Utformning av medarbetarupplevelsen är nyckeln till en bättre värld att arbeta i

Jag började på Walt Disney World i Florida genom collegeprogrammet, där jag gjorde någons dag bättre medan de var på semester. Därefter gick jag vidare till att hjälpa dem att boka fantastiska semestrar som resekonsult. I linje med detta började jag sedan bidra till att forma människors arbetsliv som rekryterare, innan jag gick vidare till att utforma bättre medarbetarupplevelser på organisatorisk nivå hos intelliHR.

Nu är jag deras allra första chef för lärande och utveckling och mitt jobb är att använda hela den erfarenheten, så att våra medarbetare kan hjälpa alla våra kunder att skapa positiva arbetsupplevelser för sin personal. 

Även på ett personligt plan handlar det mesta för mig om variation. Jag är född och uppvuxen i norra Queensland och har varit frivillig brandman, kemilärare, utbytesstudent och läst en dubbel examen i företagsekonomi och psykologi. Just nu arbetar jag med ett diplom inom utbildningsutveckling och design. Jag kan också jonglera (bokstavligen och bildligt).

Om vi bad en vän att beskriva din personlighet för oss, vad skulle de säga?

Lauren är full av energi och stora idéer. Hon är inte blyg och hoppar gärna upp på en scen för att förklara en idé om det är det du behöver. Hon är vänlig och omtänksam och har ett busigt sinne för humor (åtminstone hoppas jag att det är vad folk skulle säga!)

När du ser tillbaka på din karriärresa, vilken intressant berättelse sticker ut?

Det här kommer att låta som en så liten berättelse, men den representerar ändå en enorm förändring i tankesätt.

Jag arbetade med en kund som ville införa en process för kontinuerlig återkoppling. Vi satte upp ett mycket enkelt frågeformulär som skickades ut till alla deras medarbetare en gång i månaden. Där fick de svara på hur det gick i deras roller och om det fanns något företaget kunde göra för att stötta dem bättre. (Här kan du läsa mer om varför vi på intelliHR tycker att kontinuerlig återkoppling är viktigt).

När vi träffades för att gå igenom resultaten var de besvikna. De flesta hade inte föreslagit något alls, och en medarbetare som hade arbetat där länge hade bett företaget att tillhandahålla standardmjölk i fikarummet (han tyckte inte om smaken på den ”lätta varianten”). 

De var besvikna över att den här personen inte tog deras insatser på allvar. Jag förstod deras reaktion, men var också nyfiken på att se hur det hela skulle utvecklas. Jag frågade vad som skulle hända om de faktiskt köpte standardmjölken. Hur den medarbetaren skulle känna när han öppnade kylskåpet och såg exakt det han hade bett om. Det var då samtalet tog en ny riktning. 

De insåg att detta var ett mycket enkelt (och billigt) tillfälle att visa att processen för återkoppling var legitim. Att någon läste svaren och gjorde något åt dem. Att det kanske var okej att dela mer allvarliga saker nästa gång, eftersom återkopplingen togs på allvar. De lade till mjölken på den veckovisa inköpslistan och har inte blickat tillbaka sedan dess. 

Vilken är den mest betydelsefulla lärdomen du har fått under din karriär hittills?

Jag har alltid varit lite självmedveten kring variationen i min yrkesbakgrund och undrat om jag någonsin skulle hitta ”min grej”.

Från mina dagar inom kemi visste jag att termodynamikens första huvudsats säger att energi inte kan skapas eller förstöras, men insikten om att den också gäller all energi vi lägger ner på våra karriärer har påverkat mig mycket. Nu vet jag att den energi man lägger på att lära sig varje jobb alltid återanvänds på något sätt och att den samling jobb och erfarenheter en person har kommer att skilja sig helt från någon annans. Din unika erfarenhetsprofil kan vara precis det du behöver för att lyckas på ett sätt som ingen annan har gjort tidigare.  

Tack för att du gav oss lite inblick i vem du är! Låt oss sätta igång. När du hör uttrycket ”bygga en bättre arbetsvärld”, vad tänker du på?

”Bättre” betyder olika saker för olika människor, men de flesta av oss föreställer oss en arbetsvärld med mindre av de frustrerande och irriterande delarna och mer av de bra, spännande, utmanande och givande delarna. För mig börjar arbetet med att bygga en bättre arbetsvärld med att erkänna den betydande mängd tid vi lägger på att arbeta och att åta oss att utforma upplevelsen på ett medvetet sätt så att den blir meningsfull för alla.

Om vi bryter ner det innebär medveten utformning att ha ett avsiktligt förhållningssätt till allt som utgör arbetsvärlden: rollens ansvarsområden och hur det förväntas att de ska uppfyllas, den miljö människor arbetar i och den faktiska upplevelsen av att arbeta tillsammans med andra människor. Det handlar om att granska både de stora och små delarna av denna värld med ett kritiskt öga och alltid fråga sig ”är det här det bästa vi kan göra?”. 

Det är också viktigt att göra det meningsfullt för alla som är involverade; ja, det måste vara en fantastisk upplevelse för dem som utför arbetet, men vi behöver också uppnå rätt resultat för kunden och verksamheten (annars kommer arbetet inte att finnas kvar särskilt länge!). Lyckligtvis innebär bättre för medarbetarna vanligtvis bättre för kunderna, vilket innebär bättre för verksamheten. 

Vilket är enligt dig det största hindret för att bygga en bättre arbetsvärld?

Förändring är svårt! 

Det är inte lätt att vara den person som är villig att ta en risk och föreslå något nytt. När de gamla sätten försvinner uppstår en instinktiv rädsla för förlust, så vi tenderar att nöja oss med ”okej” i stället för att sträva efter ”bättre”. Det gäller nya processer, ny teknik, nya arbetssätt och mycket mer. 

Det handlar inte bara om att vara tillräckligt modig för att föreslå något annorlunda. Förutom viljan att förändras är ett annat hinder i många situationer att vara osäker på hur man ska ta steget och att ha befogenhet att göra det. Den kombinationen av motivation, information och mandat är sällsynt (men värd att sträva efter).

Vad är en sak som vi kan påverka och praktiskt göra idag för att bygga en bättre arbetsvärld? Och hur rekommenderar du att man går till väga?

Ett praktiskt förhållningssätt till förändring innebär att dra i två spakar samtidigt. 

Om vi pratade om en båt skulle det handla om att göra sig av med ankarna och hissa seglen; vi behöver göra båda för att kunna färdas snabbt. Att bygga en kultur med kontinuerlig återkoppling är ett bra exempel på detta i praktiken.    

Det här är de ankare som får det att kännas som om saker går trögt. Det kan finnas stora problem, som att en medarbetare känner att hen inte har allt som behövs för sin roll eller att den årliga prestationsbedömningsprocessen är tidskrävande och föga hjälpsam. De kan vara så små som den dagliga frustrationen över att behöva använda lättmjölk till kaffet när man egentligen vill ha smaken av standardmjölk. Alla dessa frustrationer och ”små detaljer” läggs ihop, så att öppna en kanal där människor kan dela detta med dig är en bra plats att börja på.   

Sedan kan vi hissa seglen! Det handlar om att se till att du och dina medarbetare gör sådant som ni vill göra (och som skapar värde för verksamheten). Hur tar du reda på det? Fråga dem. Det kan vara så enkelt som att regelbundet fråga människor vad de har tyckt om att göra under den senaste månaden eller vad de är mest stolta över att ha åstadkommit. Det är fantastiskt hur många dolda styrkor människor har, och om du kan använda dem strategiskt blir de mycket nöjdare, och det kommer även resultatet att bli. (Här kan du läsa min artikel om att hantera prestation och engagemang genom kontinuerliga återkopplingsloopar). 

Kan du dela med dig av en sak som du har upplevt, sett eller läst om och som för oss mot en bättre arbetsvärld?

Något som verkligen entusiasmerar mig när vi fortsätter att navigera i denna nya värld är en ökad vilja att prova något nytt. De senaste åren tvingade fram många förändringar för alla. Mycket av det var dåligt, men det fanns också stunder av innovativ briljans som svar. Saker som virtuella menyer på restauranger, psykologbesök inom distansvården och en ökad öppenhet för distansarbete är alla omvälvande förändringar som skulle ha tagit mycket längre tid att genomföra före pandemin. 

Det tillståndet, ja till och med den nödvändigheten, att utforska och dra nytta av teknik för att medvetet utforma processer där användaren står i centrum är något som personalledning alltid har velat göra, men som nu har mandat att leverera, och det förändrar spelplanen. Jag hoppas verkligen att den andan fortsätter. Vi vet hur snabbt vi kan röra oss om vi måste; låt oss hålla den takten! (Här berättar vi mer om att förändra traditionell ledning med kontinuerlig återkoppling – samt om analyser och verktyg för att komma igång).

Jag är nyfiken: när du tänker på att bygga en bättre arbetsvärld, finns det något företag och/eller någon ledare som utmärker sig som någon vi borde följa? Vad gör de i så fall?

En av våra kunder, MICM real estate, har gjort ett fantastiskt arbete med att använda kontinuerlig återkoppling för att lösa problem. Läs mer om hur de gjorde här. 

Hur kan våra läsare följa ditt arbete?

1. Jag bidrar ofta till intelliHR:s insiktsblogg.
2. Följ eller lägg gärna till mig på min personliga LinkedIn. Vi publicerar också regelbundet massor av fantastiskt innehåll på intelliHR:s LinkedIn.

Tack för att du bidrar med din röst till People Managing Peoples intervjuserie om hur vi bygger en bättre arbetsvärld! 

Vill du bidra med din röst i samtalet? 

Delta i vår intervjuserie och dela dina idéer om hur vi kan bygga en bättre arbetsvärld!