Kulturberikning kontra kulturell passform: Rekryteringsguide

Vad menar vi med att anställa utifrån kulturpassning?

Så hur definierar man kulturpassning? Det handlar om att återspegla dina företagsvärderingar, bidra till samtalet och tillföra ett perspektiv som leder fram till det bästa svaret – inte till mallade kandidater. 

Om du kommer på dig själv med att tänka ”den personen påminner om mig” eller ”jag skulle vilja ta en öl med den personen”, tittar du förmodligen på personen för rollen av fel anledningar.  

Ett välbalanserat team fattar inte bara de bästa besluten utan kommer också på nya sätt att angripa problem och identifiera nya möjligheter. Hur vi människor tänker formas till stor del av våra livserfarenheter. Olika bakgrunder och olika erfarenheter bidrar därför inte bara med nya perspektiv, utan också med nya sätt att hantera problem och bygga lösningar. 

Det du söker är en balans i teamet. Du behöver olika personligheter. Vissa personer som driver dig framåt och andra som tar en stund för att tänka igenom konsekvenserna av ett beslut. Alla har sitt värde vid olika tidpunkter. 

Men för att lyckas med detta krävs fokus på hur du definierar ”kulturpassning” för ditt team och undviker fördomar i rekryteringen. Det gör vi genom att fokusera på kulturtillskottet. Om du gör det på rätt sätt kommer du att kunna främja din kultur på ett sätt som hjälper dig att attrahera fantastiska talanger från en mängd olika bakgrunder.

Att anställa utifrån kulturpassning blir mer effektivt när rekryterare har genomgått certifierade rekryterarprogram med fokus på modern arbetsplatsdynamik.

Varför anställer företag utifrån kulturpassning?

Du vill ha personer som fungerar bra tillsammans med andra i teamet. Om du driver ett företag med högt tempo vill du ha någon som kan arbeta i samma tempo utan att kvaliteten försämras. Om du har skapat en samarbetsinriktad miljö vill du veta att du har anställt någon som inte kommer att arbeta isolerat.   

Det är detta som att anställa utifrån kulturpassning egentligen innebär. 

Tyvärr kan det ibland leda till att man anställer alltför många som är lika – de ser ut som jag, tänker som jag, beter sig som jag, har liknande bakgrund och verkar trevliga att umgås med. Det är ytliga egenskaper som inte driver verksamheten framåt utan hindrar teamet från att utvecklas.

Det finns nu leverantörer som hävdar att de har skapat rekryteringsprogramvara som kan bedöma kulturell passning, men att överlåta detta till teknik medför inneboende risker. Viss rekryteringsprogramvara erbjuder fördelar när det gäller att upptäcka fördomar, men det kanske inte räcker för att bedöma om någon passar in i kulturen eller bidrar med något nytt.

Betydelsen av kulturpassning på arbetsplatsen

Det är en svår balans. Allt fler företag fokuserar på kulturtillskott i stället för kulturpassning. Du vill ha någon som tillför något nytt till organisationen och blir ännu en ambassadör eller förespråkare för din kultur. Någon som fortsätter att levandegöra den, fungerar som förebild och för den vidare … kanske till och med hjälper till att utveckla den i takt med att företaget växer.

Kulturen finns till för att hjälpa verksamheten att växa. Ett hälsosamt team som vet hur man arbetar tillsammans och delar liknande värderingar driver verksamheten framåt, bidrar med nya idéer och föreslår nya processer på ett sätt som speglar hur teamet samarbetar.

Några av de upplevda fördelarna med att anställa utifrån kulturpassning är ökat engagemang, bättre teamsammanhållning och minskad personalomsättning.

Historiskt sammanhang

Att anställa utifrån kulturpassning är inget nytt. Det går tillbaka till 1980-talet, när företag började arbeta utifrån tanken att om en persons personlighet eller värderingar stämde överens med, eller åtminstone harmonierade med, företagets strategi och uppdrag skulle personen känna större anknytning till sitt arbete, vara mer benägen att stanna kvar i företaget och vara mer engagerad i sitt arbete. 

Sedan dess har företag fokuserat mer på att bygga en stark kultur och anställa personer som återspeglar den kulturen.

Problemet är att detta i vissa branscher utvecklades till en likriktad kultur, med större fokus på personlighet, omtyckthet och bekvämlighet än på kompetens. Det leder till flera betydande konsekvenser, bland annat:

• Avsaknad av en strategi för mångfald i rekryteringen som tar hänsyn till erfarenhet och tankesätt såväl som demografi
• Likriktning i tankar och erfarenheter 
• Att personer som får andra att tänka utanför ramarna eller helt enkelt annorlunda försvinner (om vi alla har samma erfarenheter, hur kan vi då vara kreativa och innovativa?).

Vad är ett kulturtillägg? 

Begreppet kulturell passform har till stor del utvecklats till det vi nu kallar ett kulturtillägg, där fokus ligger på att hitta personer som kan fortsätta hjälpa oss att utvecklas som organisation och bidra med nya idéer på ett sätt som återspeglar våra värderingar.

Det behöver inte vara någon som kommer från ett företag som liknar ditt. Företag i samma bransch eller som startade på en liknande plats (men som nu är större, till exempel) behöver inte längre återspegla din kultur.

Det är lätt att bli entusiastisk över ett företag eller en skola på ett CV, men personen kanske inte är rätt rekrytering för ditt företag just nu.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Förändring i terminologi och tankesätt

Målet med kulturtillägg är att komma bort från likformigheten och idén att du måste anpassa dig till oss.

Självklart innebär det fortfarande att du behöver visa våra värderingar, men det uppmuntrar till större mångfald i tänkandet. Du behöver inte passa in i vår kultur, utan visa att du står för vår kultur och kan hjälpa oss att gå framåt genom att bidra till den

Fördelar med kulturtillägg

• Ökad kreativitet och innovation
• Ökat engagemang genom dynamiska samtal och nya lösningsorienterade idéer
• Förbättrad motståndskraft i företaget 

Proffstips: Genom att välja rätt verktyg för intervjuhantering kan du effektivisera processen för att rekrytera kandidater som passar in i företagskulturen.

Så bygger du in ett kulturtilläggsperspektiv i rekryteringen

Om du vill anställa personer som tillför något till företagskulturen är det bra att först ha koll på vad det är de ska bidra till. Företagskulturen kan visas genom olika handlingar eller beskrivas på flera sätt, men den återgår vanligtvis till några grundläggande principer som inte förändras. 

Vi ska titta på hur du definierar kultur. 

Definiera företagskulturen

Kulturen bygger på dina värderingar och hur ni arbetar tillsammans som ett team. Men den är också i hög grad en verklighet, inte ett ideal. 

Med det i åtanke måste kulturen vara förankrad i verkligheten. Du kan inte säga att du har ett transparent företag och sedan aldrig kommunicera obekväma nyheter eller detaljer om resultatet med teamet. Du kan inte heller säga att du har en samarbetskultur utan att ha system på plats som hjälper människor att arbeta tillsammans.

Det du säger och det du gör måste stämma överens, och att vara ärlig om hur kulturen faktiskt ser ut är en viktig del av att identifiera vad som är bra med den, vad som behöver förändras och vad som är unikt. 

Missionens, visionens och värderingarnas roll i att definiera kulturen.

Allt detta påverkar hur ni arbetar tillsammans som ett team, hur ni fattar beslut, hur ni kommunicerar, vad ni förväntar er av varandra och hur ni hanterar konflikter.

Missionen och visionen är ledstjärnan, men värderingarna handlar sedan om hur ni beter er för att uppnå dessa mål.

Ta fram intervjufrågor om kulturtillägg

En intervju om kulturell passform måste bygga på kompetenser som återspeglar dina värderingar.  Detta undviker beslut baserade på ”jag gillar personen”.

Om en av dina värderingar till exempel är autenticitet kommer det att återspeglas i frågor om personens integritet. Om du har en värdering som handlar om att agera snabbt eller vara handlingskraftig, kommer intervjufrågor som berör personens förmåga att hantera tvetydighet att fånga denna värdering.

Genom att använda kompetenser förblir bedömningen förankrad i rollen och arbetsplatsen, samtidigt som den blir mer objektiv.

Här är några andra vanliga frågor som ställs: 

Företagsvärdering: Innovation

• Fråga: "Vårt företag värdesätter innovativt tänkande. Kan du berätta om ett tillfälle då du kom på en kreativ lösning på ett utmanande problem? Hur genomförde du den och vad blev resultatet?"
• Syfte: Den här frågan uppmuntrar kandidaten att diskutera sin förmåga att tänka utanför ramarna och driva förändring, vilket återspeglar företagets engagemang för innovation.

Företagsvärdering: Samarbete

• Fråga: "Samarbete är kärnan i vår framgång. Kan du beskriva en situation där du arbetade nära tillsammans med ett mångsidigt team för att nå ett gemensamt mål? Hur såg du till att allas synpunkter värdesattes?"
• Syfte: Den här frågan bedömer kandidatens erfarenhet av att integrera olika perspektiv i sitt arbete och personens förmåga att främja en samarbetsinriktad miljö.

Företagsvärdering: Integritet

• Fråga: "Kan du berätta om ett tillfälle när du ställdes inför ett etiskt dilemma på jobbet? Hur hanterade du det och vad blev resultatet?"
• Syfte: Den här frågan uppmanar kandidaten att visa sitt engagemang för etiskt beteende och ärlighet.

Företagsvärdering: Kontinuerligt lärande

• Fråga: "Kan du ge ett exempel på en färdighet eller ett kunskapsområde som du nyligen har utvecklat? Hur har denna nya kunskap påverkat ditt arbete?"
• Syfte: Den här frågan belyser kandidatens engagemang för personlig utveckling och att hålla sig uppdaterad om branschtrender, för att bedöma hur väl personen kommer att fungera i en lärandekultur.

Företagsvärdering: Kundfokus

• Fråga: "Kan du berätta om en situation där du gjorde mer än vad som förväntades för att tillgodose en kunds behov? Vilka steg tog du för att säkerställa kundens nöjdhet?"
• Syfte: Den här frågan uppmuntrar kandidaten att diskutera sitt förhållningssätt till kundservice och visar hur väl personen stämmer överens med företagets fokus på att leverera exceptionella kundupplevelser.

Bästa praxis för att genomföra intervjuer om kulturell passform

Precis som vid alla intervjuer bör du ställa frågor om ett tillfälle när de visade den kompetensen, vad de lärde sig, vad de skulle ha gjort annorlunda och hur de hanterar tvetydighet. Låt oss till exempel återgå till exemplet med en snabb kultur: 

• Berätta om ett tillfälle när du var tvungen att starta ett projekt utan all information du behövde. 
• Berätta om ett tillfälle när du arbetade med ett projekt och var tvungen att ändra riktning mitt i processen.

Du letar efter någon som kunde hantera osäkerheten, arbeta med det de hade tillgång till, någon som inte behövde perfektion för att gå vidare och som var tillräckligt flexibel för att anpassa sig längs vägen.

Det är någon som kommer att spegla er kultur av handlingskraft och snabba framsteg.

Använda bedömningsverktyg

Även om vissa personlighetsbedömningar kan vara användbara för att identifiera områden som du bör undersöka närmare under en intervju, är de flesta inte certifierade för användning i intervjuer som underlag för ett slutgiltigt beslut, så var försiktig med dessa.

De kan också leda till att personer med liknande personligheter anställs.   

”Vi arbetar snabbt” betyder inte nödvändigtvis att du vill ha ännu en person med högt D enligt DiSC i teamet.   Du kan faktiskt behöva en person med högt S för att skapa lugn i kaoset. Det enda du behöver är att den personen också är beredd att arbeta snabbt.

När du genomför tester före anställning kan du leta efter en arbetsstil som är unik för personen eller se hur deras erfarenhet kommer till uttryck i arbetet och bedöma vad den kan tillföra kulturen, men var försiktig med hur tungt du väger detta i beslutsprocessen, eftersom det kan minska i betydelse när personen integreras i er kultur.

Tips: Bedömningsverktyg före anställning kan hjälpa till genom att tillhandahålla anpassningsbara tester och automatisera poängsättning och rapportering.

Involvera teamet

En samarbetsinriktad rekryteringsprocess hjälper dig att få synpunkter från teamet vid rekrytering och säkerställer att teamet är utbildat och förberett innan det träffar kandidaterna.

De bör veta hur man genomför en beteendeintervju, hur man undviker juridiska fallgropar, förstå förväntningarna på rollen och vad de bör fokusera på under intervjun.

Ytterligare utbildning om fördomar och att vara öppen för olika perspektiv är generellt användbart, men hjälper också till att undvika att man rekryterar utifrån kulturell passform av fel skäl.

Personer som har uppmärksammats för att vara kulturambassadörer är bra kandidater för att genomföra intervjun om kulturell passform. Det gör det möjligt för någon utanför rekryteringsteamet att intervjua utifrån ett kulturperspektiv och bidrar till att undvika likformighetsfällan, eftersom personen också representerar ett annat team.

Detta har också visat sig vara spännande för kandidaterna när de träffar olika personer i företaget.

Utmaningar och lösningar vid rekrytering för kulturellt bidrag

Om du vill hitta kandidater och i slutändan anställa personer som kan bidra på ett unikt sätt till er organisationskultur, finns det några saker du behöver kunna göra. 

Att uppmärksamma olika perspektiv

Betona vikten av att utvärdera kandidater utifrån de unika färdigheter och perspektiv de bidrar med. 

Utveckla kriterier och skapa strukturer för återkoppling som hjälper dina medarbetare att fokusera på hur en kandidats erfarenheter och bakgrund kan berika företagskulturen.

Implementera strukturerade intervjutekniker som uppmuntrar kandidater att diskutera sina unika styrkor och potentiella bidrag, och överväg att använda en samarbetande rekryteringsprocess för att få en mer heltäckande bild av kandidaten från flera personer i ditt team. 

Att mäta kulturellt bidrag objektivt

Använd bedömningsverktyg som identifierar hur kandidaternas unika färdigheter och perspektiv stämmer överens med och stärker företagets kärnvärderingar. Dagens rekryteringsprogram erbjuder en mängd funktioner som kan hjälpa dig att minska partiskhet, men i slutändan är ditt främsta vapen i kampen mot partiskhet din företagskultur. 

Öppna samtal om en kandidats potential att bidra till och passa in i kulturen hjälper dig eller ditt team att förbättra era processer, identifiera var partiskhet faktiskt smyger sig in i er rekrytering och införa beteendebaserade och situationsbaserade intervjufrågor som visar hur kandidater kan bidra till den befintliga kulturen.

Att kommunicera kulturen till kandidater

Börja med att vara transparent med företagets värderingar, särskilt ert engagemang för ideal som inkludering och tillhörighet.

Visa hur din organisation aktivt främjar en inkluderande arbetsmiljö där olika perspektiv värdesätts och uppmärksammas, inte genom någon klichéartad video, utan med verkliga exempel på hur ditt team utvecklade en produkt eller lösning.

Arbetsgivarvarumärkets roll när det gäller att attrahera kandidater som bidrar till kulturen

Ditt arbetsgivarvarumärke spelar en avgörande roll när det gäller att attrahera kandidater som kommer att bidra till och stärka företagskulturen. Utveckla ett varumärke som speglar det värde din organisation sätter på olika bidrag och unika perspektiv.

Det innebär bland annat att skapa en konsekvent berättelse som lyfter fram hur ditt företag främjar en samarbetsinriktad miljö och använda strategier för rekryteringsmarknadsföring samt sociala medieplattformar för att visa hur ditt företag främjar ett förhållningssätt där kandidater bidrar till kulturen.

Publicera innehåll som visar upp era team och det arbete de utför, dela vittnesmål från medarbetare om deras erfarenheter och lyft fram specifika program eller initiativ som fokuserar på inkludering och innovation.

Vanliga frågor (FAQs)

Vad innebär det att anställa utifrån kulturell passform?

Att anställa utifrån kulturell passform innebär att välja kandidater som delar företagets värderingar, övertygelser och arbetsmiljö. Det handlar om att hitta personer som inte bara kommer att trivas i den befintliga kulturen, utan också bidra positivt till den. Målet är att bygga ett team som fungerar väl tillsammans och delar en gemensam vision, så att nyanställda känner sig bekväma och kan vara produktiva från början.

Hur kan jag säkerställa mångfald när jag anställer utifrån kulturell passform?

Att säkerställa mångfald när du anställer utifrån kulturell passform kräver fokus på både inkludering och öppenhet. I stället för att söka kandidater som liknar dina nuvarande medarbetare bör du leta efter personer som tillför andra perspektiv och erfarenheter som överensstämmer med företagets värderingar. Betona ”kulturellt tillskott” snarare än ”kulturell passform” och sträva efter att berika kulturen med olika synsätt. Upprätta dessutom tydliga och opartiska kriterier för att bedöma kandidater och utbilda rekryterande chefer i att identifiera och undvika omedvetna fördomar.

Hur kommunicerar jag min företagskultur till kandidater?

Att kommunicera företagets kultur till kandidater börjar med tydliga och konsekventa budskap i alla kontaktpunkter. Det omfattar företagets webbplats, platsannonser och sociala mediekanaler. Under intervjuprocessen bör du ge exempel på hur kulturen tar sig uttryck i vardagen, till exempel genom teamaktiviteter, kommunikationsstilar eller företagets policyer. Uppmuntra kandidaterna att ställa frågor och ge dem möjlighet att träffa potentiella kollegor, så att de kan få en känsla för miljön. Att dela berättelser från nuvarande medarbetare om deras erfarenheter kan också effektivt förmedla vad kulturen handlar om.

Kan kulturell passform mätas objektivt?

Det är svårt att mäta kulturell passform objektivt, eftersom det ofta innebär subjektiva bedömningar av hur väl en kandidats personlighet, värderingar och beteenden överensstämmer med företaget. Du kan dock införa en viss objektivitet genom att utveckla en uppsättning kriterier baserade på företagets kärnvärderingar och önskade kompetenser. Strukturerade intervjuer, beteendebedömningar och enkäter om kulturell passform kan också bidra till att bedöma kandidater mer konsekvent. Det är viktigt att kombinera dessa verktyg med fokus på ”kulturellt tillskott” för att säkerställa att du inte bara anställer personer som liknar ditt nuvarande team, utan även personer som berikar och diversifierar kulturen.