HR:s väckarklocka: Det akuta behovet av att ta itu med sexuella trakasserier mot hbtq+-personer

Jag har en vän som är homosexuell och som (för den här artikelns skull) heter ”Bob”. Bob har mycket bestämda åsikter och blir lätt upprörd om man trampar på någon av hans personliga känsliga punkter, som att tala illa om fel hemmafru i hans favoritserie i reality-tv. 

När Bob får ett utbrott tycker jag att det är bäst att nicka instämmande medan jag tänker på något annat, annars tar hans utläggningar aldrig slut. Men häromdagen blev Bob upprörd över något, och det här var vad jag hörde när han fortsatte prata om tv-karaktärer.

• Max Sweeney (från L-ordet) trakasseras ofta av Tina Kennard, som försöker röra vid henne utan samtycke.
• Megan Bloomfield (Men jag är en cheerleader) utsätts för närmanden av sin rådgivare inom konverteringsterapi, som säger allehanda sexuellt antydande saker.
• Adam Groff (Sexualundervisning) utsätts hela tiden för trakasserier av sina manliga klasskamrater, och allt handlar om undertryckt sexuell spänning.
• Rue Bennett (Eufori) störs ständigt av Fez, men det är annorlunda – fast egentligen inte.

Efter att ha nickat en stund frågade jag vad han försökte säga, och med en suck av frustration påpekade han att människor i hans grupp utsätts för sexuella trakasserier på jobbet av personer utanför gruppen, men att ingen pratar om det. 

Det var då jag fick mitt Arsenio Hall-ögonblick. Så jag letade upp lite statistik om sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

• Under räkenskapsåret 2022 tog EEOC emot 6 201 anmälningar om sexuella trakasserier, jämfört med 5 581 under räkenskapsåret 2021 – en ökning med ungefär 10 %. [källa]
• 38 % av alla kvinnor och 14 % av alla män har uppgett att de har upplevt sexuella trakasserier på jobbet. [källa]
• 1 av 7 kvinnor och 1 av 17 män har sökt en ny arbetsuppgift, bytt jobb eller slutat på grund av sexuella trakasserier och sexuella övergrepp. [källa]
• 56 % av de anställda har bevittnat eller upplevt sexuella trakasserier på arbetsplatsen. [källa]

Okej, det är höga siffror som påverkar människor av båda könen på arbetsplatsen. Utöver detta visade en undersökning från LGBT-stiftelsen från 2019 att 68 % av de svarande uppgav att de hade utsatts för sexuella trakasserier, men att två tredjedelar inte anmälde det. Hur många fall som inte anmäls varje år vet ingen egentligen, men jag tror att det är säkert att säga att det rör sig om ett betydande antal. 

Skälen till att hbtq+-personer inte anmälde händelserna varierade från rädsla för att bli outade på jobbet till rädsla för att en anmälan skulle kunna leda till ytterligare trakasserier eller oro för att det skulle kunna förändra hur andra på arbetsplatsen ser på och behandlar dem, för att nämna några.

Allt detta fick mig att undra: hur stor andel av arbetskraften identifierar sig som en del av hbtq+-gruppen? 

Enligt Williams-institutet identifierar sig 4,5 % av USA:s befolkning som lesbisk, homosexuell, bisexuell eller transperson, vilket motsvarar uppskattningsvis 11 miljoner människor. Av dessa har 88 % ett arbete. 

En studie från McKinsey visade att öppet hbtq+-identifierade kvinnor utgör 2,3 % av personerna i ingångsroller och 1,6 % av cheferna, medan hbtq+-män står för 3,1 % respektive 2,8 % i dessa kategorier. Båda dessa studier visar för mig att det inte finns någon exakt procentsats för hur stor hbtq+-befolkningen är, men det står klart att hbtq+-personer utgör en betydande del av arbetskraften.

Med det sagt undrar jag hur vanligt det är att hbtq+-personer utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Bob är övertygad om att det är en utbredd plåga inom USA:s näringsliv. Jag är skeptisk, så jag bestämde mig för att låta data vägleda mig.

Hur vanligt förekommer sexuella trakasserier mot hbtq+-personer på arbetsplatsen?

En studie från 2018 av Williams-institutet vid UCLA:s juridiska fakultet med titeln – ”LGBT-personers erfarenheter av diskriminering och trakasserier på arbetsplatsen” – visade att 40 % av hbtq+-anställda har upplevt sexuella trakasserier på jobbet. 

Kommissionen för lika möjligheter i arbetslivet (EEOC) registrerar inte hur många fall av sexuella trakasserier som är specifika för hbtq+-gruppen och som anmäls varje år. Bob kallar detta en skandal. EEOC registrerar däremot det totala antalet anmälda fall av sexuella trakasserier, och denna siffra har återigen ökat efter att ha minskat under pandemins mest intensiva år. 

Studier från McKinsey och Williams Institute visade att hbtqi+-anställda utsätts för sexuella trakasserier mer än dubbelt så ofta som heterosexuella anställda.

Rapporten visade också att nästan en tredjedel (31.1 %) av de hbtqi+-respondenterna uppgav att de hade utsatts för diskriminering eller trakasserier under de senaste fem åren.

Så Bob hade rätt, vilket är något han älskar att höra. Hurra för Bob! 

Intressant nog noterades det också i rapporten att när man tar med etnicitet som en faktor diskrimineras och trakasseras personer som tillhör etniska minoriteter mer än vita. När det gäller sexuella trakasserier utsätts de däremot för trakasserier i lika hög grad. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Varför ökar detta på arbetsplatsen?

Jag har inga specifika uppgifter om varför sexuella trakasserier mot hbtqi+-personer ökar på arbetsplatsen, men vi kan göra en kvalificerad gissning. Här är några faktorer som jag tror spelar in. 

• #MeToo-rörelsen. #MeToo-rörelsen har gett offer för sexuella trakasserier och övergrepp en röst. Rörelsen har också uppmuntrat fler att träda fram och berätta om sina erfarenheter.
• Förändringar på arbetsplatsen. Det finns nu fler kvinnor och personer som tillhör etniska minoriteter på ledande positioner. Denna demografiska förändring kan leda till fler anmälningar om sexuella trakasserier, eftersom dessa grupper löper större risk att utsättas för trakasserier.
• Sociala medier. Sociala medier har gjort det enklare för människor att dela sina berättelser om sexuella trakasserier. Detta har bidragit till att öka medvetenheten om problemet och uppmuntra fler att träda fram.
• Förändringar i lagstiftningen. Vissa länder och delstater har infört nya lagar som utvidgar definitionen av sexuella trakasserier och gör det enklare för offer att lämna in klagomål. Detta kan också bidra till ökningen av fall av sexuella trakasserier.

Ju mer jag tittar på det, desto mer tror jag att de rättsliga framstegen har varit den största faktorn. USA:s kommission för lika möjligheter i arbetslivet (EEOC) anger att sexuella trakasserier mot hbtqi+-personer är olagliga enligt federal lag, där avdelning VII utgör den centrala grunden. 

Som jag förstår det förbjuder lagen inte retfulla kommentarer, uttalanden i förbifarten eller enstaka händelser som inte är särskilt allvarliga, men trakasserier betraktas som olagliga när de blir ett utbrett eller allvarligt problem på arbetsplatsen. 

Vem kan säga när en gräns har passerats? När blir en mikroaggression ett konkret hot? I en domstol avgörs det av en domare. Vill du verkligen att det ska gå så långt att saken granskas på den nivån? Förmodligen inte. Det är bättre att i möjligaste mån vara försiktig.

Såvitt jag kan se ser sexuella trakasserier mot hbtqi+-personer likadana ut som de traditionella sexuella trakasserier som skildras i medierna och i rättsprocesser. Det kan handla om sexuellt kränkande eller vulgärt språk och annat verbalt, visuellt eller fysiskt beteende som motiveras av kön eller genus.

Men det kan finnas mer än så. Man behöver inte använda särskilt mycket fantasi för att föreställa sig en situation där heterosexuella kvinnor beter sig annorlunda runt homosexuella, transpersoner eller bisexuella män än runt heterosexuella män. Detsamma gäller heterosexuella män och deras beteende runt lesbiska, transpersoner eller bisexuella kvinnor. 

I dessa scenarier finns potential för en mängd olika destruktiva beteenden som kan falla under sexuella trakasserier, såsom oönskad beröring och sexuella närmanden som bottnar i den illa genomtänkta föreställningen att en person från hbtqi+-gruppen som någon har knutit an till ”bara inte har träffat rätt person av motsatt kön ännu.”

Lägger man ihop allt får man en bild av en riskfylld blandning av möjligheter för hbtqi+-personer att trakasseras eller diskrimineras på arbetsplatsen. 

Två banbrytande rättsfall

Två banbrytande rättsfall klargjorde att sexuella trakasserier mellan personer av samma kön är olagliga och att arbetsgivare måste vidta åtgärder för att förhindra dem: Oncale mot Sundowner Offshore Services (1998) och Bostock mot Clayton County (2020).

Oncale mot Sundowner Offshore Services (1998)

I fallet Oncale mot Sundowner Offshore Services fastslog USA:s högsta domstol enhälligt att avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 förbjuder sexuella trakasserier mellan personer av samma kön. 

Fallet handlade om Joseph Oncale, en manlig oljeriggsarbetare som utsattes för upprepade sexuella trakasserier av sina manliga kollegor. Oncale blev tafsad på, våldtagen och tvingades titta på pornografi. Till slut stämde han Sundowner och hävdade att företaget hade utsatt honom för sexuella trakasserier enligt avdelning VII.

De lägre domstolarna avvisade Oncales fall eftersom de ansåg att avdelning VII inte skyddade anställda mot sexuella trakasserier mellan personer av samma kön. USA:s högsta domstol upphävde dock detta beslut och fastslog att avdelning VII:s förbud mot könsdiskriminering även omfattar sexuella trakasserier mellan personer av samma kön. 

Domstolen resonerade att sexuella trakasserier mellan personer av samma kön kan vara lika skadliga för anställda som sexuella trakasserier mellan personer av olika kön. I båda fallen grundar sig trakasserierna på den anställdas kön och kan skapa en fientlig arbetsmiljö.

Oncale-beslutet var en stor seger för hbtqi+-rättigheter. Det fastställde att avdelning VII skyddar alla anställda mot sexuella trakasserier, oavsett sexuell läggning.

Bostock mot Clayton County (2020)

I fallet Bostock mot Clayton County (2020) fastslog Högsta domstolen att avdelning VII även förbjuder diskriminering av anställda på grund av sexuell läggning och könsidentitet. 

Käranden, Gerald Bostock, fick sparken från sitt arbete i kommunen efter att han på jobbet uttryckt intresse för en softballiga för homosexuella. Bostock-domen var ett banbrytande avgörande för hbtq+-rättigheter och har haft en betydande inverkan på lagstiftningen om sexuella trakasserier mot hbtq+-personer. 

Under åren efter Bostock har domstolar tillämpat avgörandet för att fastställa att arbetsgivare kan hållas ansvariga för sexuella trakasserier mot LGBTQ+-personer som skapar en fientlig arbetsmiljö eller leder till negativa anställningsåtgärder mot den anställda.

Definitioner av sexuella trakasserier

När jag läste om detta lade jag märke till att sexuella trakasserier mot hbtq+-personer ibland definieras annorlunda i lagen än vad jag själv anser att de är. 

Domstolar har till exempel fastställt att trakasserier som grundar sig på könsstereotyper om hur en man eller kvinna bör bete sig är olagliga enligt avdelning VII. Med andra ord är det olagligt att trakassera en kvinna för att hon är för maskulin eller att trakassera en man för att han är för feminin. 

I ett fall trakasserades en manlig servitör av sina manliga kollegor för att han bar sin bricka "som en flicka" och för att han inte ville ha sex med en kvinnlig kollega. Han kallades "hon" och "henne" samt en mängd nedsättande namn som jag avstår från att nämna här. 

Den federala appellationsdomstol som avgjorde fallet fann att detta utgjorde sexuella trakasserier. Han behandlades illa eftersom han inte motsvarade kollegornas könsbaserade stereotyper om maskulinitet. (Nichols mot Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

Ett annat liknande fall är Price Waterhouse mot Hopkins. I det fallet fastslog Högsta domstolen att sexuella trakasserier hade förekommit eftersom en kvinna trakasserades för att hon var för maskulin och uppmanades att bete sig mer “som en kvinna”. Domstolen fann att detta beteende utgjorde diskriminering på grund av kön.

Att förebygga sexuella trakasserier mot LGBTQ+-personer på arbetsplatsen

Att förebygga sexuella trakasserier av alla slag på arbetsplatsen är det rätta att göra, punkt slut. Alla anställda förtjänar att arbeta i en trygg och respektfull miljö. 

Med det sagt finns det affärsmässiga fördelar med att förebygga denna typ av sexuella trakasserier, utöver den minskade juridiska risken och de miljarder dollar i förlorad produktivitet som uppstår varje år.

• Förbättrad arbetsmoral och produktivitet. Sexuella trakasserier kan skapa en fientlig arbetsmiljö för alla anställda, oavsett sexuell läggning. Detta kan leda till försämrad arbetsmoral, produktivitet och arbetstillfredsställelse. 
• Psykologisk trygghet. Utöver fysisk trygghet möter hbtq+-personer hinder för psykologisk trygghet på arbetsplatsen på grund av tidigare erfarenheter och den diskriminering de utsätts för inom andra delar av livet. Att skapa en miljö fri från trakasserier och diskriminering för dessa personer är avgörande om du försöker skapa en tillhörighetskultur där anställda känner att de kan vara sig själva på arbetsplatsen.
• Minskad personalomsättning. Anställda som utsätts för sexuella trakasserier löper större risk att lämna sina arbeten. Med tanke på de rekryterings- och personalbevarandiproblem som många företag upplever är detta ytterligare ett resultatpåverkande skäl att se till att ni skapar en trygg miljö där alla känner tillhörighet. 
• Förbättrat anseende. Företag som är kända för sitt engagemang för mångfald och inkludering har större sannolikhet att attrahera och behålla de bästa talangerna. De ses också oftare som attraktiva partner av kunder och leverantörer. Genom att förebygga sexuella trakasserier mot hbtq+-personer kan företag förbättra sitt anseende och attrahera nya kunder och partner.

Förebyggande är bättre än bot

Detta är ett viktigt ämne som är lätt att ignorera om du anser att ditt kontor är höjt över alla misstankar, men jag hoppas att du väljer att förbli fördomsfri och verkligen överväger mina följande förslag. 

Sexuella trakasserier av alla slag är förkastliga på kontoret, men trakasserier mot hbtq+-personer kan vara ännu mer splittrande eller leda till våldsamma reaktioner på grund av förekomsten av homofobi, transfobi och ideologier som innefattar politik kring dessa identiteter. 

Gör detta nu för att förebygga mycket lidande senare.

1.  Ge alla anställda utbildning i antidiskriminering. Men särskilt arbetsledare och chefer. Utbildningen bör omfatta en rad olika ämnen, däribland hur sexuell läggning och könsidentitet omfattas av lagen, hur man bemöter och tillgodoser transanställdas behov, bästa praxis för kommunikation med och om hbtq+-anställda samt företagets skyldigheter när tredje parter framställer diskriminerande önskemål.

2. Ha en plan på plats för att utreda anmälningar om sexuella trakasserier och diskriminering på grund av sexuell läggning. Det är lika viktigt att vara beredd att vidta disciplinära åtgärder. Informera de anställda om processen och vad de kan förvänta sig för att uppmuntra dem att träda fram.

3. Håll sessioner under introduktionen och minst en gång om året för att definiera trakasserier. Inkludera även diskriminering och repressalier. Förklara företagets policyer och rutiner för att rapportera och hantera dessa frågor.

4. Främja en kultur av respekt och stöd på arbetsplatsen. Detta kan uppnås genom att främja respektfull kommunikation och lämpliga relationer, reagera på rapporter om sexuella trakasserier och utvärdera program för att förbättra den övergripande programkulturen.

Att förebygga sexuell diskriminering av hbtq+-personer på arbetsplatsen är inte bara en fråga om etiskt ansvar, utan också ett klokt affärsbeslut. Att omfamna mångfald och främja en inkluderande arbetsmiljö skapar en starkare, mer innovativ och produktiv arbetsstyrka. 

I sociala mediers och cancelkulturens tidevarv är det bäst att rensa bort problem som kan skada ditt arbetsgivarvarumärke i stället för att be om ursäkt för dem senare. Det budskapet är inte bara bra för resultatet, utan också godkänt av Bob. 

Lär känna författaren till det här inlägget lite bättre genom att läsa vår senaste intervju. Möt ämnesexperten: Jim Stroud.