Ditt arbetsgivarvärdeerbjudande: En djupgående guide

EVP bidrar till att attrahera, behålla och engagera talanger genom att effektivt kommunicera och driva det som gör organisationen till en attraktiv arbetsplats. Det omfattar olika delar, såsom:

• Syfte, vision och uppdrag
• Organisatoriska värderingar
• Ersättning och förmåner
• Företagskultur
• Möjligheter till karriärutveckling
• Flexibilitet
• Balans mellan arbete och privatliv
• Den övergripande medarbetarupplevelsen. 

Varför du behöver ett EVP

Att ha ett starkt EVP är fördelaktigt av flera skäl:

• Att attrahera och behålla talanger: Ett övertygande EVP hjälper till att attrahera och behålla talanger. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad ser arbetstagare ofta bortom lön och förmåner och söker företag som erbjuder utvecklingsmöjligheter, balans mellan arbete och privatliv samt överensstämmelse med personliga värderingar.
• Ökat medarbetarengagemang: Ett EVP som medarbetarna känner igen sig i leder till högre nivåer av medarbetarengagemang. Engagerade medarbetare är mer produktiva, engagerade och motiverade att bidra till företagets framgång. De tenderar också att bli varumärkesambassadörer genom att delta i rekommendationsprogram och stärka arbetsgivarvarumärket.
• Överensstämmelse med organisatoriska mål: Ett EVP hjälper till att anpassa medarbetarnas förväntningar till företagets mål och värderingar. När människor förstår hur de bidrar till organisationens övergripande mål är det mer sannolikt att de är motiverade och engagerade i sitt arbete.
• Större lönsamhet: Genom att minska personalomsättningen och attrahera rätt talanger kan ett starkt EVP leda till kostnadsbesparingar kopplade till rekrytering, introduktion och utbildning. Dessutom tenderar engagerade medarbetare att vara mer produktiva, vilket kan påverka företagets resultat positivt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Arbetsgivarerbjudande jämfört med arbetsgivarvarumärke

När människor pratar om EVP pratar de ofta om arbetsgivarvarumärkesarbete och vice versa. Det beror på att de två är nära besläktade, där EVP utgör kärnan i ditt arbetsgivarvarumärke.

Ditt arbetsgivarvarumärke är dock hur du uppfattas som arbetsgivare av kandidater, nuvarande medarbetare, kunder och andra intressenter.

Arbetsgivarvarumärkesarbete utgår från ditt EVP men omfattar också den visuella identiteten (såsom logotyper, färger och designelement) samt budskapen (inklusive slogans, slagord och kommunikationsstil).

Det handlar också om den upplevelse och de känslor potentiella kandidater får när de interagerar med en organisation medan de tar sig igenom rekryteringsprocessen.

Detta omfattar sådant som de möter under sin resa som potentiella kandidater, till exempel:

• Hur tydligt innehållet är när det gäller att hjälpa kandidaten att förstå både företaget och arbetsbeskrivningen
• Hur lättillgänglig ansökningsprocessen är
• Intervjuupplevelsen.

Ägarskap för arbetsgivarerbjudandet och arbetsgivarvarumärkesarbetet

Arbetsgivarvarumärkesarbete (EB) myntades ursprungligen som begrepp av de två varumärkescheferna Barrow och Ambler. 

Även om de var marknadsföringsguruer medgav de att strategin för arbetsgivarvarumärket hör hemma hos HR, som den ytterst ansvariga funktionen. Och eftersom arbetsgivarvarumärkesarbetet utgår från EVP hamnar allt under HR.

På senare tid har det förekommit spekulationer om var EVP hör hemma – hos marknadsföringsteamet? Hos vd:n? Eftersom det är en destillering av medarbetarupplevelsen bör HR (eller HR tillsammans med vd:n) äga detta.

Ägarskap innebär dock inte att HR får definiera det på egen hand.

EVP förkroppsligar företagskulturen, vägleder den och genomsyrar hela företaget likt DNA.

Därför är det definitivt inte bara personalavdelningens sak att ta fram det. De kan kanske leda arbetet med att upptäcka och utforma det, men det är inte en PowerPoint-presentation som HR plötsligt presenterar för företaget.

Idealt bör EVP-processen ledas av hela den högsta ledningen, som avgör vilken typ av företag de vill skapa (uppifrån och ned), samt vilken typ av företag de nuvarande medarbetarna vill arbeta för (nedifrån och upp).

Det är så ni upptäcker ert DNA och om det finns några luckor mellan de båda gruppernas ideal.

Så skapar du ett EVP

Som nämnts ovan bör ett EVP-projekt ledas av HR, men med synpunkter från ledare och medarbetare. Här är min steg-för-steg-guide.

Steg ett: Enkäter

Först och främst är det viktigt att tydliggöra vilka ni är som organisation och arbetsgivare.

Skapa en enkät för ledningen där ni ber dem att granska sig själva och ställa frågor som:

• Vad gör oss unika?
• Varför skulle potentiella medarbetare vilja börja arbeta här, och varför stannar befintliga medarbetare?
• Vilka utmaningar är unika för vårt företag?
• Vilka unika möjligheter/förmåner erbjuder vi?
• Vilken är vår ideala medarbetarprofil/ideala kandidat?
• Attraherar vi dessa jobbkandidater? Om ja, vad gör vi rätt? Om inte, varför inte?
• Befinner vi oss där vi vill vara som företag? Vad saknas? Vad kommer att ta oss dit?
• Hur skulle ni vilja att varje medarbetares upplevelse av att arbeta här var? (Ge ledtrådar för att få mer specifika svar, så att de inte svarar ”Bra”, till exempel ”Utmanande, men givande” eller ”En fantastisk möjlighet att utvecklas och lära sig”.)
• Hur kan vi tilltala de personer vi vill attrahera? Hur skulle ni bedöma det vi gör idag?
• Vilken skulle vara arbetsmiljöns slogan? (t.ex. Google har ”Bygg för alla”, Lego har ”Lyckas tillsammans”)
• På en skala från 1 till 10, vad gör organisationen till en attraktiv arbetsgivare?
  • Fantastiskt team
  • Motiverande chefer
  • Modern arbetsplats
  • Flexibilitet
  • Utbildnings- och utvecklingsprogram
  • Möjlighet att utvecklas inom företaget
  • Lön
  • Förmåner
  • Företagskulturen.

Skapa sedan ytterligare en enkät för teamledare (om ni har den nivån) med liknande frågor. De utgör ofta länken mellan ledningen och de individuella medarbetarna och har därför ett unikt perspektiv.

Skapa slutligen även en tredje enkät för individuella medarbetare. Du kommer sannolikt att behöva omarbeta några av frågorna och kan göra den lite kortare samt fokusera på vad du vill höra från kollegorna i teamet och vilka de helst vill arbeta med.

Här är en kort lista över användbara verktyg för medarbetarundersökningar som kan hjälpa till.

Steg två: Fokusgrupper

Skapa och genomför en fokusgrupp för var och en av ovanstående grupper för att diskutera deras svar (börja med ledningen).

Om ni har många nyanställda kan ni kanske dela upp gruppen med individuella medarbetare efter anställningstid för att se om det finns skillnader i hur de upplever saker som arbetskultur, förmåner, introduktion och andra delar som ni vill utforska mer (det kan också vara en utmärkt källa till medarbetarberättelser!).

Se till att tydligt kommunicera att ni också gärna pratar individuellt med alla som vill (alla kan inte delta på lika villkor i grupper).

Viktigt tips: Ha en sammanfattning av varje grupps resultat klar samt en uppsättning öppna frågor för att uppmuntra till diskussion och få människor att dela med sig ytterligare.

Steg tre: Analys

Med hjälp av återkopplingen från enkäterna och fokusgrupperna undersöker ni:

• Vilka teman återkommer? 
• Vilka områden väcker oro?
• Vad gör vi bra som arbetsgivare?
• Finns det en skillnad mellan den ideala medarbetarupplevelsen och den nuvarande upplevelsen?
• Snabba åtgärder som någon har föreslagit.

Viktigt tips: Presentera efter analysen era resultat för ledningsgruppen, så att de kan förstå skillnaderna mellan vad de trodde att medarbetarupplevelsen var och hur den faktiskt ser ut.

Steg fyra: skapa EVP

Använd informationen som du har samlat in för att skapa en persona för de potentiella kandidater du vill rikta dig till, samt insikterna om vad som gör ditt företag unikt och hur du vill uppfattas som arbetsgivare, för att skapa ditt EVP.

Härifrån kan du skapa ditt EVP-dokument, som bör innehålla:

• Organisationens uppdrag, vision och syfte
• Organisatoriska värderingar
• Din slogan som arbetsgivare
• Din filosofi kring ersättning, lärande och utveckling, flexibilitet och kultur
• Marknadsföringsdetaljer som målpersona och tonalitet, så att allt innehåll som skapas har en given struktur att följa.

Att genomföra ett EVP-projekt kan vara en krävande process, eftersom du ärligt håller upp en spegel mot den egna organisationen och det som speglas tillbaka inte alltid är vackert.

Det är viktigt att kommunicera brett och öppet till alla att den här övningen pågår.

Goda förslag och åsikter kan komma från alla håll och om någon har det svårt visar det att du anstränger dig, samtidigt som de uppmuntras att säga vad de tycker. 

Var öppen för 1:1-samtal och uppmuntra alla andra att också tala öppet om framgångar och problem.

Det här är ett tillfälle att få människor att känna sig hörda och samla in värdefull feedback för att förbättra medarbetarupplevelsen.

Bästa praxis för arbetsgivarerbjudandet

Mitt främsta råd för att komma igång med att skapa ett EVP är: läs så mycket du kan om HUR man skapar ett, men läs inte andra personers. 

Det är lätt att fastna i att läsa ändlösa listor över "de bästa" eller "de främsta" EVP:erna, men i verkligheten händer två saker om du väljer den strategin:

1. Du kommer bara att se arbetsgivarvarumärket, och inget om hur företaget lever efter sitt EVP i vardagen eller hur det skapade det.
2. Du kan omedvetet börja kopiera dem. Det är så vi får situationen där alla företag runt om i världen inkluderar "kundfokus", "snabbhet/att röra sig snabbt/att vara snabb" och "lär dig varje dag💪" som en del av sitt EVP och sitt varumärkesarbete.

Utöver detta följer här några ytterligare bästa praxis som kan hjälpa dig att utveckla ditt EVP.

• Undersök och förstå din målgrupp: Genomför grundlig research för att förstå behoven, preferenserna och drivkrafterna hos din målgrupp av talanger (nuvarande medarbetare är en bra utgångspunkt). Denna insikt hjälper dig att anpassa ditt EVP så att det tilltalar rätt kandidater.
• Berätta er historia: Varje organisation har en unik historia och ditt EVP bör börja där, till exempel: varför finns ni? Vilket problem löser ni? Hur började ni lösa detta problem?
• Var äkta: Var ärlig och transparent med vad ditt företag erbjuder och vad medarbetarna kan förvänta sig. Äkthet bygger förtroende och trovärdighet hos potentiella kandidater. Om du blir alltför idealistisk kan du till slut inte leva upp till dina löften och lämna människor desillusionerade.
• Var ambitiös: Om du å andra sidan sätter upp företagsmål som inte åtminstone innebär en viss utmaning och ambition säljer du dig själv kort!
• Var tydlig: Om du använder begrepp som samarbete, lärande, utveckling och så vidare bör du tydligt definiera vad de betyder för dig och ditt företag. Jag förespråkar alltid att skapa en slogan för varje värdering eller regel för samarbete, följt av en kort text som förklarar vad den innebär och varför den är viktig.
• Fokusera på mer än ersättning: Även om lön och förmåner är viktiga bör du betona andra delar av ditt EVP, som möjligheter till karriärutveckling, balans mellan arbete och privatliv, företagskultur och program för att uppmärksamma medarbetare.
• Inkludera omdömen från medarbetare och framgångsberättelser: Ta med verkliga berättelser och omdömen från nuvarande medarbetare för att ge ditt EVP trovärdighet. Att höra om positiva erfarenheter direkt från medarbetare kan vara övertygande för potentiella kandidater.
• Anpassa kommunikationen om ditt EVP till olika talangsegment: Tänk på att olika talangsegment kan vara intresserade av olika delar av ditt EVP och anpassa kommunikationen så att den tilltalar specifika demografiska grupper, kompetenser eller karriärnivåer.
• Mät och utvärdera hur effektivt ditt EVP är: Fastställ några mätvärden för att mäta hur effektivt ditt EVP är när det gäller att attrahera och behålla talanger, och samla in feedback från kandidater och nuvarande medarbetare för att kontinuerligt förfina och förbättra din EVP-strategi.

Så lever du efter ditt EVP

Här är några idéer för hur du kan se till att idealen i ditt EVP blir verklighet.

Jag skulle börja med att säkerställa att ledningen och alla teamledare är fullt informerade och verkligen förstår företagets ideal och värderingar. 

Jag tycker om att leda genom att föregå med gott exempel, så vanligtvis samlar jag några ledare för att gå igenom detta med dem och prata om hur vi vill uppmuntra X-beteende och hur det hänger ihop med X-värdet, samtidigt som jag alltid ser till att koppla det till EVP.

Jag tycker också om att prata med både teamledare och enskilda medarbetare om olika initiativ inom personal och talang, och förklara hur de alltid styrs av specifika områden inom EVP. 

På så sätt kan hela företaget se att HR, som ansvarig, lever och andas EVP i allt från hur vi kommunicerar med kandidater till vilka förmåner vi erbjuder.

Sedan tycker jag om att skapa små hyllningar och belöningsutrymmen för personer som förkroppsligar specifika värderingar.

Detta kan göras via ert HRIS eller Slack (eller, om ni har budgeten, som konkreta belöningar!). 

Jag tycker också om att väva in dem i företagspresentationer, till exempel på allmänna företagsmöten eller stormöten. De gör verkligen budskapet tydligt och lyfter fram exempel inför alla på vad som faktiskt har hjälpt oss att komma närmare EVP och visionen om vilken typ av företag vi vill vara.

Slutligen skapar jag också en värderingsvinkel i prestationsutvärderingarna för att belöna eller uppmärksamma beteenden som vi vill se.

Ditt EVP är din konkurrensfördel

För att låna ett japanskt ordspråk (åtminstone enligt internet) är bambun som böjer sig starkare än eken som står emot.

Att ha koll på sin identitet som arbetsgivare och uppdatera den på ett lämpligt sätt i takt med att tiden förändras kan vara nyckeln till att inte bara ge sken av att vara en bra arbetsgivare, utan faktiskt vara det.

På de flesta företag där jag har arbetat har det pratats mycket om talangförvärv, men låt oss inte glömma att de nuvarande medarbetarna är en av våra största tillgångar. Att skapa en fantastisk medarbetarupplevelse är ett av de bästa rekryteringsverktygen du har till ditt förfogande. 

Att se till att de förstår, engagerar sig i och identifierar sig med värderingarna kommer att bidra till att minska personalomsättningen, och ni kommer att förvandla medarbetare till ambassadörer.

Var uppmärksam på förändringar i tidsandan och avgör om ni behöver reagera – se till att medarbetarupplevelsen spelar roll!