Principer för anpassat ledarskap och hur du tillämpar dem

Vad är adaptivt ledarskap?

Teorin om adaptivt ledarskap, och praktiserandet av adaptivt ledarskap, fokuserar på den påverkan ledare har när de uppmuntrar människor att anpassa sig – att möta och hantera problem, utmaningar och förändringar.

Målen med adaptivt ledarskap

De främsta målen med adaptivt ledarskap omfattar:

• Att navigera komplexa utmaningarar - Hjälpa ledare och team att navigera situationer där det inte finns några tydliga svar och där traditionella problemlösningsmetoder kanske inte är effektiva.
• Att uppmuntra lärande och utveckling - Uppmuntra individer och team att lämna sin bekvämlighetszon, prova nya tillvägagångssätt och lära sig av både framgångar och misslyckanden.
• Att främja en motståndskraftig arbetskultur - Att omfamna förändring och osäkerhet bidrar till att utveckla en kultur som kan anpassa sig och blomstra trots utmaningar.
• Att stärka och mobilisera människor - Uppmuntra kollaborativ problemlösning och dra nytta av gruppens kollektiva intelligens.
• Att underlätta förändring och innovation: Identifiera och ifrågasätta rådande normer och värderingar samt experimentera med nya arbetssätt.
• Att utveckla anpassningsförmågor - Identifiera och hantera systemiska problem och underliggande dynamik som hindrar framsteg.
• Att förbättra reaktionsförmågan på omvärlden - Göra det möjligt för organisationen att förutse trender och anpassa strategierna därefter.

Hur hjälper adaptiva ledare andra?

Adaptivt ledarskap handlar inte om att anpassa sig till olika situationer och lösa problem åt människor. 

Adaptivt ledarskap är följarcentrerat, vilket innebär att din uppgift som adaptiv ledare är att hjälpa andra att navigera genom förändring, i stället för att själv försöka komma på hur du ska vara förändringen.

Ledare som använder teorin om adaptivt ledarskap tillämpar en flexibel uppsättning ledarskapsbeteenden och aktiviteter för att vägleda följare genom förändring.

Adaptiva ledare hjälper andra att uppnå gemensamma mål genom att:

• Mobilisera människor och sätta dem i rörelse
• Motivera människor och ge dem energin att genomföra uppgiften
• Organisera människor och skapa struktur för det kommande arbetet
• Orientera människor och leda dem i rätt riktning
• Fokusera människors uppmärksamhet på det som är viktigast.

Adaptivt ledarskap handlar inte om att ledaren förändrar sig för att möta människornas behov. I stället handlar adaptivt ledarskap om att ledare hjälper människor [följare] att anpassa sig för att framgångsrikt navigera i den föränderliga miljön.

Principer för adaptivt ledarskap

Modellen för adaptivt ledarskap fokuserar på ledarskapsbeteenden och det anpassningsarbete som krävs för att leda följare när de navigerar och löser situationsbundna utmaningar som är både tekniska och adaptiva, eller till sin natur enbart adaptiva.

Modellen för adaptivt ledarskap lyfter fram sex centrala ledarskapsbeteenden som används tillsammans på ett icke-linjärt sätt för att stödja följare när de navigerar genom förändring och löser problem. 

De sex ledarskapsbeteendena inom adaptivt ledarskap är: 

1. Ta dig upp på balkongen
2. Identifiera den adaptiva utmaningen
3. Reglera påfrestningen
4. Upprätthåll disciplinerad uppmärksamhet
5. Lämna tillbaka arbetet till människorna
6. Skydda ledarskapsröster underifrån

1. Ta dig upp på balkongen

Förstå helheten och få en tydlig bild av verkligheten genom att lämna personliga frågor på golvet och se skogen för alla träd.

2. Identifiera den adaptiva utmaningen

Skilj mellan tekniska och adaptiva utmaningar

Fyra typer av adaptiva utmaningar:

1. Skillnader mellan uttalade värderingar och beteende
2. Motstridiga åtaganden, till exempel kvalitet kontra kostnad
3. Elefanter i rummet
4. Människor som undviker arbetet. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Reglera påfrestningen

Hjälp andra att inse behovet av förändring utan att överväldigas av den. För att göra detta måste en ledare: 

• Skapa en stödjande miljö eller en trygg plats där man kan diskutera allt och ställa svåra frågor
• Ge vägledning, skydd, orientering, konflikthantering och produktiva normer
• Reglera sin egen personliga påfrestning och arbetstagarnas påfrestning, särskilt genom att hålla den inom ett produktivt intervall och inte låta den hamna i ett destruktivt område.

4. Upprätthåll disciplinerad uppmärksamhet

Uppmuntra människor att fokusera på det svåra arbete de behöver utföra och fortsätta med det! 

5. Lämna tillbaka arbetet till människorna

Undvik detaljstyrning och ge individer möjlighet att lösa problem eller skapa lösningar på sätt som passar teamet. 

6. Skydda ledarskapsröster underifrån

Ta hänsyn till allas idéer och var särskilt uppmärksam på personer som är marginaliserade eller till och med avvikande i gruppen. Alla röster är viktiga att beakta när adaptiva problem ska lösas.

Ledare som effektivt förkroppsligar det adaptiva ledarskapssättet och önskade ledarbeteenden skapar en miljö där adaptivt arbete kan äga rum.

I denna miljö deltar ledare och följare interaktivt i den stödjande miljön, där de identifierar, testar och reflekterar över sina insatser för att lösa problem. 

I kombination med ledarbeteendena gör den stödjande miljö som adaptiva ledare skapar det möjligt för människor att experimentera tryggt, misslyckas snabbt och lära sig vad som kan vara en bra lösning på ett aktuellt eller framtida adaptivt problem.

Det är i den stödjande miljön som människor lär sig att själva anpassa sig till förändringar och utvecklar sin tilltro till den egna förmågan att hantera framtida adaptiva utmaningar. 

Det finns ingen föreskriven ordning för att följa ledarbeteendena. Adaptivt ledarskap omfattar många av beteendena samtidigt och ömsesidigt beroende av varandra, där vissa är viktigare än andra beroende på situationen.

Överlag fungerar adaptivt ledarskap bäst när ledare använder alla de identifierade ledarbeteendena med avsikten att hjälpa följare att utföra adaptivt arbete.

Typer av adaptiva ledarskapsutmaningar

Teorin om adaptivt ledarskap beskriver alla utmaningar som ledare möter som antingen adaptiva, tekniska eller en kombination av båda, och erbjuder ett processorienterat tillvägagångssätt för att hjälpa följare att navigera i de förändringar som är förknippade med varje typ av utmaning.

I modellen för adaptivt ledarskap är de problem eller utmaningar som arbetstagare möter antingen: 

Tekniska problem

Problem som är tydligt definierade och har kända lösningar som kan implementeras genom befintliga organisatoriska rutiner. 

Tekniska problem är ofta lätta att identifiera och kan snabbt lösas av en auktoritet eller expert. Att lösa tekniska problem kräver kunskap och förmåga att genomföra lösningen. 

Exempel: Ditt HRIS tillåter för närvarande inte att nya rapporter skapas. Detta har hänt tidigare och du kunde lösa problemet genom att ringa leverantören och be dem kontrollera ditt konto. 

Adaptiva problem

Problem som inte är tydligt definierade och som inte har någon tydlig lösning. Adaptiva problem kräver förändringar i värderingar, övertygelser, roller, relationer och tillvägagångssätt för att kunna lösas framgångsrikt.

Att lösa adaptiva problem kräver innovation, experimenterande och lärande, och ofta påverkar adaptiva utmaningar människors känslor. Faktum är att människor ofta är en del av problemet vid adaptiva utmaningar!

Exempel: Ett medelstort, familjeägt mjukvaruföretag går samman med ett annat litet mjukvaruföretag.

Sammanslagningen skapar förvirring och kaos bland medarbetarna i båda organisationerna, eftersom kulturen, hierarkin och processerna mellan de två företagen skiljer sig avsevärt. 

Det sammanslagna företagets nya ledning måste samordna och integrera de två personalgrupperna samt skapa värde för den samlade kundbasen utan att förlora alltför mycket intäkter under förändringsprocessen. 

Vissa problem är rent tekniska, men många problem kommer i kombination och är både tekniska och adaptiva. Alla tekniska problem som innebär en förändring av mänskligt beteende, till exempel användningen av ett nytt system, är både tekniska och adaptiva problem. 

Vissa problem är rent adaptiva. Dessa rent adaptiva problem är ofta centrerade kring mänskligt beteende och har ingen känd eller processdriven lösning. 

Det enskilt största misslyckandet i utövandet av ledarskap är att behandla adaptiva utmaningar som tekniska problem och därför tillämpa tekniska lösningar. Det är avgörande att skilja mellan tekniska och adaptiva utmaningar.

Ronald Heifetz

Ett tips för att identifiera vilken typ av förändring du står inför: en kris är ofta en indikation på ett adaptivt problem. Tekniska lösningar kommer inte att lösa ett adaptivt problem.

Adaptivt ledarskap fokuserar särskilt på att hjälpa människor [följare] att lösa adaptiva problem, eftersom det definierar metoder för att hantera adaptiva eller tekniska utmaningar. 

Egenskaper hos adaptiva ledare

Även om följande egenskaper inte direkt ingår i Heifetz uppsättning av beteenden för ledare, förknippas de ofta med Travis Bradberrys definition av adaptivt ledarskap, som bygger på forskning kopplad till hans bok Leadership 2.0, där han försökte ta reda på vilka färdigheter som skiljer adaptiva ledare från andra. 

Enligt min erfarenhet är dessa egenskaper värdefulla hos en ledare som försöker vägleda andra genom förändring. 

• Emotionell intelligens (EI eller EQ). En uppsättning färdigheter som hjälper oss att förstå våra egna känslor och andras känslor, så att vi kan hantera dem effektivt och bygga relationer.
• Organisatorisk rättvisa. Rättvisa i beslutsfattandet, att dela information effektivt och att genuint bry sig om ett resultat som är rätt för de berörda människorna.
• Karaktär. En ledarstil som är transparent och öppen, erkänner misstag, lär sig och går vidare med fokus på autenticitet och äkthet. 
• Utveckling. Kontinuerligt lärande och innovation. Livslångt lärande och tillämpning i verkliga situationer. Att genomföra experiment, misslyckas snabbt och alltid sträva efter förbättring.

Dessa egenskaper inom adaptivt ledarskap, även om de inte är direkt kopplade till Heifetz beteenden för adaptivt ledarskap, stödjer modellen genom att beskriva några viktiga delar av det som gör en adaptiv ledare effektiv och väl förberedd på att hjälpa andra att navigera i organisatorisk förändring och blomstra.

Exempel på adaptivt ledarskap i praktiken

Som nämndes i inledningen är fusioner och förvärv (M&A) betydande förändringshändelser som påverkar alla aspekter av organisationen och upplevelsen av att vara anställd i organisationen. 

När människor upplever effekterna av eller chocken över att bli förvärvade eller att gå samman med en annan organisation ställs de inför många utmaningar, både tekniska och adaptiva, under hela integrationsprocessen. Oundvikligen kommer de att vända sig till ledare för stöd i att navigera förändringen och nå ett nytt normalläge. 

Exempel på adaptiva utmaningar inom M&A

I mitt arbete på Smarsh leder jag de inledande faserna av integrationsprocessen efter förvärv av företag. 

Det var mitt jobb att samarbeta med ledarna för den förvärvade organisationen för att informera teammedlemmarna om ägarförändringen och hjälpa dem att komma långt på vägen mot att bli effektiva ”Smarshians”.

Här är några exempel på tekniska, tekniska/adaptiva och adaptiva utmaningar som vi möter i integrationsprocesser vid M&A, ur den förvärvande organisationens perspektiv: 

Tekniska utmaningar

Dessa är lätta att förstå och kan åtgärdas av någon som vet hur man:

1. Hämtar en personalrapport från det förvärvade företagets HRIS
2. Kopplar samman företagens nätverksinfrastruktur
3. Uppdaterar företagssidan på LinkedIn med det nya företagsnamnet.

Tekniska/adaptiva utmaningar

Dessa är svårare att förstå, men kan åtgärdas av någon som vet hur man experimenterar, tillämpar adaptiva ledarskapsbeteenden och anpassar sitt tillvägagångssätt för att nå en framgångsrik lösning. Några exempel på tekniska/adaptiva utmaningar är:

1. Registrerar alla anställda i det förvärvade företaget i lönehanterings- och HRIS-system
2. Introducerar det förvärvade företagets anställda i de nya e-postsystemen
3. Konsoliderar kundfaktureringssystem och processer.

Adaptiva utmaningar

Dessa utmaningar är svåra att förstå och lätta att förneka, men kan hanteras genom att tillämpa adaptiva ledarskapsbeteenden och leda andra i att anpassa sitt tillvägagångssätt för att nå en framgångsrik lösning. Några exempel är:

1. Fastställa en ny organisationshierarki för de sammanslagna organisationerna
2. Åta sig gemensamma incitament för säljteamet vid gemensamma affärer
3. Hantera förändringar i sjukförsäkringsplanen för det förvärvade företagets anställda.

För varje kategori av utmaningar finns beprövade tekniker som kan bidra till att lösa de olika problemen.

Som ledare som arbetar med att leda människor genom dessa förändringar skulle jag hela tiden granska de sex adaptiva ledarskapsbeteendena och följa upp vart och ett över tid, på ett icke-linjärt sätt, för att säkerställa att jag kan skapa utrymme (en stödjande miljö) för adaptivt arbete att äga rum inom mina team.

Vissa av beteendena kommer att vara mer synliga utåt för andra, men alla är viktiga för att skapa en miljö där människor kan experimentera, förnya, misslyckas snabbt och lära sig. 

När du tar dig an olika typer av utmaningar bör du betrakta adaptivt ledarskap som ett verktyg för att ge insikter och vägledning kring god praxis i varje steg av det icke-linjära ramverket för adaptivt ledarskap, med fokus på ledarens beteenden och aktiviteter när ledaren leder sina följare genom förändringen.

Kritik mot adaptivt ledarskap

Adaptivt ledarskap är mycket starkt eftersom det erbjuder en icke-linjär process, variation mellan de typer av utmaningar som ska hanteras och specifika beteenden att förkroppsliga när man leder andra genom förändring.

Adaptivt ledarskap är dock relativt nytt jämfört med andra ledarskapsteorier (såsom transformativt ledarskap), vilket innebär att adaptivt ledarskap inte har haft samma möjlighet till rigorös empirisk forskning.

En kritik mot adaptivt ledarskap är att det inte omfattar något av följande:

• En moralisk dimension – att hjälpa organisationen att göra det som är rätt för samhället
• Socialt nyttiga resultat – resultat som förbättrar människors liv
• En koppling till mångfald, jämlikhet och inkludering -initiativ – DEI-resultat är beroende av att ledningen ställer sig bakom dem. De är inte en självklar följd av en adaptiv ledarskapsstil.
• En koppling till organisatorisk rättvisa – om ledare inte redan har rättvisa i beslutsfattande och mellanmänskliga interaktioner kommer adaptivt ledarskap inte att ge dig dessa egenskaper.

Det krävs mer forskning inom dessa områden för att utöka de empiriska beläggen för adaptivt ledarskap och samtidigt förbättra teorins kopplingar till frågor om social rättvisa, särskilt i samband med adaptiva eller tekniska/adaptiva utmaningar.

Så utvecklar du dina färdigheter inom adaptivt ledarskap

1. Lär av andra
2. Var öppen för förändring
3. Återkom ofta till modellen för adaptivt ledarskap
4. Håll dig uppdaterad om trender
5. Självreflektion

En adaptiv ledare lär sig och utvecklas ständigt. Adaptiva ledare är öppna för nya idéer och sätt att göra saker på.

Här är några tips för att utveckla dina färdigheter som adaptiv ledare:

1. Lär av andra

Det finns mycket visdom att hämta från andras erfarenheter. Sök upp mentorer och andra ledare som kan hjälpa dig att växa och utveckla dina färdigheter för att bli en adaptiv ledare. 

Tillämpa modellen för adaptivt ledarskap när du går igenom fallstudier och fundera på om de utmaningar som uppstått är tekniska, tekniska/adaptiva eller helt och hållet adaptiva till sin natur. 

Lär dig att identifiera vilken typ av problem du och teamet står inför och fundera på vilka ytterligare adaptiva krafter som kan vara verksamma, särskilt när du överväger ett tekniskt problem. 

2. Var öppen för förändring och investera i dina relationer med medarbetarna 

Ledare som är anpassningsbara är inte rädda för förändring och vet att flexibilitet är avgörande för att lyckas. Lär dig att även leda andra till att vara öppna för förändring. 

Att skapa ett adaptivt utrymme för experimenterande och att vara öppen för förändring skapar en kultur av innovation och tillit. Tillit är avgörande. 

3. Ha modellen för adaptivt ledarskap nära till hands och återkom ofta till den

Ett av de bästa sätten att göra en metod permanent är att hålla den synlig och återkomma till den ofta. 

Lär dina kollegor om adaptivt ledarskap och be dem fundera på hur ni kan skapa utrymme för adaptivt arbete i organisationen. 

När du stöter på ett hinder kan du ta hjälp av listan över adaptiva ledarbeteenden och fundera på om det finns möjlighet att tillämpa något av beteendena för att skapa utrymme för medarbetarna att anpassa sig mot ett positivt resultat.

Öva på dessa tre steg för att skapa klarhet och avgöra hur du ska gå vidare i samband med adaptivt arbete: 

1. Observera
2. Tolkning
3. Intervenera

Upprepa denna övning för att fortsätta experimentera och lära dig hur du leder effektivt genom förändring. 

Med tiden kommer din förståelse för de aktuella situationerna och din förmåga att navigera i dem att förbättras. 

Observera särskilt att du bör se till att ”gå upp på balkongen” tidigt och ofta. Enligt min erfarenhet handlar det sällan om det som det verkar handla om – så gå upp dit och se vad som faktiskt pågår!

4. Håll dig uppdaterad om trender och förändringar i din bransch 

Adaptiva ledare behöver känna till den senaste utvecklingen inom sitt område så att de kan hålla sig informerade och identifiera en teknisk eller adaptiv förändring.

Läs branschtidskrifter, delta i konferenser och nätverka med andra yrkesverksamma för att hålla dig informerad. Fundera också på vilka aktuella eller kommande förändringar i din omgivning som kan påverka en teknisk förändring så att den blir adaptiv, eller vice versa. 

Har något förändrats så att du kan göra det rätta till det enkla? Fantastiskt. 

5. Öva på självreflektion

En stor del av att vara en adaptiv ledare är att kunna reflektera över det som har hänt i organisationen och hur ditt beteende som ledare har påverkat följarnas beteenden eller attityder (både positivt och negativt).
Ta dig tid för självreflektion och be andra om återkoppling så att du kan fortsätta att växa och utvecklas som en ledare som strävar efter att skapa utrymme för följare att utföra sitt bästa adaptiva arbete.

Gör dig redo att hjälpa andra att navigera i förändring!

Är du redo att stödja människor i att navigera i förändring? 

Kom igång med beteendena ovan och börja prata med dina kollegor om skillnaden mellan tekniska, tekniska/adaptiva och adaptiva problem!

3 viktiga slutsatser

1. Fokus på att navigera i förändring: Adaptivt ledarskap handlar främst om att vägleda andra genom förändring, inte bara om att själv anpassa sig till olika situationer. Det innebär att mobilisera, motivera och organisera människor för att gemensamt hantera utmaningar, särskilt sådana som är komplexa och kräver förändringar i värderingar, övertygelser eller beteenden.
2. Fokus på följare: Den här ledarstilen är inriktad på att ge följare möjlighet att hantera utmaningar. Den använder specifika beteenden och aktiviteter, som att skapa en trygg miljö för diskussion (den stödjande miljön), uppmuntra fokus på kritiska frågor och möjliggöra experimenterande och lärande för att underlätta problemlösning och anpassning bland teammedlemmarna.
3. Åtskillnad mellan utmaningar: Adaptivt ledarskap skiljer mellan tekniska problem, som har tydliga lösningar, och adaptiva utmaningar, som är mer komplexa och kräver innovativa och experimentella metoder. Det betonar vikten av att förstå utmaningarnas natur för att kunna tillämpa lämpliga strategier och beteenden för att lösa dem effektivt.

Om du har haft nytta av detta kan du prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People för att hålla dig uppdaterad om de senaste människocentrerade trenderna och möjligheterna att bli en starkare ledare.