Kontorssnacks: Anthony Clay
Vår serie Kontorssnacks är där vi har informella samtal med expertmedlemmar i vår community för att fördjupa oss i deras varierade erfarenhetsbufféer och ta med oss saftiga insikter och idéer.
Den här gången pratade vi med Anthony Clay – medgrundare av Microsofts BlackLight-program och vd för Indi, en plattform för karriärutveckling och avancemang med fokus på mångfald. Framför allt är Anthony en sprudlande person, och hans smittande entusiasm påminner oss alla om varför vi älskar det vi gör.
Titta, lyssna eller läs för att få värdefulla insikter om hybridarbete, mångfald och inkludering, att mäta stämningsläget, medarbetarfeedback, chefers avgörande roll, framtida trender och – viktigast av allt – favoritkontorssnacks!
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hej Anthony, det är så trevligt att ha dig här i dag. Berätta lite om dig själv – var växte du upp och var bor du nu?
Anthony Clay
Jag föddes och växte upp i San Francisco i en familj av jurister. Så det var en ganska intressant miljö att växa upp i. Att växa upp i Bay Area med en familj där alla är jurister, samtidigt som man tänker mycket på Silicon Valley och teknik.
Min familj förespråkade alltid social rättvisa och system, och hur teknik skulle samspela med människor. När jag började på Microsoft insåg jag att ”det finns en enorm möjlighet att skapa omvälvande och inkluderande personalprogram och använda teknik för att göra det”.
Och jag såg verkligen det genom de tekniska verktyg som Microsoft byggde för människor. Det var det som fick mig att starta Indi, som handlar om att tillföra ett omvälvande perspektiv på personalprogram och HR.
Becca Banyard
Fantastiskt, tack. Du var en av experterna på vårt toppmöte om distansarbete, så bara snabbt på det temat: tror du att distansarbete är något som kommer att bestå i framtiden?
Anthony Clay
Jag tror att det som kommer att bestå är hybridarbete. Jag tror starkt på att hybridarbete är här för att stanna. De flesta organisationer, om inte alla, kommer under de närmaste fem åren att ha någon form av hybridupplägg där medarbetare kan komma in till kontoret eller stanna hemma och arbeta vissa delar av veckan.
Det har varit väldigt intressant att se organisationer kämpa med den här frågan och verkligen utmana den djupt rotade mänskliga vanan att interagera ansikte mot ansikte för att säga: ”Kan vi lära oss något nytt?” Det som också är intressant är att seniora ledare har varit väldigt öppna med detta.
Det finns en väldigt intressant hierarkisk förstärkning när man är på plats, eller hur? Det är ganska svårt när man är senior ledare och har ett stort team att hålla kontakten och följa hur teamet verkligen mår. Och det har även varit en utmaning för seniora ledare.
Många problem inom dagens HR-område är mångfacetterade. De är tvärdisciplinära, och det är verkligen viktigt att ha det perspektivet och kunna navigera i rummet och i samtal med bredd.
Becca Banyard
Så hur kan ledare hjälpa sina team att anpassa sig till en hybridarbetsplats?
Anthony Clay
Ja, det är en bra fråga och det är knepigt, för tänk dig en värld där hälften av teamet är på kontoret vissa dagar och den andra hälften är på kontoret andra dagar. Det svåra är kontinuiteten och hur man verkligen förstärker den.
Jag tror att det är avgörande att ledare börjar föra in värderingar som empati och välbefinnande i teamkulturen, eftersom jag tror att det inte finns någon lösning som passar alla och att människors scheman inte kommer att gå ihop. Den här hybridvärlden kommer till stor del att handla om att bygga flygplanet medan vi flyger det, så det är viktigt att team visar empati när den typen av dynamik uppstår.
Så jag tror att det bästa, eller det första, för chefer och ledare att tänka på är att skapa en anda av empati i teamet – att förstå och vara flexibel inför hur det här hybridupplägget ser ut. För vi vet inte hur det kommer att se ut, men att vara flexibla som team är det bästa sättet att vara redo och motståndskraftig.
Becca Banyard
Det är verkligen bra. Nu ska vi göra en liten avstickare. Jag skulle gärna vilja veta mer om hur du hamnade där du är i dag och vad som specifikt driver dig?
Anthony Clay
Det finns så många olika saker. Jag tycker att mentorer och förespråkare har spelat en viktig roll i min resa under så många olika skeden i livet. Jag har haft väldigt stor tur och varit väldigt medveten i mitt sökande efter hjälp från andra. Andra experter, andra personer som kan mer än jag inom vissa områden. Att verkligen dra nytta av dem och vara som en svamp som suger upp återkoppling från dessa personer för att lära mig och utvecklas inom områden där jag inte nödvändigtvis är som starkast.
Så jag tycker att det har varit väldigt viktigt med mentorer och förespråkare. Och sedan är jag en stor anhängare av styrkefinnare, och jag vet att många lutar sig mot detta medan andra inte gör det, men jag tror verkligen på styrkor och att om det finns områden där du kan utvecklas – och vi har alla områden där vi kan utvecklas – så är det värt att lägga tid på dessa områden för att utvecklas.
Slutligen tror jag att det har varit väldigt viktigt att ha bredd. Att vara specialist är fantastiskt och att gå på djupet inom ett område är utmärkt, men det finns också ett enormt behov av personer som har ett holistiskt förhållningssätt till hur de tar sig an olika ämnen.
Att tillämpa bredd inom olika områden av min karriär har varit väldigt viktigt, och många problem inom dagens HR-område är mångfacetterade och tvärvetenskapliga, och det är väldigt viktigt att ha det perspektivet och kunna navigera i rummet och i samtal med bredd. Och det har varit väldigt viktigt för mig för att kunna förbli motståndskraftig när arbetskraften förändras.
Jag nämnde att jag kommer från en familj av jurister och att jag har sett system. Rättsväsendet är ett väldigt stort system, och HR samt personalverksamhet och hur vi skapar kultur är också som ett stort system.
System är väldigt kraftfulla och de kan vara fantastiska och robusta, men system kräver också justeringar, finjusteringar och kreativitet. Och jag tänker på HR som ett sådant fantastiskt system som har så mycket utrymme för omvälvning och kreativitet. Och jag tror starkt på att utmana status quo. Och när man för samman allt detta får man Indi, som handlar om att omvälva status quo kring hur vi ser på HR-teknik.
Och det ger mig verkligen energi – att tänka på hur kraftfulla system kan vara, men också på att system är till för att, och bör, brytas sönder. De bör omvälvas, och det ger mig energi varje dag.
Relaterad läsning: 10 bästa lärplattformarna (LMS) för personalutbildning
Becca Banyard
Det är fantastiskt. Och du nämnde ditt företag Indi; jag skulle gärna vilja veta lite mer om hur du skulle beskriva det du arbetar med på Indi just nu.
Anthony Clay
Indi handlar om att ge människor lika tillgång till och lika möjligheter att utvecklas. Det kommer från en verklighet där människor lämnar organisationer, eller inte känner sig engagerade i organisationer, eftersom de letar efter möjligheten att utveckla nya färdigheter eller ta sig an nya typer av projekt, men inte vet var de ska leta efter dem.
Vanligtvis ges möjligheter till personer som ingår i ens nätverk, och om du inte ingår i nätverket hos någon som har en möjlighet, vad förväntas du då göra? Om du vill ha en möjlighet har du otur. När vi såg att människor verkligen hungrar efter att utveckla sina färdigheter, träffa nya människor och utvecklas internt, men att det inte finns någon central plats där de kan hitta sådant, skapade vi den centrala platsen.
Indi är den centrala knutpunkten för alla organisationer där du kan upptäcka mentorskap, utvecklande projekt och möjligheter till att följa någon i arbetet för att själv styra din karriärutveckling.
Data är, du vet, ett vapen. Jag vet att det ordet är starkt, men det är ett vapen. Jag menar, data är så kraftfullt för HR-yrkesverksamma.
Becca Banyard
Det är fantastiskt, och stort grattis till dina framgångar med det hittills. Hur kan HR-yrkesverksamma samla in återkoppling från medarbetare och bedöma deras engagemang?
Anthony Clay
Åh, herregud. Det här är ett 10-timmarssamtal … vi har 10 timmar, eller hur? För det första tror jag starkt på att kultur och att ha en stark kultur är avgörande för en framgångsrik organisation. Om du har en fantastisk produkt men en dålig kultur kanske du kan överleva ett tag, men en dålig kultur kan verkligen sänka en organisation.
Att ha en stark kultur handlar i grunden om att lyssna, och därför är det så, så viktigt att lyssna. Att lyssna är mångfacetterat och har flera delar; det finns inte ett enda sätt att lyssna.
Förr handlade det om en enkät ”en gång om året”, och nu är det nya synsättet kontinuerliga pulsmätningar. Det är fantastiskt, men de kan inte vara det enda. Det måste finnas många fler saker som kompletterar pulsmätningen. Och jag tror starkt på medarbetargrupper.
De är vanligtvis den största koncentrationen av medarbetare med olika bakgrunder, och mångfald är inte enhetlig. Det finns så mycket nyans i dessa rika gemenskaper, och de erbjuder så många värdefulla och insiktsfulla perspektiv på kunder och kultur. Det är en så kraftfull – jag kallar det ett verktyg, men jag menar en kraftfull källa till återkoppling.
Jag tror också starkt på att HR bör utnyttja saker som råd – ungefär som agila arbetsgrupper – eftersom de är ett bra sätt att få en känsla för vad som händer inom de olika avdelningarna. Vad händer inom marknadsföring, ekonomi, teknik och juridik? Återigen hjälper det verkligen till att tillföra nyanser i lyssnandet, och det är avgörande att använda ett tillvägagångssätt med flera delar.
Du använder dessa olika lyssningssystem eftersom det är så viktigt att du lyssnar på varje typ av återkoppling du får, och det innebär att du tittar på data och korsanalyserar den utifrån demografi, plats, avdelning och verkligen undersöker känsloläget i de återkopplingskanaler som jag nyss nämnde. Så det krävs ett mångfacetterat tillvägagångssätt, och du måste korsanalysera dina data.
Becca Banyard
Tack, det var utmärkt. På ett liknande tema, hur mäter du om dina medarbetare är nöjda eller inte?
Anthony Clay
Det handlar återigen om en miljard saker, men låt mig vara konkret och ge dig ett exempel. Jag tror starkt på den här frågan, jag tycker helt enkelt att den är så grundläggande:
“Skulle du rekommendera den här arbetsplatsen till en kollega eller vän eller någon i den personens nätverk?”
Jag tycker att frågans psykologi är så vackert utformad eftersom den i grunden ber någon att gå till sin djupaste kärna. Du sätter ditt inflytande på spel, ditt politiska kapital. Du kommer att prata med din nära vän och berätta för dem om arbetsplatsen.
Och om du ska säga “Du borde börja jobba där, det är en fantastisk plats”, då är det en handling med mycket på spel. Och den frågan, den går verkligen till kärnan, den går så djupt. Att verkligen få någon att tänka på vilket inflytande de skulle sätta på spel är mitt favoritsätt. Det är dock ett av många sätt, bara så att det är tydligt.
Becca Banyard
Det är verkligen ett bra tillvägagångssätt. Och på samma tema, hur kan HR använda data för att skapa en bättre kultur? Och finns det något särskilt mått för detta?
Anthony Clay
Oj, wow. Du vet, jag blir verkligen entusiastisk. Data är, du vet, ett vapen. Jag vet att det är ett starkt ord, men det är ett vapen. Data är alltså så kraftfullt för HR-medarbetare. Det är så kraftfullt för oss eftersom man tidigare kunde lansera något som ett mentorprogram och bara hålla tummarna för att det skulle fungera. Men nu kan vi mäta känsloläget.
Att utnyttja data är så viktigt för att mäta effektiviteten i det vi gör som HR-medarbetare, och jag tycker också att det ger vårt arbete mycket trovärdighet. Du vet, ibland har vi som HR-medarbetare svårt att få andra företagsledare att ta till sig insikter och program, och det finns en uppfattning om att det vi gör inte går att kvantifiera. Och det är helt fel.
Jag ska bli praktisk här, eftersom jag tycker att HR-medarbetare som vill argumentera för att ha en HR BI-verksamhet då verkligen bör göra det.
De här HR-systemen är så enorma och samlar in så många olika saker. Hur tar man sig in i dem och börjar plocka fram insikter? Därför är det avgörande att argumentera för att utöka personalstyrkan med en HR BI-roll, alltså någon som kan arbeta med verksamhetsanalys.
Och för det andra tycker jag att det är här era lyssningssystem verkligen är viktiga. Jag tycker att det börjar med en lyssningsresa. Att lyssna på era medarbetare genom enkäter, olika arbetsgrupper och medarbetarresursgrupper, och att få en känsla för de viktigaste områdena som ni vill undersöka närmare.
Det är verkligen viktigt. Du vill inte prioritera sådant som dina medarbetare inte uttrycker som problemområden. Och när du börjar höra medarbetarnas känsloläge genom dina lyssningssystem kan du använda dina HR BI-analytiker för att börja undersöka de olika mönster som framkommer i dina lyssningssystem.
Chefer är ett viktigt lyssningssystem i första linjen för kultur och kultursamordning. När du tänker på programinsatser är det avgörande att dina chefer har fingret på pulsen när det gäller vad dina medarbetare faktiskt känner, och det är avgörande för att kunna omsätta detta i praktiken. Vad jag menar med det är att det är så viktigt att högre chefer gör detta till en central del av det som chefer gör i en organisation.
Becca Banyard
Fantastiskt, tack. Låt oss prata lite om ledare och chefer. Hur ser du personligen på chefers roll i en organisation?
Anthony Clay
Jag känner stor empati för chefer. En applåd till alla chefer där ute! Jag menar, det är tufft. För det första, en intressant datapunkt: Jag tror att chefer känner av det, men för att kvantifiera det för alla chefer där ute har antalet obligatoriska utbildningstimmar för chefer fördubblats under de senaste fem åren. Det är verkligen krävande att vara chef.
Vi har helt enkelt mycket på våra bord, och chefer har mycket på sina bord, bara ur ett efterlevnadsperspektiv, genom att följa reglerna för arbetsplatsen och de juridiska systemen. Så jag känner stor empati för chefer. Chefer är så viktiga, de är lyssningssystemet i första linjen.
När du talar om en matris har du dina högre chefer och sedan personer som befinner sig tidigare i karriären och kämpar på, och däremellan har du chefsnivån. De befinner sig bokstavligen mitt emellan dessa två kritiska delar av organisationen.
Och när högre chefer, som fattar beslut om kultur och vidtar åtgärder för engagemang, fattar dessa beslut behöver de ha de bästa dataunderlagen och den bästa typen av återkoppling från medarbetarna. De måste förlita sig på sina chefer för detta eftersom det finns mycket mer nyanser i det medarbetarna försöker säga i de mycket toppstyrda enkäter som går ut till dem, och dessa nyanser kan chefer fånga upp på ett sätt som en enkät inte kan. Så chefer är ett viktigt lyssningssystem i första linjen för kultur och kultursamordning.
Och när man tänker på programmering är det så avgörande att era chefer har en känsla för vad era medarbetare verkligen känner, och det är avgörande för att faktiskt operationalisera det. Det jag menar med det är att det är så viktigt att högre chefer gör detta till en central del av vad chefer på en organisation ska göra.
Chefer bör vara skyldiga att regelbundet samla in feedback från sina teammedlemmar, enligt en återkommande tidsplan, så att högre chefer kan ta del av denna feedback och sedan fatta kulturrelaterade beslut som verkligen bygger på vad medarbetarna känner. Den återkopplingsslingan är verkligen avgörande, och cheferna spelar en nyckelroll.
Samtidigt som vi ber dem att bära kulturens fackla ber vi dem att bära efterlevnadens fackla, vi ber dem att bära facklan för verksamhetens resultat och sedan ber vi dem att bära facklan som den primära omsorgsgivaren.
Det är många facklor, och våra chefer behöver mycket stöd. De behöver verktygslådor, de behöver bästa praxis. Och det är verkligen viktigt att stödja våra chefer, med tanke på hur betydelsefulla de är.
Becca Banyard
Verkligen! Under toppmötet om framgång på den distansbaserade arbetsplatsen höll du ett föredrag om radikal empati, och jag skulle gärna vilja veta vad radikal empati är och varför organisationer bör tänka på det.
Anthony Clay
Du kommer att höra mig säga det här för alltid, bara så att du vet. Du hörde det på ett toppmöte, och du kommer att höra det nästa år, på varje toppmöte, Becca.
Men ja, jag tror verkligen på radikal empati. Det är ett tankesätt, ett kulturellt förhållningssätt. Det är verkligen en aldrig sinande praktik där man är mycket avsiktlig och proaktiv och går till ytterligheter för att förstå någon annans levda erfarenhet och betraktar så många olika saker genom ett nyanserat perspektiv.
Och jag pratar mycket om nyanser. Och det jag verkligen menar är att ta ett svar på en enkätfråga, bryta ner det och analysera det utifrån sådant som demografi och avdelningar. Och som jag nämnde tidigare i vårt samtal leder radikal empati verkligen till ett nyansbaserat förhållningssätt till verksamheten, kunderna och kulturen.
Och det är så, så viktigt eftersom det finns så många outnyttjade möjligheter i våra blinda fläckar, och det är bara genom ett nyanserat perspektiv som man kan upptäcka dessa möjligheter. Så omfamna radikal empati. Det är ett tankesätt, ett kulturellt förhållningssätt till en attityd.
Becca Banyard
Fantastiskt. Jag älskar det. Jag älskar det du sa om, och det här är inte dina ord, men ungefär hur det handlar om att gå en mil i någon annans skor och helt enkelt förstå var de kommer ifrån. Jag tycker att det är så kraftfullt.
Anthony Clay
Helt rätt sagt, Becca. Ja. Tack. Och faktiskt skriver vi, vi borde skriva en avhandling eller något om radikal empati. Jag är helt med på det om du är det.
Becca Banyard
Jag är med, låt oss göra det. Så, ett par sista frågor. Vilket har varit det mest effektiva initiativet eller den mest effektiva förändringen som du någonsin har infört som HR-expert?
Anthony Clay
Det är en svår fråga, men två saker kommer genast att tänka på. Får jag välja två? Den ena är att grunda BlackLight och starta denna rörelse med medarbetargrupper på Microsoft, visa hur viktiga de är och på sätt och vis ge medarbetargrupperna på Microsoft nytt liv. En stor sak, en enorm sak. Jag är mycket stolt över det.
Den andra, mer i egenskap av HR-expert, är att inspirera andra organisationer att införa anonymiserad granskning av CV:n. Att ta emot CV:n och dölja sådant som namn, så att man bara bedömer ”hur fantastisk är den här kandidaten?” Jag tittar bara på ett CV, på vad den här personen har gjort, i stället för att tänka: ”Tycker jag om hur deras namn låter?”
Jag är mycket stolt över det eftersom ett par av dessa organisationer, när de införde det, såg mångfalden bland sina kandidatgrupper mer än tredubblas under loppet av några år, enbart genom att införa anonymitet och anonymiserad granskning.
Becca Banyard
Ja, fantastiskt, jag vet att jag blev väldigt överraskad när jag bodde i Japan och fick veta att man måste skicka med ett foto när man lämnar in sitt CV där, vilket jag tyckte var så märkligt jämfört med den kultur jag växte upp i, och jag tänkte att det definitivt kunde finnas vissa fördomar där. Finns det någon trend just nu som exploderar och som du tror kommer att forma arbetsplatsen under de kommande åren?
Anthony Clay
Det finns många. Jag tror att medarbetarengagemang och hur nära kopplade de känner sig till organisationen är avgörande, särskilt när människor är fysiskt frånkopplade från organisationen i en distansbaserad värld.
Och jag tänker också på trenden med ojämställdhet mellan könen, och på vad som händer när det gäller återgången till arbetslivet, samt på några av de framsteg vi har gjort när det gäller lika lön under de senaste åren och hur vi ser en del av dessa framsteg försämras, med tanke på pandemins dynamik.
Jag ser på några av de ekonomiska trender som pågår, makroekonomiska trender ur ett inkluderingsperspektiv och genom ett nyanserat perspektiv, och vissa av dem oroar mig. Och jag tycker att vi som HR-experter måste tänka på inkludering på arbetsplatsen som något som inte är en trend utan en rörelse. Men med tanke på trenden med ökande ojämlikhet på grund av covid, vad gör vi som yrkesverksamma för att säkerställa att denna ojämlikhet inte uppstår?
Om vi tillåter både distans- och kontorsbaserade tjänster, ser vi då till att distanstjänsten inte betalas sämre än den kontorsbaserade tjänsten, särskilt om det finns en överrepresentation av kvinnor som väljer att fortsätta arbeta på distans på grund av sitt huvudsakliga omsorgsansvar? Jag tror starkt på att inte vara dyster, men just den frågan ägnar jag stor uppmärksamhet åt och hjälper många organisationer att tänka igenom.
Relaterad läsning: 9 justeringar som gör skiftarbete ännu bättre för dina medarbetare
Becca Banyard
Det är verkligen bra och så viktigt. Så vi måste börja avrunda, men jag har en mycket viktig fråga att avsluta med. Vilket är ditt favoritmellanmål på kontoret?
Anthony Clay
Haha, folk kallar mig Sugar Bugs, eftersom jag bara älskar socker. Jag älskar M och M och godis. Allt godis: då är det kört. Lägg det inte i närheten av mig. Det är bokstavligen kört, men jag har rykte om mig att vara en person som älskar cashewnötter, jag älskar cashewnötter: saltade, osaltade, vad som helst, du förstår. Om det finns cashewnötter på kontoret, se upp, jag kommer!
Becca Banyard
Jag älskar det. Jag älskar också cashewnötter. Och macadamianötter.
Anthony Clay
Det är så gott.
Becca Banyard
Anthony, tack så mycket för att du pratade med mig idag. Det har varit ett sådant nöje att ha dig här, och jag ser verkligen fram emot att ha dig engagerad i PMP-gemenskapen som expert.
Anthony Clay
Ja, gärna. Tack, Becca.
Gillar du detta? Har du egna insikter att dela med dig av? Ta kontakt med Anthony och andra HR- och personalexperter i forumet för People Managing People Community.
Eller lyssna på ännu fler insiktsfulla poddar som denna: Det enda som kan sabotera din karriär om du inte är förberedd (med Berta Aldrich, författare till Att vinna talangskiftet: tre steg för att frigöra den nya högpresterande arbetsplatsen)
