VD:ns nya skor: Att bevara kulturen i ett företag som skalar snabbt

Här utgår jag från min erfarenhet för att hjälpa dig att anpassa din kultur och därigenom frigöra tillväxt.

Jag delar med mig av praktiska förslag på hur du kan forma, formulera och upprätthålla kulturen vid viktiga kontaktpunkter med både nya och befintliga medarbetare.

Tips: HR-plattformar för stora företag hjälper företag att upprätthålla en stark organisationskultur även när de expanderar och växer

Kultur – din hemliga sås

”Skapa den typ av arbetsplats och företagskultur som attraherar fantastiska talanger. Om du anställer briljanta människor kommer de att få arbetet att kännas mer som lek” – Richard Branson

Cambridge Dictionary definierar kultur som seder och föreställningar hos en viss grupp människor vid en viss tidpunkt. Det är så all planering, strategi och alla drömmar faktiskt omsätts i handling.

Rent praktiskt påverkar kulturen rekrytering, personalbevarande och prestationer, men arbetsgivare underskattar ofta dess kraft rejält.

46 % av de arbetssökande ser företagskulturen som en avgörande faktor i ansökningsprocessen, och ytterligare 15 % har tackat nej till ett jobb på grund av företagets kultur.

Du kan se den som din hemliga sås, som är omöjlig att återskapa.

Kultur är också som lera

Liknelserna fortsätter.

Ditt företag kanske har snubblat över en fantastisk kultur. Detta händer många nystartade företag som har gjort några briljanta rekryteringar: verksamheten utvecklas väl, alla delar glatt på två pizzor och åker wakeboard under företagsutflykter.

När dessa nystartade företag växer börjar människor blicka tillbaka på ”den gamla goda tiden när vi var mindre” och beklaga att kulturen har gått förlorad. Prydnader och reliker runt om på kontoret påminner människor om de ”goda tiderna”.

Precis som lera är kultur ömtålig när den lämnas torr och oskyddad, men formbar när man arbetar med den. Det innebär att kulturen kräver noggrant skydd för att bevaras, men den kan också förändras snabbare än du tror. 

Och ja, vd:ns val av skor kan ha något med saken att göra. 

År 2016 knoppades ett teknikdrivet mobilitetsföretag av från ett kämpande fordonsföretag. 

Utan något arv att luta sig mot var tanken att skapa en företagskultur präglad av teknik och med den en lovande nystart. 

Men det fanns en hake: ingen vd från teknikbranschen togs in. Vd:n var samma person som hade lett det traditionella företaget i många år. För att kulturen skulle förändras var han också tvungen att förändras. 

Dagen kom då det nya varumärket och den nya inriktningen skulle lanseras: Aptiv, ett globalt teknikföretag som möjliggör framtidens mobilitet.

För första gången i sin karriär bytte vd:n ut kostymen och finskorna mot lediga sneakers, jeans och en tröja. Denna enkla förändring signalerade en ny era med nya prioriteringar på ett påtagligt och synligt sätt för målgruppen.

Aptiv har nu ett börsvärde på $28 billion och företagets Glassdoor-betyg är 3.8 i skrivande stund, vilket ligger bekvämt över genomsnittet på 3.3.

Även om det handlar om mycket mer än att bara bära andra skor när man skapar den kultur man vill ha, visar denna berättelse att det är de små sakerna som tillsammans gör stor skillnad när det gäller kultur.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Så säkerställer du att kulturen bevaras när ni växer

Helga era värderingar: skriv en helig bok

Hur kan du hjälpa ditt team att bygga en kultur som för dem framåt, i stället för att nostalgiskt blicka tillbaka på den fantastiska kultur de hade tidigare? 

Svar: Skriv ner den.

Många små företag snubblar av en slump över en fantastisk kultur. 

Som ett dyrbart ornament lämnar de det stolt på spiselkransen, övertygade om att det bästa sättet att skydda det är att inte göra någonting. 

När en stark kultur frigör tillväxt förändras naturligtvis omständigheterna, och om man inte definierar kulturen från början vet ingen var man ska börja när det är dags att anpassa den. Att implementera HR-plattformar för småföretag säkerställer att företagskulturen förblir intakt när verksamheten växer.

Om ni har bra saker på gång men ingen har definierat dem, skriv ner dem.

Det börjar med era organisatoriska värderingar: välj egenskaper som enkelt kan visas genom beteenden.

”Vi är innovativa” är svårt för människor att förstå. Hur beter jag mig innovativt? 

Fokusera i stället på att möjliggöra experimenterande eller skapa genomslag.

När ni har valt era värderingar bör ni fundera över konsekvenserna. En gång skickades jag in för att ompositionera ett stort MNC som innovationscentrerat och framtidsinriktat.

När jag satt i styrelserummet stirrade deras interna credo ner på mig. Där fanns bland annat raden ”Vi misslyckas aldrig”. Vd:n berättade att företaget lever och andas varje ord. En arbetsplats som förbjuder misslyckanden är knappast en trygg plats för innovatörer att experimentera på!

När ni väl är säkra på att era värderingar passar er ska ni inte bara hänga upp dem på väggen. 

Skriv ner exakt vad de betyder och vilka beteenden de uppmuntrar till i en kulturhandbok. 

Det här är organisationens heliga bok.

Varje gång ni behöver klarhet i ett beslut kommer kulturhandboken att vägleda er till att agera i enlighet med era värderingar. 

Förespråka den högljutt – alla behöver läsa den här boken åtminstone en gång.

Om ni behöver inspiration är den främsta av alla kulturhandböcker utan tvekan Patagonias. 

Grundaren Yvon Chouinard skrev Låt mitt folk surfa 2005 för sina anställda. Sedan dess har den översatts till 10 språk och används i skolor samt som fallstudie vid Harvard University.

Boken fokuserar på de grundläggande principer som gör Patagonia unikt: ”Ingen av oss var säker på att det skulle bli framgångsrikt, men vi visste att vi inte var intresserade av att bedriva verksamhet som vanligt”.

Detta uttalande är i sig en utmärkt vägledning för framtida beslutsfattande inom organisationen. De vet till exempel att en börsnotering är ”verksamhet som vanligt” för framgångsrika företag, men att det är avgörande för deras miljöarbete att förbli privatägt.

Gör den till din egen

När ert företag växer kommer människor att börja prata om er bakom er rygg. Vad vill ni att människor ska säga om ert företag när ni inte är i rummet? 

Det finns ett fantastiskt citat av Maya Angelou: ”Människor minns inte vad du säger, de minns hur du får dem att känna”, och det påminner oss om att kulturens inflytande är större än vi tror och till och med kan påverka konkreta saker som meriter. 

Hur vill ni att människor ska känna för er? Hur vill ni att ert team ska känna sig på jobbet, och vilka beteenden behöver ni uppmuntra för att skapa den känslan?

En av Storbritanniens ledande digitala banker, Monzo, valde ”öppen”, ”inkluderande” och ”samarbetsinriktad” som sina tre centrala värderingar.

De inser att det största hindret för att leva efter dessa värderingar som bank är språket, som ofta kan vara kallt, tekniskt och fyllt av skrämmande terminologi.

Ni kan läsa deras fullständiga tonalitetsguide online. Den är framtagen för att hjälpa organisationen att leva efter dessa värderingar och göra livet enklare för kunderna.

Språket de använder i sin kommunikation, både internt och externt, ger liv åt deras värderingar på ett sätt som får människor att känna sig inkluderade och insatta, aldrig förvirrade eller överväldigade.

Och det är språkets förenande kraft.

Det finns en anledning till att den första dagen i en organisation med en etablerad kultur känns som att kämpa sig igenom akronymer och ”jargong”.

Det som kännetecknar jargong är att den skapar ett ”innergäng” och ett ”yttergäng”, utan att innergänget ens inser det.

Ett gemensamt språk skapar en genväg till förståelse. Vilka ”insiderord” använder ert team som är unika för er kultur och representerar era värderingar?

Min nuvarande organisation, Rainmaking APAC, snubblade över ett av dessa ”insiderord” helt av en slump.

Vi hade precis vunnit ett projekt från en befintlig kund och vår kommersiella chef hade lagt till hashtaggen #greatdeliverypowersourgrowth i slutet av sitt festliga meddelande i vår Slack-kanal. En teammedlem kommenterade: ”vad är #sourgrowth🍋?” och resten är historia.

Citrontröjor, citronaffischer på kontoret och det ständigt förstärkta budskapet att vi som kultur är stolta över att leverera ett fantastiskt arbete eftersom det är det bästa sättet att skapa möjligheter till mer fantastiskt arbete.

Förstärk önskade beteenden

Enligt Seth Godin är vi varje gång någon av oss gör ett val eller agerar på ett visst sätt mycket medvetna om det rådande läget: ”Människor som vi gör sådana här saker”. 

Han säger: ”Vi kan inte förändra kulturen, men var och en av oss har möjlighet att förändra en kultur, vår lilla del av världen.”

Hur kan du föregå med gott exempel i ditt företag, din lilla del av världen? Från hur vi klär oss till hur vi agerar och vad vi pratar om på kontoret – visa ditt team vad ”människor som vi” är bäst på, så kommer andra att följa efter.

Genom att ha en avslappnad klädkod, men offentligt uppmärksamma fantastiskt arbete och ge detaljerad individuell feedback för att hålla resultaten på rätt spår, visar du ditt team att människor som vi inte bekymrar sig om småsaker, men att vi är noggranna när det gäller resultat av hög kvalitet.

Du kan också koppla uppmärksammandet av medarbetare till önskade beteenden, exempelvis genom att se till att offentliga hyllningar alltid kopplas till ett av era värderingar eller önskade beteenden.

Låt kandidater få en inblick i er kultur

Varje steg i medarbetarens livscykel, från rekrytering till introduktion och prestationshantering, måste förstärka de värderingar och beteenden som beskrivs i er kulturhandbok.

Ur ett rekryteringsperspektiv bör du inte låta externa uppfattningar om kulturen forma sig själva.

Var i stället proaktiv och skapa dem själv: låt er kulturhandbok finnas tillgänglig – i jobbannonser, på er webbplats och i era sociala medier – så att kandidater kan hitta den när de undersöker ert företag. 

Å andra sidan bör du göra din egen undersökning. Lyste era värderingar igenom under rekryteringsprocessen? Vad tycker ditt team om kandidaten? Är personen en bra kulturmatchning eller ett kulturtillskott?

Lev upp till era värderingar under intervjuerna. Om en av era värderingar är ”transparens”, var då öppen och ärlig med kandidaterna om vad rollen faktiskt innebär och vilka utmaningar de sannolikt kommer att möta.

Introducera medarbetare på ett sätt som passar er

Det är dag ett. Vad är någons första introduktion till er kultur? Om ni sköter rekryteringen rätt kommer personen att ha en tydlig bild av era värderingar, ha fått en försmak och vara ivrig att uppleva er kultur på riktigt.

Om en av era värderingar är ”vänlighet”, vad innebär det för personens första kontakter med teammedlemmarna? Är det vänlighet som visas i kontakten med ledningen?

Vänlighet är faktiskt en av Rainmaking APAC:s nuvarande värderingar, och vi ser till att en varm och välkomnande grupp människor är redo att gå på lunch med den nya personen under den första dagen. 

Vi utser också en fadder för att säkerställa att personen har någon att vända sig till med enkla frågor. Det här är inte något vi alltid har gjort; det är en struktur som vi har infört i takt med att vi växer, på ett sätt som överensstämmer med våra värderingar. Resultatet är att kulturen blir ännu starkare.

Vad står på spel här? Personen har blivit lovad en fantastisk kultur att arbeta i. När personen kommer fram är saker och ting mycket annorlunda. 

Personen ställs inför tre val: försöka förändra kulturen (nästan omöjligt som ny), acceptera det rådande läget eller lämna. 

Även om det sistnämnda kan verka vara det sämsta alternativet leder acceptans av det rådande läget till mer långvarig skada: ju större ni blir och ju fler människor som accepterar en kultur som inte alls liknar den de blev lovade, desto djupare rotad blir den kulturen.

Och det leder oss till vårt sista fokusområde: hur man bromsar när kulturtåget har spårat ur. Kärnan i frågan? Prestationshantering.

Anpassa kultur och prestationshantering till varandra

Låt oss vara tydliga: kulturhandboken bör alltid vara en del av prestationshanteringen, oavsett om det går bra eller dåligt.

Det är spegeln du håller upp för individer under deras prestationsutvärderingar för att säga: ”Tack, vi ser alla att du bygger vår kultur i en positiv riktning” eller ”Vi ser alla att ditt beteende inte överensstämmer med vår kultur, och att det därför skapar problem”. 

Detta bör ha en verklig inverkan på resultatet av individens utvärdering, personens prestation och de ekonomiska belöningar som personen tar med sig hem. Utan detta ansvarstagande försvinner en fantastisk kultur när ni växer.

Om ni beslutar att koppla kulturen till prestationshanteringen måste tydliga förväntningar fastställas från början. 

När människor börjar måste det förklaras hur stor procentandel av deras bonus som beror på att de upprätthåller kulturens värderingar. Under uppföljningssamtal måste feedback ges inte bara på prestationer utan även på intern kulturell passform. 

När det är dags för bonus kommer individen att veta var de har utmärkt sig och var de har brustit, där kulturell överensstämmelse är ett viktigt mått.

När du förändrar kulturen är det ännu svårare att anpassa incitamenten till en ny organisationskultur: Robert Nardelli blev CEO för Home Depot år 2000 och försökte förändra en mycket autonom kultur, där beslut i stor utsträckning fattades utifrån ”magkänsla”, till en mer centraliserad och datadriven kultur.

Föga förvånande förlorade han många högt uppsatta medarbetare under det första året, men lyckades vända verksamheten på ett framgångsrikt sätt. Att bygga rätt kultur kräver uppoffringar från båda sidor.

Tidigare nämnde vi att kulturen är skör. Vi känner alla till uttrycket ”Ett ruttet äpple förstör hela korgen”, och det är en träffande metafor för hur många starka kulturer dör. 

Om man inte gör sig av med en person vars värderingar inte överensstämmer med organisationens kommer det att leda till skapandet av subkulturer eller fraktioner som försöker förstöra den kultur som andra har arbetat så hårt för att bygga. 

Harvard Business Review konstaterar att myteri är möjligt när ”värderingar har åsidosatts”, och detta bör vara den första signalen till organisationens ledare om att något värre är på väg. När något inte står rätt till ska du lära dig när du ska arbeta med det och när du ska släppa taget.

8 steg till en starkare kultur 

Använd checklistan med 7 steg nedan för att identifiera var ni befinner er på er kulturresa och vart ni ska gå härnäst för att stärka kulturen från grunden och se till att den blomstrar.

1. Välj värderingar som överensstämmer med de beteenden du vill se i din organisation
2. Skriv ner dessa värderingar och tillhörande beteenden i en kulturhandbok
3. Dela kulturhandboken med omvärlden (i sociala medier, platsannonser och interna kanaler)
4. Anpassa alla företagets processer så att de återspeglar era värderingar, särskilt rekrytering, introduktion och prestationshantering
5. Identifiera kulturambassadörer som gör allt som står i deras makt för att förverkliga den önskade kulturen – belöna och uppmuntra dem, samtidigt som alla som undergräver kulturen hålls ansvariga
6. Var snabb med att fatta beslut när ett ruttet äpple undergräver kulturen – använd kulturhandboken som en standard för att hålla personen ansvarig
7. Se till att alla företag som erbjuder outsourcing av rekryteringsprocesser och som ni anlitar står för samma eller liknande värderingar som ni själva, så att kandidaterna får rätt intryck redan i de tidiga stegen av rekryteringen
8. Och tänk noga på vilket val av skor er CEO gör.