HR-förutsägelser: Trenderna på arbetsplatsen 2024 som HR-ledare överallt har i åtanke

Vi genomförde enkäter och intervjuer med över 200 HR-yrkesverksamma från olika branscher och geografiska områden. Av de representerade branscherna var de tre vanligaste:

• Programvara och IT
• Offentlig sektor och ideella organisationer
• Hälso- och sjukvård, läkemedel och medicin.

En överväldigande majoritet (93 %) av de svarande kommer från företag med färre än 5 000 anställda, och mer än hälften av dem kan stoltsera med över ett årtiondes erfarenhet av personalfrågor och HR.

Frågorna de fick besvara om arbetslivets värld var relativt enkla. Vi ville veta:

• Vad oroar dig mest under det kommande året?
• Vilka arbetsplatstrender känner du dig mest positiv till?
• Vilka tror du kommer att vara de ledande trenderna inom personalresurser i år?
• Vad tror du kommer att orsaka den största omvälvningen på arbetsmarknaden under de kommande tio åren?

För att få svar på dessa frågor identifierade vi en blandning av ledare från stora företag, nystartade företag, konsultföretag och även akademin, så att de kunde dela med sig av sina insikter och hjälpa oss att förstå vad de tror kommer att forma tekniktrenderna och arbetsplatsens framtid.

• Bill Huffaker, vice vd för talanghantering på Workday
• Tina Wang, divisions-vd för HR på ADP
• Mary Alice Vuicic, personalchef på Thomson Reuters
• Alex Link, huvudansvarig för lärande och utveckling på CVS Health
• Benedikt Dischinger, vice vd för ekonomi, personal och företagskultur på DocuWare
• Amanda Halle, grundare och vd för Mindful Growth Partners
• Weronika Niemcyzk-Savage, personal- och kulturchef på Cyncly
• Victoria Myers, global chef för talanghantering på Amdocs
• Annette Vandamas, personalpartner på ABBYY
• Felicia Shakiba, deltidsanställd personalchef, CPO Playbook
• Robert Bird, professor i affärsjuridik vid University of Connecticut

"Även om jag inte tycker att vi någonsin bör ta bort mänskligt omdöme ur den processen, skulle jag gärna se att vi lutar oss mer mot HR-teknik och använder den på ett smart sätt för att fånga upp några av de här signalerna som vi historiskt sett har förlitat oss på att ledare ensamma ska bedöma."

Bill Huffaker

Vicepresident för talanghantering på Workday

"AI kommer att vara den snabbaste tekniska omvandling vi har sett under vår livstid. Därför behövs förändringsledning för att hjälpa människor förstå hur de behöver anpassa sig, hur de utvecklar sina färdigheter och hur företag organiseras så att organisationsstrukturen blir mer dynamisk."

Mary Alice Vuicic

Personalchef på Thomson Reuters

1. Den föränderliga talangmarknaden

Det har skett betydande förändringar på talangmarknaden under det senaste året.

Även om personalbevarande fortfarande är (och kanske alltid kommer att vara) den främsta frågan för många HR-ledare, har vissa kallat denna förändring för ”det stora stannandet” – en hänvisning till en period av vad som verkar vara stabilitet bland talanger efter åren med ”den stora uppsägningen”.

Men det finns förstås en hake!

Nu när du behåller de här talangerna blir nästa fråga ”Vad gör du med dem?” och ”Hur håller vi människor engagerade?”.

Att söka svar på den här frågan kunde inte ske vid en mer förvirrande tidpunkt, när AI blir inte bara ett verktyg utan också en del av din arbetsstyrka.

Det stora löftet med AI är att den ska befria dina medarbetare från tidskrävande administrativa uppgifter och enklare kreativa projekt, så att de kan fokusera på mer strategiska mål.

Den här förändringen kommer dock inte naturligt för arbetsstyrkan, och den kommer inte heller att ge resultat omedelbart, eftersom människor måste utbildas i hur tekniken ska implementeras.

I stället krävs det ledarskap som är villigt att tålmodigt vägleda människor genom en process där arbetets natur omprövas och ge dem de färdigheter som krävs för att förbli relevanta i den nya eran.

“Vi befinner oss i en något paradoxal situation där man talar med talanger som söker jobb och de säger ungefär att det inte finns särskilt många jobb, men sedan talar man med ett företag som har svårt att hitta och behålla de talanger som verksamheten behöver. Jag oroar mig för tillgången på talanger. Jag oroar mig också för om vi har tillräcklig tillgång på ledarskap, antingen externt eller internt, för att driva tillväxten i vår verksamhet?”

 

BILL HUFFAKER

Vicepresident för talanghantering på Workday

2. AI:s oundviklighet

Att tala om trender inom arbetsstyrkan utan att nämna AI vore som att tala om en idrotts framtid utan att nämna spelarna.

AI står i centrum för varje samtal om vad som kommer härnäst, oavsett om det handlar om hur vi utbildar och bedömer människor eller hur arbetsstyrkeplanering genomförs.

”När vi ser till hela verksamheten handlar det om att hjälpa människor att förstå vikten av detta, eftersom det kommer att påverka varje enskild roll. För att verksamheten ska lyckas är det inte bara avgörande att människor förstår tekniken och börjar använda, ta till sig och experimentera med den, utan också att de stärker sin motståndskraft i karriären,” säger Vuicic.

AI:s potentiella värde för företag går inte att mäta. Vi kommer inte att veta förrän om flera år var dess gräns går, eller om den ens har någon. I dag är människor fortfarande den främsta drivkraften bakom företagens framgång, och det främsta målet med att implementera AI bör vara att göra dem mer produktiva och framgångsrika.

“AI är inte en lösning på en utmaning, utan ett verktyg. När man ser på roller och ansvarsområden måste man på något sätt placera dem på en skala utifrån högsta och lägsta automatiseringspotential samt vad som kräver mest respektive minst mänsklig inblandning. Det är en komplex uppsättning övningar, men mycket viktigt att göra om man vill att AI ska vara ett hjälpmedel för produktivitet.”

 

Amanda Halle,

Grundare och vd för Mindful Growth Partners

3. DEI består samtidigt som lönetransparensen ökar

2023 kan ha varit ett tufft år för mångfald, jämlikhet och inkludering, men att återföra ansvaret till HR efter att det hade blivit ett eget område innebär inte att fokus på inkludering kommer att försvinna.

Omkring 5 % av de svarande i undersökningen angav DEI och lönetransparens som viktiga trender att uppmärksamma under 2024, i takt med att fler delstater inför lagar om lönetransparens och jämställdhet mellan könen fortsätter att vara en prioritet.

“Man ser allt fler delstater införa regler om lönetransparens. Fokus fortsätter att ligga på hur arbetsgivare kan vara mer transparenta och bättre anpassade till den människa-till-människa-kontakt som behövs i samtal om lön.”

 

Tina Wang,

Divisionsvicepresident för HR på ADP

I takt med att standardpraxis kring lönetransparens förändras och DEI-strukturer skiftar kommer båda att vara viktiga frågor för HR- och personalverksamhetsexperter.

Men under ett år då politiken redan kommer att finnas i allas medvetande är det troligt att DEI och lönetransparens också får uppmärksamhet från andra delar av organisationen.

"Varenda individ bland era medarbetare behöver kompetensutvecklas inom AI. Det gäller inte bara era tekniker – alla behöver ha en grundläggande förståelse för vad AI är, vilka policyer ni har kopplade till tekniken och hur organisationen använder den strategiskt."

Alex Link

Ansvarig direktör för talangstrategi, CVS Health

Som vi nämnde tidigare har talanglandskapet inte blivit lättare att navigera i bara för att människor börjar sluta mer sällan. I stället ser det de vill ha från arbetsgivare exakt ut som det arbetsgivarna själva vill ha… omskolning och kompetensutveckling.

Nästan utan undantag förutspår experter att lärande och utveckling kommer att spela en stor roll i det som händer härnäst och utgöra kärnan i varje bra program för att behålla talanger.

“Avgörande för att navigera bland de förestående tekniska omvälvningarna är att utveckla en företagskultur som sätter kontinuerligt lärande och anpassningsförmåga främst. För mig handlar detta om mer än överlevnad.”

 

BENEDIKT DISCHINGER

Vicepresident för ekonomi, personal och kultur på DocuWare

Bland de främsta trenderna fanns också något som många angav som en högsta prioritet under 2024: att införa en policy för återgång till kontoret som var meningsfull för medarbetarna och även fortsättningsvis uppfyllde deras förväntningar.

Faktum är att pandemin förändrade människors inställning till inte bara var de kunde arbeta, utan också var de borde arbeta. Det betyder inte att alla dessa åsikter går i samma riktning. Det finns en stor komplexitet kring människors erfarenheter och behov, kraven i deras roller och vilken typ av miljö som bäst stödjer deras professionella utveckling och mål.

“Att fortsätta erbjuda den flexibiliteten i en hybrid arbetsvärld kommer att vara avgörande. Det bygger förtroende mellan arbetsgivaren och medarbetaren samt mellan medarbetaren och organisationen,” sade Wang.

Vart går vi härifrån?

Övergången till att bli en kompetensbaserad organisation är något som HR-team kommer att fortsätta diskutera under de kommande fem åren.

I en arbetsstyrka som snart kommer att bestå av fem generationer i roller över hela verksamheten kommer mjuka färdigheter och en vilja att ständigt lära sig att förbli tidlösa. För organisationen kommer det att öppna nya sätt att arbeta och uppnå större mål att få rätt personer involverade vid rätt tidpunkt.

“Förändringsledning behövs för att hjälpa människor att förstå hur de behöver anpassa sig, hur de utvecklar sina färdigheter och hur företagen behöver förändra sitt sätt att organiseras så att organisationsstrukturen blir mer dynamisk. Ett system där människor organiseras utifrån de färdigheter de har och samlas kring problem som ska lösas. HR-specialister leder detta arbete som drivkraften bakom organisationens anpassningsförmåga.”

 

MARY ALICE VUICIC

Personalchef på Thomson Reuters

Låter bra, eller hur? Inte så snabbt. Med tanke på de dataproblem många företag har och deras övergripande beredskap att förändra sitt sätt att arbeta med talanger är många organisationer som är intresserade av ett kompetensbaserat arbetssätt helt enkelt inte redo för det.

"Den organisationsövergripande taxonomin och katalogiseringen av färdigheter som vi känner till kommer att dö ut under det kommande året eller så," säger Dan George, vd och grundare av Piper Key Analytics. "Det är ett oändligt arbete, och att försöka bygga en ny modell för detta med AI visar sig kräva för mycket arbete i förhållande till den alltför lilla belöningen."

George rekommenderar att organisationer som lyckas väl med att genomföra ett kompetensbaserat arbetssätt bör titta på vilka deras kritiska färdigheter är och vad som driver den största affärstillväxten.

Det behövs en mindre rigid kompetenstaxonomi, och svaren på dessa frågor kan inte helt enkelt vara "hela organisationen". I stället måste fokus i högre grad ligga på vem som har rätt färdigheter och vill utföra vissa typer av arbete.

Arbetet behöver inte vara det som du ursprungligen anställer en medarbetare för att utföra. Befattningstitlar kommer sannolikt att förlora en del av sin betydelse.

“Vi vill kunna identifiera vad våra medarbetare har lärt sig över tid, vad de är intresserade av att göra, om vi har rätt resurser för ett visst projekt och så vidare,” sade Victoria Myers, global chef för talangattraktion på Amdocs. “Det innebär att gå från att vara jobb- och rollbaserad till att se vilka färdigheter vi behöver för ett projekt eller initiativ och vilka färdigheter som för närvarande finns tillgängliga i arbetsstyrkan.”