Säkerhetsparadoxen: Varför 2026’s arbetstagare både är lojala och benägna att lämna

1. Trygghet (95 % av medarbetarna): Ekonomisk stabilitet, anställningstrygghet och en förutsägbar arbetsmiljö har blivit den dominerande drivkraften, där 63 % av medarbetarna bedömer den som ”extremt viktig”.
2. Betydelse (92 % av medarbetarna): Önskan om en koppling till ett större syfte och erkännande för sina insatser är fortsatt stark, där 52 % anser att detta är extremt viktigt.
3. Utveckling (90 % av medarbetarna): Möjligheter att utveckla kompetenser och göra karriär värderas fortfarande högt, där 41 % bedömer detta som extremt viktigt.

”Det vi ser är inte en grundläggande förändring av vad människor behöver från arbetet”, förklarar Dr. Shonna Waters, vd och medgrundare av Fractional Insights.

”Även om människor alltid har sökt trygghet, betydelse och utveckling, är den dramatiska förändringen hur uttryckligen medarbetare nu förväntar sig att organisationer ska tillgodose dessa behov – och hur villiga de är att rösta med fötterna när behoven inte uppfylls. Vår forskning visar på ett fenomen som vi kallar ”kvarhållningsspänning”, där traditionella personalomsättningsmått underskattar risken för kompetensflykt med nästan 60 %.” 

Den stora omprövningen: 2020–2022

Det tidiga 2020-talet utlöste det som många kallade ”Den stora uppsägningen”, men som vi nu förstår egentligen var en djupgående omprövning av arbetets roll i människors liv. 

Införandet av distansarbete visade att produktiviteten kunde bibehållas utanför traditionella kontorsmiljöer, samtidigt som gränserna mellan yrkesliv och privatliv blev allt mer otydliga.

Under den här perioden började medarbetare mer öppet ifrågasätta vilken avkastning de fick på sin tidsinvestering. Detta var de tidiga stadierna av den psykologiska maktförskjutning som vi ser förverkligas fullt ut i 2026.

Bortom ersättning: sökandet efter mening och stabilitet

Medarbetare söker någon form av koppling mellan sitt arbete och det som är viktigt för dem på ett personligt plan. 

”Dagens arbetskraft söker mer än bara en lön eller förmåner. De vill ha ett syfte, överensstämmelse med personliga värderingar och äkta samhörighet”, säger Jen Paterno, senior beteendevetare på CoachHub.

”De söker roller där deras röster blir hörda, deras identiteter respekteras och där de känner sig stärkta att bidra på ett meningsfullt sätt. Människocentrerat ledarskap och förmåga att bygga relationer är viktigare än någonsin och helt avgörande för att skapa den typen av medarbetarupplevelse.”

Samtidigt har Ann Kuss, vd på Outsource Your Team, noterat ett förnyat fokus på grundläggande behov när hon samtalar med kandidater inom tekniksektorn. 

”Marknaden har skiftat mot konkreta behov av stabilitet”, sa hon. ”En fråga vi ofta får är hur stabil anställningen är. För några år sedan hade det inte ens varit en faktor, men numera söker människor stabilitet. Efterfrågan har förändrats mot flexibla bonusmodeller, bättre kommunikation kring löneutveckling och mer omfattande förmåner.”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Det aktuella läget: ”kvarhållningsspänning” i 2026

Dagens arbetsplats kännetecknas av det som forskare kallar ”kvarhållningsspänning” – ett fenomen där otrygghet på arbetsplatsen skapar motstridiga psykologiska krafter. 

Medarbetare kan utåt sett visa engagemang samtidigt som de blir allt lättare att värva över när de erbjuds bättre möjligheter.

Traditionella mått underskattar i hög grad risken för kompetensflykt. För varje 100 medarbetare som inte uttrycker en avsikt att sluta skulle ungefär 23 ytterligare medarbetare lämna om de fick ett alternativt erbjudande – vilket innebär att risken för personalomsättning underskattas med 58 %.

Vad driver förändringen?

Tre stora affärsutmaningar påskyndar dessa förändringar:

1. Innovationspress: Medan 83 % av cheferna rankar innovation som en högsta prioritet har medarbetarengagemanget nått den lägsta nivån på ett decennium, bara 31 %, vilket skapar spänningar mellan organisationens mål och arbetsstyrkans beredskap.
2. Kompetensrevolution: Eftersom 39 % av arbetsstyrkans kärnkompetenser förväntas förändras fram till 2030 upplever medarbetare "föråldrandeoro", medan organisationer ställs inför växande kompetensgap.
3. AI-omställning: När 40 % av arbetsgivarna planerar AI-driven omstrukturering av arbetsstyrkan fortsätter förtroendet för ledningen att urholkas, vilket förstärker spänningen mellan behovet av trygghet och meningsfullhet.

"När AI-omställningen accelererar står organisationer inför en betydande utmaning från medarbetare som samtidigt söker större trygghet kring hur deras roller kommer att utvecklas och behöver försäkran om att deras arbete fortfarande är viktigt", säger dr Waters.

"Företag som tillgodoser båda behoven – genom att skapa tydlighet kring framtiden och samtidigt lyfta fram människans bidrag – kommer att prestera betydligt bättre än de som enbart fokuserar på teknisk implementering. Det handlar inte bara om att hantera förändring. Det handlar om att anpassa sig till grundläggande mänsklig psykologi på arbetsplatsen."

Från balans mellan arbete och privatliv till anpassning mellan arbete och privatliv

Begreppet balans mellan arbete och privatliv har utvecklats avsevärt under det senaste decenniet. Ibland har det fått låta som ett något tvetydigt eller alltför luddigt begrepp, men ber man de flesta medarbetare att lista sina prioriteringar under de senaste fem åren skulle uttrycket ”balans mellan arbete och privatliv" sannolikt finnas med.

Allt oftare förändras denna terminologi för att bättre passa dagens omständigheter.

"I och med övergången till distansarbete har förståelsen av balansen mellan arbete och privatliv förändrats. Nu hör vi mer om anpassning mellan arbete och privatliv, och människor vill ha personanpassade förmåner", förklarar Kuss. Denna utveckling speglar en djupare förståelse för att olika medarbetare har olika behov under olika skeden i livet.

Det finns dock ett växande gap mellan vad medarbetare vill ha och vad organisationer erbjuder. 

"Människors önskan om flexibilitet tillgodoses inte nödvändigtvis just nu. Vi ser att företag i många fall inte är redo att övergå till helt distansbaserat arbete, även om det är vad kandidaterna vill", påpekar Kuss.

Den generationsmässiga påverkan

Det finns en stor mängd spänningar på arbetsplatsen mellan generationer, och en del av detta beror på de olika sätt på vilka de ser på världen och själva arbetet. Därför skiljer sig deras prioriteringar och måttstockar för tillfredsställelse på arbetsplatsen drastiskt åt.

"Generation Z är den främsta drivkraften just nu", konstaterar Paterno. "De har vuxit upp med att ifrågasätta institutioner, förespråka inkludering och förvänta sig transparens. De är inte rädda för att utmana den rådande ordningen eller göra motstånd mot föråldrade normer. Medan andra generationer fortfarande kan hålla fast vid traditionella framgångsmått som titlar eller ersättning kräver generation Z en ny typ av valuta – äkthet, flexibilitet och mening."

Eftersom de första medlemmarna av generation Alpha potentiellt kan träda in på arbetsmarknaden redan 2028 förväntas dessa trender förstärkas snarare än avta under de kommande åren.

Glappet mellan kultur och verklighet

En av de största påfrestningarna på kultur och förtroende bottnar i en enkel och föga förvånande trend som verkar genomsyra sådant som RTO-mandat, försök att övervaka medarbetare och till och med utplattning av hierarkier. Ledare saknar ofta kontakt med verkligheten. 

"Det finns ett växande glapp mellan den kultur som chefer föreställer sig och den verklighet som medarbetarna upplever", påpekar Paterno. "Jag har länge sagt att den verkliga kulturen alltid kommer att växa fram underifrån. När mellanchefsleden krymper tar generation Z steget in i roller som formar det dagliga arbetsklimatet och arbetsflödet."

Den fortsatta betydelsen av kompetensutveckling

Trots förändrade prioriteringar är professionell utveckling fortfarande avgörande. Forskning tyder på att omkring tre fjärdedelar av medarbetarna anser att de behöver vidareutveckla sin kompetens, och det snabbt, särskilt eftersom karriärvägarna till befordran håller på att bryta samman.

"Kompetensutveckling är fortfarande mycket viktigt. Teknikföretag satsar stora resurser på utvecklingsprogram, och det är attraktivt för talanger", säger Kuss. 

Forskningen från Fractional Insights visar att 90 % av medarbetarna värdesätter utvecklingsmöjligheter.

Effekten av maktdistans

Intressant nog förutsäger demografiska faktorer som ålder, kön eller etnicitet inte i någon större utsträckning oro på arbetsplatsen. 

Det som spelar roll är organisatorisk makt. De som står längst från beslutsfattande befogenheter upplever upp till dubbelt så mycket oro på arbetsplatsen som chefer och ledare.

Denna "maktdistanseffekt" visar att hur medarbetare upplever arbetet i hög grad påverkas av deras närhet till organisatoriskt inflytande.

Den ekonomiska verkligheten

Önskan om stabilitet möter betydande motvind i det nuvarande ekonomiska landskapet. Det är något som organisationer helt enkelt inte kan erbjuda, och med kostnadsbesparingar, uppsägningar och mer politisk oro som skapar rubriker varje dag kommer den ekonomiska verkligheten under 2026 inte att minska någons ångest inom den närmaste tiden.

"Stabilitetsdelen är den svåraste att tillhandahålla. I vårt ekonomiska sammanhang, där företag måste minska kostnaderna under de kommande kvartalen, tittar vissa på alternativ för att flytta verksamheten, och det påverkar hur mycket företag vill anställa, var de vill anställa och hur mycket de är villiga att investera i talanger", förklarar Kuss.

"När det gäller flexibilitet och utveckling tycker jag att teknikföretag överlag gör ett ganska bra jobb med att tillgodose kandidaternas behov eller önskemål, men stabilitetsdelen är något annat som de till viss del inte kan påverka."

Psykologiska medarbetarprofiler

Forskningen från Fractional Insights identifierar tre tydliga psykologiska profiler som formar hur människor förhåller sig till sitt arbete:

1. Universalister (35 %): Söker trygghet, betydelse och utveckling genom arbetet och förväntar sig ett omfattande organisatoriskt stöd.
2. Förvaltare (10,5 %): Värdesätter trygghet och betydelse men tar personligt ansvar för sin egen tillväxt och utveckling.
3. Transaktionalister (54,5 %): Söker främst trygghet och ett rättvist utbyte och är mindre beroende av arbetet för utveckling och mening.

Waters anser att framgångsrika organisationer kommer att känna igen dessa varierande profiler och erbjuda flexibla system som tillgodoser olika psykologiska behov utan att skapa separata klasser av medarbetarupplevelser.

”Även om kontorsförmåner och traditionella möjligheter till avancemang fortfarande har sin plats, kommer de organisationer som lyckas bäst under den senare delen av detta årtionde att vara de som medvetet utformar sina system så att de överensstämmer med dessa djupare psykologiska behov”, sade hon.

Framåtblick: 2026 och därefter

När vi tar oss igenom 2026 framträder flera viktiga teman:

1. ”Ångestindexet” håller på att bli en ledande indikator på produktivitetsutmaningar och kompetensflykt och förekommer för närvarande hos 44 % av medarbetarna.
2. ”Psykologisk ergonomi” omformar arbetsutformningen, där organisationer systematiskt anpassar miljöer efter människans psykologi.
3. AI förstärker spänningen mellan trygghet och betydelse, vilket kräver att organisationer erbjuder både tydlighet kring framtiden och försäkran om att mänskliga insatser fortfarande spelar roll.

"Detta värdedrivna tankesätt kommer bara att fördjupas med tiden", förutspår Paterno. "När AI hanterar mer tekniskt och repetitivt arbete kommer efterfrågan på mänskliga färdigheter som empati, anpassningsförmåga och coachning att öka. Vi kommer att behöva se företag investera mer i kulturella initiativ, utformning av medarbetarupplevelsen och ledarskapsutveckling. Coachning kommer att bli ett centralt verktyg, inte en lyx, för att hjälpa chefer och framväxande ledare att skapa starkare relationer och bättre sammanhållning i teamen."

Vad händer härnäst? 

Vill du hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna inom rekrytering, medarbetarupplevelse och organisationsutformning? Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People så får du alla de senaste utvecklingarna, med expertinsikter, dataanalys och tips för att hantera utmaningar på arbetsplatsen direkt till din inkorg.