåer. Den mest grundläggande nivån är: kan jag ens använda AI? Är det här säkert för mig att använda över huvud taget? Är det säkert att introducera i min organisation? Nästa nivå har jag kallat utveckling, inte revolution. Många säger att det är en revolution, men jag tror att det första steget är utvecklingen.

Hur kan vi ta befintliga processer och göra dem snabbare, bättre och mer effektiva? Det är den andra, mellannivån. Den högsta nivån är den mycket avancerade, där alla pratar om visionen att göra allt agentbaserat, automatisera allt och ersätta alla medarbetare – ungefär så.

Det är nästa galna nivå. Jag tar det lite till sin spets, men den översta nivån handlar om hur vi automatiserar saker och skapar agentbaserade arbetsstyrkor. Jag skulle gärna vilja att du gissar. Om du var tvungen att dela upp det i kategorier, var tror du att majoriteten av människorna befinner sig?

Tim Fisher: Baserat på en konferens jag var på förra året, med en mycket stor organisation som jag inte vill nämna, och som samlade in mycket information från många människor kring exakt den här frågan, skulle jag säga mellankategorin. Det är förmodligen där de flesta befinner sig.

Josh Rod: Du har helt rätt. Vi ser att ungefär 60 procent befinner sig i mellankategorin.

Alltså ungefär 10 procent i den översta kategorin och 60 procent i mellankategorin. De flesta – och om du tillhör den gruppen är du i majoritet – försöker förstå hur de kan använda AI för att göra arbetet de utför i dag mer effektivt. Jag tror att det är där branschen befinner sig för tillfället.

Tim Fisher: Det finns inget pinsamt med det. Det är helt enkelt där vi är just nu. Ur ditt perspektiv, när du arbetar med HR-ledare i många olika organisationer, oavsett om AI är inblandat eller inte, vad tror du är den svåraste delen av att leda och stötta människor just nu?

Josh Rod: Jag tror att en av de största sakerna som håller på att förändras i grunden – och jag tror att det här i hög grad är en förändring underifrån – är att alla är chefer.

Om du är anställd och använder AI är du nu en chef. Tidigare var du en medarbetare i frontlinjen. Du hade en direkt underställd, mellanchefer och högre chefer. Nu leder även medarbetaren i frontlinjen sin egen AI. De delegerar arbete, tänker annorlunda och människor närmar sig arbetet på ett annat sätt.

Det innebär att cheferna i frontlinjen inte längre är chefer i frontlinjen, inom citationstecken. De är nu seniora chefer som måste leda andra chefer. Vi ser alltså en fullständig förändring i hur vi tänker på företag och på det vi tidigare visste om medarbetare och chefer i frontlinjen.

Jag tror att vi måste skriva om handböckerna. Hur hjälper vi företag att anpassa sig till den här förändringen?

Tim Fisher: Ja, jag håller med. Var tror du att HR-team oftast kör fast ur ett operativt perspektiv? När det gäller rekrytering, prestationshantering, att behålla personal eller att få tillförlitliga insikter om vad som händer i organisationen?

Josh Rod: Jag tror faktiskt inte nödvändigtvis att det handlar om de operativa besluten. Jag tror att HR och chefer ofta hamnar i det jag kallar AI-smörgåsen, där vi ser två motsatta krafter. Det finns en kraft uppifrån: AI-mandat, använd AI.

Om du inte använder AI kan du bli överflödig – alla de här krafterna uppifrån styrelsen. Riskkapitalister vill att deras företag ska använda AI. Sedan sipprar det ner till vd:n. Vd:n säger: okej, jag har fått det här från styrelsen. Vi måste visa styrelsen hur vi använder AI. Det går vidare till vice vd:arna, och det uppstår ett kaskadliknande tryck uppifrån.

Samtidigt har vi användningsområden underifrån som söker finansiering och säger: Hej, vi har de här fantastiska AI-initiativen. Hjälp oss att få finansiering, ge oss budget för de här initiativen. Om de enskilda initiativen får för mycket frihet går allt åt olika håll och det saknas kontroll.

Det är inte längre ett företag, utan bara en grupp frilansare som arbetar under samma företagsparaply. Jag tror därför att HR har fått rollen att hantera den utmanande frågan: hur utnyttjar vi den här kraften och omvandlar den till något kraftfullt för ett företag? Hur skapar vi ett ramverk som ger dessa människor och alla i företaget både kraften uppifrån och kraften underifrån?

Hur skapar vi ett system som får det här att fungera? Det är därför HR befinner sig i den perfekta positionen för att underlätta förändringen.

Tim Fisher: Jag älskar uttrycket AI-smörgås. Jag har definitivt upplevt det under de senaste åren. Jag tror att du delvis redan har svarat på det här, men varför tror du att den här stunden är annorlunda för AI och HR jämfört med för fem år sedan? Särskilt med tanke på ChatGPT.

Josh Rod: Jag brukar vända på frågan. Hur många AI-verktyg använder du i dag jämfört med hur många du använde för fem år sedan? Räkna upp dem. Hur många har du använt bara i dag?

Tim Fisher: På grund av min roll kan det vara lite överdrivet, men sedan jag vaknade i morse har jag använt Claude och ChatGPT. Och för alla som verkligen nördar ner sig i det här har jag tillbringat lite tid med OpenClaw före det här mötet, vilket är väldigt tidigt där jag befinner mig just nu. Så det är en hel del, kan man säga.

Josh Rod: Jag är säker på att Gemini känner sig lite utanför, men det är förmodligen en separat fråga.

Tim Fisher: Förlåt.

Josh Rod: Man får inte glömma Gemini. Men det är just det som händer: vi börjar bli specialister. Vi blir som AI-kännare, där var och en har sina egna preferenser. Jag använder Gemini till det här.

Jag använder ChatGPT till det där. Jag använder Claude till något helt annat. Jag tror att vi börjar se det löfte som vi såg för fem år sedan materialiseras. AI-revolutionen kommer, men jag tror fortfarande att vi befinner oss i utvecklingsfasen, där vi omformar befintligt arbete i stället för att försöka uppfinna arbetet på nytt.

Tim Fisher: Ja. Det finns alla möjliga AI-påståenden, även på HR-marknaden just nu. Vad är annorlunda i hur ni på HiBob närmar er AI?

Josh Rod: Jag tror att det går tillbaka till smörgåsen. Låt oss fortsätta prata om den. Jag tror att de som hamnar i mitten av smörgåsen ofta är cheferna och HR, eftersom båda får direktiv uppifrån och nerifrån. De måste hantera båda sidor av saken.

Jag tror att det liknar en strategi där kraften kommer från mitten. Vi försöker ge HR och chefer möjlighet att skapa det här systemet, vilket sedan leder till framgång. Vi pratar nästan om att demokratisera AI-kraften här. Den finns inte längre bara hos administratörerna eller hos dem som fattar besluten.

Frågan är hur varje medarbetare kan få det de behöver genom att använda AI och de HR-processer som byggts för att stötta dem. Hur kan varje chef bli bättre genom att använda AI, där HR-teamen skapar processerna och ramverken och sedan blir arkitekterna, medan cheferna blir byggarna?

HR skapar ett system, men HR kan inte vara i samma rum som cheferna varje ögonblick. Hur underlättar vi då framgången som om HR faktiskt var i rummet med dem, för att ge daglig coachning eller stödja framgången löpande? Jag tror att det är där vi ser på saken annorlunda: vi ser människorna som nyckeln till AI-framgång.

Tim Fisher: Väldigt intressant. Med eller utan att nämna smörgåsar – om du skulle beskriva HiBobs filosofi kring AI i en mening, hur skulle du formulera den?

Josh Rod: Jag tänkte säga smörgåsen igen, men nej. Jag tror att det återigen handlar om människorna: hur ger vi människor tillgång till det kraftfullaste verktyg vi har sett på jag vet inte hur många år?

Det här är förmodligen ett av de kraftfullaste verktygen. Hur sprider vi det? Hur ger vi människor möjlighet att fatta de här besluten i AI-eran, så att alla kan frigöra sin potential och företag kan få ut mer av varje individ i företaget? Även om företaget drar ner på rekryteringen, eller inte växer vad gäller antalet medarbetare,

hur kan det få ut mer av varje medarbetare så att varje medarbetare blir bättre?

Tim Fisher: Fantastiskt. Jag vill blicka lite framåt. HR-teknik utvecklas uppenbarligen väldigt snabbt tack vare AI, och AI börjar spela en enorm roll i hur organisationer driver verksamheten och leder sina team. Jag vill prata om vart du tror att det här är på väg under de kommande åren.

Om vi snabbspolar tre till fem år framåt, hur tror du att HR kommer att se väldigt annorlunda ut på grund av AI?

Josh Rod: Vi börjar se några riktigt intressanta användningsområden växa fram. Vi pratade tidigare om styrning och om att säkerställa att HR fortfarande är den som kontrollerar behörigheterna. Men frågan är om vi kanske vill lägga till agenter i våra organisationsscheman.

Att ha agenter i organisationsschemat och ge dem vissa behörigheter i systemet. Du kan alltså ha en agent som agerar som chef och ge den agenten en chefs behörigheter, så att den inte kan gå över styr. Det är en ganska galen idé som jag redan har sett. Ett område som definitivt kommer att bli intressant är MCP:er.

Tanken är att du kan koppla ditt HR-system till ett verktyg som Claude eller Cursor, eller liknande mer avancerade AI-verktyg, och kunna köra dem i AI-verktyget på ett ansvarsfullt sätt genom HR-plattformens egen styrning. Jag tror att det kommer att bli en mycket intressant förändring. Men i stort sett skulle jag vara mycket försiktig med att göra en prognos som sträcker sig längre än sex månader.

Utvecklingstakten i den här branschen har varit enorm.

Tim Fisher: Jag har ofta sagt exakt samma sak. Jag oroar mig för alla som gör prognoser längre än sex månader framåt utan att veta vad de pratar om, eftersom det helt enkelt är för svårt. Och för alla som lyssnar och inte känner till det tekniska begreppet MCP står det för modellkontextprotokoll.

Det är ett sätt för AI-agenter att interagera med data på ett mycket effektivt sätt. Om du har hört talas om ett API liknar det detta till funktionen, men för ett AI-system. Vad tror du då – du har redan svarat på många frågor och sagt mycket om hur arbetet kommer att förändras på grund av AI – hur tror du att team kommer att arbeta annorlunda på grund av det?

Vilken är den största förändringen? Om du tänker på organisationer, vad tror du är den största förändringen som AI kommer att föra med sig för hur team arbetar och samarbetar?

Josh Rod: Jag hade ett svar innan det här samtalet, men sedan började jag tänka på att även om saker förändras så finns det mycket som förblir detsamma. Det finns en sång, och jag försökte minnas dess ursprung.

Det är en ganska gammal sång, tror jag från tiden kring andra världskriget, som handlar om att även om saker förändras så förblir de ändå desamma.

Tim Fisher: Jag vet vilken sång du menar.

Josh Rod: Vilken sång är det?

Tim Fisher: Jag vet inte, jag är dålig på låttitlar, men jag kan höra den. Ja.

Josh Rod: Jag lade medvetet till den i min Spotify-spellista. Det var As Time Goes By från 1942, Casablanca.

Principen är att även om saker förändras kommer de fortfarande att vara desamma när det gäller grundprinciperna. Jag tror att arbetet kommer att accelerera. Vi kommer att kunna göra saker snabbare. Vi har säkert redan sett det: saker som tidigare tog en dag tar nu 20 minuter.

Tempot kommer alltså att öka. Men de grundläggande mänskliga relationerna och företagens grundläggande strukturer tror jag kommer att förändras först längre fram. Jag tror att vi kommer att se många fler små företag lyckas utan att nödvändigtvis behöva anställa 5 000 personer. Det är en av de stora beteendeförändringarna som vi kommer att se.

Tim Fisher: Ja, jag håller med. Om vi tänker på det lite annorlunda: oavsett om det handlar om förändringar i världen, marknadstryck, klimatförändringar eller vad det nu kan vara – vilka framtida utmaningar tror du att era SaaS-kunder kommer att möta, och hur förbereder ni er för att hjälpa dem lösa dem med AI?

Josh Rod: Jag tror att det handlar om utveckling kontra revolution – saker kan bara utvecklas till en viss punkt. Du kan bara föda upp hästar som blir snabbare till en viss gräns. Det finns en annan liknelse: om du frågade någon innan bilen uppfanns vad de ville ha, skulle de säga en snabbare häst.

Man kan bara göra hästar snabbare till en viss nivå innan man måste ta nästa steg och börja uppfinna processer på nytt – ta sig från stearinljuset till glödlampan. Det måste finnas vissa brytpunkter där företag lämnar sin bekvämlighetszon och börjar tänka: okej, glöm allt vi vet om den här processen i dag.

Ta prestationsbedömningar som exempel. Låt oss tänka att det har gått ett år och glömma allt vi vet om prestationsbedömningar. Om vi var tvungna att utforma dem från grunden i dag, hur skulle den processen se ut? Jag tror att det blir ett intressant ögonblick när företag börjar uppfinna de här processerna på nytt och de nya processerna sedan börjar spridas.

Det kommer att bli en intressant tid, då vi måste förstå hur vi hjälper våra kunder att anpassa sig till de nya bästa arbetssätten.

Tim Fisher: Väldigt intressant. Jag ska ställa en personlig fråga. Vad gör dig mest entusiastisk inför vart den här resan är på väg?

Josh Rod: Jag tror att det här också handlar om min egen personliga resa. Jag har ADD och ADHD och har ganska begränsad koncentrationsförmåga.

Jag har alltid börjat utveckla idéer och sidoprojekt. Tänk om jag hade tid att bygga ut det där, tänk om jag hade tid att bygga ut det här. Det AI har låst upp är att om du kan föreställa dig något kan du nå 80 procent. Du kommer inte att nå 100 procent, men fantasin är nu viktigare än någonsin.

Om du kan föreställa dig saker, konceptualisera idéer, skapa trådmodeller, få människor ombord och se om något får genomslag, kan du validera idéer snabbare än någonsin tidigare. Det är fantasiåldern. Jag har en femårig dotter och lär henne att programmera genom att beskriva vad hon vill skapa, med hjälp av Base44, och hon behöver inte ens kunna skriva på tangentbord.

Hon kan inte skriva. Hon kan knappt skriva sitt eget namn, men genom att använda röstläget i ett verktyg som heter Base44 – Base44.com för den som vill kolla in det – använder hon bara sina idéer och tankar. Hon skapade ett spel där en kanin hoppar runt i en kvadrat och samlar morötter. Det här kommer från någon som ännu inte ens kan läsa och skriva.

Potentialen är hisnande. Att se fantasins potential är verkligen det som gör mig mest entusiastisk.

Tim Fisher: Fantastiskt. Väldigt intressant. Tack för allt detta. Det var ett fantastiskt samtal. För alla som tittar eller lyssnar och tänker: okej, jag vill se Bob i vår miljö med våra data – vilket är det bästa nästa steget?

Josh Rod: Det bästa nästa steget är HiBobs webbplats, hibob.com. Där kan du titta närmare och lära dig mer. Du är också välkommen att kontakta mig på LinkedIn om du har frågor, är nyfiken på något av detta eller vill fortsätta samtalet. Jag vet att Tim och jag har kontakt på LinkedIn och att vi kommer att prata vidare om en del av den här Gong-undersökningen, till exempel.

Tim Fisher: Ja, jag är mycket intresserad av att höra mer om den.

Det var allt vi hinner med i dag. Josh, stort tack för att du var med och ha en riktigt bra dag. Vi ses i nästa avsnitt av Framtidens AI inom personalresurser.

Josh Rod: Tack, Tim.