Analys av LinkedIn-jobbannonser: Varför är arbetsgivare långsamma med att införa lönetransparens?

Det kan dock innebära att de går miste om några av de bästa talangerna. I Adobes senaste studie om framtidens arbetskraft uppgav 85 % av blivande sistaårsstudenter och nyutexaminerade att de är mindre benägna att söka ett jobb om företaget inte anger löneintervallet i jobbannonsen.

I vissa amerikanska delstater är det nu lag på att ange löneinformation i jobbannonser. New Yorks lag om lönetransparens, som trädde i kraft i september 2023, kräver att arbetsgivare med fyra eller fler anställda anger löneinformation i jobbannonser.

Washington D.C:s lag om lönetransparens gäller arbetsgivare av alla storlekar och kräver att offentliga jobbannonser inkluderar lägsta och högsta lön eller timlön. Studier visar att dessa lagar redan har en positiv inverkan på löneskillnaden mellan könen och minskar den med 20–40 %. 

I Storbritannien visar undersökningar att endast 50 % av arbetsgivarna inkluderar löneuppgifter i jobbannonser. 

Vi ville undersöka problemet lite djupare för att få en verklig förståelse av det aktuella läget för lönetransparens i USA och Storbritannien samt vilka branscher som är mest respektive minst benägna att dela löneinformation i jobbannonser. 

Därför analyserade vi 8 000 betalda jobbannonser på LinkedIn från augusti 2024 i USA och Storbritannien, inom en rad olika sektorer, hybrid-, distans- och kontorsbaserade roller samt olika jobbnivåer. 

LinkedIn är en av de mest använda sociala plattformarna för både rekryteringsteam och arbetssökande. Plattformen har blivit så allmänt förekommande att de flesta rekryteringsverktyg på marknaden integreras med den, vilket gör det möjligt för rekryterare att direkt ange löneinformation i de jobbannonser de skapar. Med denna nivå av enkelhet skulle man kunna tro att löner är en självklar del av en jobbannons. Så vad kom vi fram till?

Resultat från USA 

Undersökningen visade överraskande nog att 36 % av de analyserade aktiva jobbannonserna saknade löneuppgifter, vilket väcker frågor om huruvida arbetsgivare verkligen omfamnar lönetransparens. 

Fördelning per bransch

När vi tittar på specifika branscher visar vår undersökning att roller inom byggbranschen är minst benägna att inkludera en lön i en jobbannons (hela 94 % av tjänsterna saknar löneuppgifter). 

Utbildningsbranschen följer tätt efter, med 80 % av rollerna utan löneinformation, samt försäkringsbranschen med 74 %. 

Intressant nog innehöll inte heller hälften (50 %) av rollerna inom ekonomi löneinformation. 

De tio sektorer där det är mest sannolikt att löneinformation utelämnas i jobbannonser är: 

Bransch	% av jobbannonser där lön saknas
Bygg	94%
Utbildning	80%
Försäkring	74%
Hotell och restaurang	64%
Ekonomi	50%
Rådgivning	46%
Hälso- och sjukvård	45%
Fastigheter	44%
Logistik	42%
Ideell verksamhet	40%

Så varför är företag inom byggsektorn så tveksamma till att dela löneinformation? 

I USA utförs mycket byggarbete genom entreprenadavtal. Det innebär att arbetets omfattning vanligtvis fastställs i förväg. Därför finns det en budget som arbetet måste rymmas inom, och ersättningen från ett arbete till ett annat kan därför variera. 

Den andra faktorn att ta hänsyn till här är vem som anställs. I vissa fall anställer organisationer inom denna bransch personer som inte är amerikanska medborgare eller som inte vistas här lagligt, och betalar dem därför mindre. Invandrare som vistas olagligt i USA utgör enligt vissa uppskattningar omkring 20 % av arbetskraften inom byggbranschen.

I delstater som New York eller Kalifornien, där fackföreningar fortfarande är närvarande och innehar avtalen för många av dessa arbeten, är det mindre sannolikt att så är fallet. 

Men om man tänker på delstater där det har rått en byggboom under de senaste årtiondena, såsom Florida, Texas och New Mexico, finns det vanligtvis inte många regler för företag och fackföreningar existerar inte alls eller är få och långt ifrån varandra. Därför är det förmodligen inget som företag vanligtvis vill offentliggöra vilka entreprenörer de anlitar och vad arbetstagarna faktiskt får betalt, särskilt inte för roller på lägre nivå. 

Å andra sidan är de branscher där det är mest sannolikt att löneinformation anges: 

Bransch	% av platsannonser där lön saknas
Rekrytering	11%
Medier & underhållning	18%
Telekommunikation	18%
Mat & dryck	20%
Teknik	20%
Marknadsföring	24%
Jordbruk	26%
Offentlig sektor	29%
Bilindustrin	30%
Kundservice	32%

Fördelning efter delstat och region

I USA har 8 delstater infört lagar och 15 delstater överväger lagar om öppenhet kring lönespann. 

De delstater som har infört dessa lagar är Maryland, Colorado, Connecticut, Nevada, Rhode Island, Washington, Kalifornien och New York. 

Vår undersökning visar dock att många företag i dessa delstater fortfarande undviker att inkludera löneinformation i annonser. 

Exempelvis angav 56 % av platsannonserna i Maryland ingen lön, vilket placerar delstaten strax utanför topp 10 bland dem där lön saknas. 

31 % av annonserna från företag i Washington DC angav ingen lön, och det gjorde 17 % av annonserna i Colorado. 

De 10 delstater där löneinsynen är lägst är:

Delstat/territorium	% av platsannonser där lön saknas
Alabama	70%
Arizona	67%
North Carolina	66%
Michigan	64%
Minnesota	60%
Georgia	60%
Virginia	60%
Florida	59%
Wisconsin	59%
Massachusetts	59%

De 10 delstater där löneinsynen är högst är:

Delstat/territorium	% av platsannonser där lön saknas
Kalifornien	9%
Washington	10%
New York	10%
Colorado	17%
Oklahoma	28%
District of Columbia	31%
Illinois	34%
Nevada	42%
Tennessee	43%
Missouri	46%

När vi fokuserar på företag i de amerikanska regioner där det är mest respektive minst sannolikt att löneinformation anges, visar vår undersökning att företag i södern och Mellanvästern är betydligt mer benägna att utelämna löneuppgifter än företag i nordöstra USA och västra USA. 

Region i USA	% av platsannonser där löneinformation saknas
Södern	55%
Mellanvästern	49%
Nordöstra USA	23%
Västra USA	16%

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Fördelning efter rollens senioritetsnivå

När det gäller senioritet visar vår undersökning att det är betydligt mindre sannolikt att roller på juniornivå innehåller löneinformation än befattningar på seniornivå. 

Senioritetsnivå	% av platsannonser där löneinformation saknas
Medarbetare	39%
Junior	37%
Mellannivå	36%
Direktör	30%
Chef	27%
Ansvarig	18%
Senior	18%

Resultat för Storbritannien 

Storbritannien har för närvarande inga transparenslagar på plats, medan principen om lika lön har varit lagstadgad sedan 1970. Krav på rapportering av löneskillnader mellan könen trädde i kraft 2017 med målet att minska löneskillnaderna mellan könen. Detta innebär enligt lag att arbetsgivare med fler än 250 anställda i England, Wales och Skottland årligen måste rapportera om löneskillnaderna mellan könen inom sin organisation.

Enligt våra resultat innehöll mer än hälften (hela 53 %) av de 4 000 jobbannonser från Storbritannien som vi analyserade ingen löneinformation. 

Fördelning per bransch

Vid en analys av de specifika branscherna i Storbritannien som utelämnade löneinformation i jobbannonser innehöll en överväldigande majoritet (84 %) av de lediga tjänsterna inom media och underhållning ingen sådan information. 

78 % av de lediga tjänsterna inom hälso- och sjukvården saknade löneinformation, och 73 % av tjänsterna inom finans innehöll ingen sådan information. 

Bransch	% av jobbannonserna som utelämnar löneinformation
Media och underhållning	84%
Hälso- och sjukvård	78%
Teknik	74%
Finans	73%
Försäkring	73%
Marknadsföring	70%
Allmännyttiga tjänster	70%
Logistik	69%
Mat och dryck	69%
Affärsrådgivning	68%

Varför är det så vanligt att tjänster inom media- och underhållningsbranschen utelämnar löneinformation? 

Vanligtvis erbjuder tjänster på juniornivå inom denna bransch en mycket låg ingångslön. 

Löner kan börja på 12 000 pund per år, medan redaktörstjänster på mellan- till seniornivå ger någonstans runt 35 000 pund. 

För att hålla människor intresserade av att ”jaga draken” inom högavlönat expertarbete är det osannolikt att organisationer offentligt avslöjar att majoriteten av personerna inom området, om vi ska vara ärliga, kommer att ha svårt att betala sina räkningar. 

De tio branscher som har störst lönetransparens är däremot:

Bransch	% av jobbannonserna som utelämnar löneinformation
Utbildning	12%
Telekommunikation	20%
Tillverkning	32%
Kundtjänst	33%
Offentlig sektor	38%
Fastigheter	39%
Fordon	43%
Ideell sektor	46%
Bygg	50%
Juridik	53%

I Storbritannien är det minst sannolikt att jobb i London innehåller löneinformation (74 %), tätt följt av Edinburgh (54 %) samt Bristol och Manchester (52 %). 

Om man tittar närmare på företag i de regioner i Storbritannien där det är mest respektive minst sannolikt att löneinformation anges, är företag i Stor-London överlägset minst benägna (72 %) att göra det. Utanför huvudstaden kommer nästan hälften av de företag vi analyserade i Skottland och sydöstra England sannolikt att utelämna löneuppgifter (45 %). 

Region i Storbritannien	% av jobbannonserna som utelämnar löneinformation
Stor-London	72%
Skottland	45%
Sydöstra England	45%
Yorkshire och Humber	43%
Nordvästra England	40%
Sydvästra England	38%
Östra England	37%
Östra Midlands	35%
Nordöstra England	35%
Wales	33%
Västra Midlands	31%

Till skillnad från i USA är det mindre sannolikt att seniora tjänster i Storbritannien innehåller löneinformation jämfört med tjänster på juniornivå. 

Erfarenhetsnivå	% av jobbannonserna som utelämnar löneinformation
Senior	79%
Chef	78%
Direktör	76%
Medarbetare	70%
Mellannivå	59%
Ledande	57%
Junior	40%

Varför är då så många företag fortfarande ovilliga att vara transparenta med löner? 

Det finns många orsaker, men i grunden handlar det främst om viljan att skapa en konkurrensutsatt marknad och det faktum att organisationer under lång tid har betalat kvinnor mindre än män och minoriteter mindre än vita. 

Det har sparat företagen mycket pengar. Genom att offentligt fastställa vad en tjänst är värd signalerar företagen hur de värderar den som innehar tjänsten, men de riskerar också att skrämma bort talanger med högre löneförväntningar. 

I grunden känns det som ett budgivningskrig för vissa organisationer. Men att inte ha det bidrar till löneskillnader, eftersom arbetsgivare kan erbjuda vissa kandidater mindre utan någon transparens, och vi vet att kvinnor betraktas annorlunda än män om de försöker förhandla och därför gör de inte det. 

En lön är också personlig information, så sociala normer säger naturligtvis att det är ”ohyfsat” att prata om det. Ibland handlar det helt enkelt om kultur. I USA pratar vi inte om det eftersom det historiskt sett inte är något vi gör. På arbetsplatsen är tanken att det skapar mycket obehag och pinsamhet mellan människor. Det kan uppstå avundsjuka och risk för repressalier från chefer. 

Men den verkliga anledningen är att arbetsgivare inte vill att du ska prata om det. Om du pratar om det kanske du upptäcker att du får för lite betalt och vill sluta. Du kanske upptäcker att du tjänar mer än dina kollegor och utvecklar en överdriven känsla av din egen betydelse. Det är i princip så enkelt som att organisationer inte litar på att deras medarbetare är vuxna och kan fatta kloka beslut utifrån den här informationen.  

Har transparensen kring löner förbättrats under de senaste åren? 

Det har skett en viss förbättring i några amerikanska delstater där lagar finns på plats, även om efterlevnaden av dessa lagar fortfarande är osäker. Det gäller också vissa branscher där det är mer norm att ha det. 

Men i stort sett saknas det fortfarande, och när DEI-principer utsätts för angrepp gör även åtgärder som främjar jämlika löner det i många fall, inklusive lönetransparens. 

Konsekvenserna av att utelämna löner ur platsannonser

Så vad är problemet med att ange en lön som ”konkurrenskraftig”? Problemet är att det faktiskt inte betyder någonting. Konkurrenskraftig i förhållande till vem? Jämfört med vad, exakt? 

Oftast används det för att införa lönesättningsprinciper som inte kommer att leda till särskilt hög medarbetarnöjdhet. Lönerna ligger förmodligen i den lägre delen av det konkurrenskraftiga spannet och är minst öppna för förhandling. Dessutom skapar det ett problem när det gäller jämlika löner.

Så länge företag inte är öppna och transparenta med hur de fastställer lönespann finns det inget fastställt branschbenchmark att följa, så de kan i princip hitta på en lön för att attrahera talanger. 

Det är bra och väl tills det skapar en obalans inom företagen. 

Varför behöver vi omfamna lönetransparens?

Det är viktigt av flera skäl. Ett av dem är att företag kan spara tid genom att attrahera personer som är intresserade av jobbet och vet vad de får betalt för det. Det sparar tid i förhandlingsfasen, säkerställer bättre stöd från nyanställda, och när människor känner att de får rättvist betalt tenderar de att vara mer engagerade och produktiva. 

Men en viktig anledning som behöver diskuteras mer är att tilliten mellan arbetsgivare och anställda/kandidater är låg. Enligt forskning skulle 60 % av de anställda i USA och 57 % av de anställda i Storbritannien byta företag till ett med större lönetransparens.

När allt kommer omkring finns företag till för att tjäna pengar, men under alltför lång tid har många anställda upplevt att vinsten för resultatet har kommit på bekostnad av de människor som skapar resultatet. 

Därför är människor skeptiska till företag som åtminstone inte berättar vad de kommer att få betalt, vilket är den främsta drivkraften bakom varför vi arbetar från första början. Ja, det är viktigt för jämlika löner, för att minska löneskillnader och för att attrahera talanger, men företag kanske inte anser att det är deras uppgift att främja jämlika löner, och de kommer sannolikt att få intresserade sökande oavsett. 

Genom att förespråka transparens och tydlighet i platsannonser kan vi skapa en mer jämlik arbetsmarknad där kandidater känner sig stärkta att söka möjligheter som motsvarar deras ekonomiska förväntningar, och där de får betalt för det värde de kommer att tillföra ett företag. 

Vad bör kandidater göra om ett företag inte anger lönen för en ledig tjänst? 

Det bör vara en av de första frågorna du ställer om du blir kallad till en intervju. 

Jag skulle placera dem längst ned i prioriteringshögen när det gäller att skicka in CV:n och fylla i ansökningar, men när du väl gör det och får samtalet bör du fråga om lönen direkt. Det finns ingen anledning att slösa tid på att gå vidare om du redan har kommit fram till att du inte är intresserad av lönen. 

Själva grunden för relationen mellan dig och en arbetsgivare är din lön. Om du inte känner att du kan lita på den kommer du att sluta. De grundläggande behov som måste tillgodoses i relationen mellan arbetsgivare och anställd är enkla: lön, förmåner, betald ledighet. 

I Storbritannien handlar det sannolikt först och främst om lön och betald ledighet, eftersom behovet av sjukförmåner inte är lika stort. Allt efter dessa grundläggande behov kan göra dig mer konkurrenskraftig och förbättra nöjdheten eller engagemanget, men det är osannolikt att det avgör kandidatens beslut. Lön är det viktigaste av dessa grundläggande behov. Det är därför vi arbetar. 

Metod 

Vi samlade in 4 201 aktiva jobbannonser på LinkedIn i USA och 3 988 i Storbritannien under augusti 2024. Detta var ”betalda” jobb, och alla obetalda eller frivilliga roller togs bort.

Vi kategoriserade sedan dessa efter geografisk plats och rekryteringsföretagets region samt var rollen är baserad (på kontoret, på distans eller hybrid). 

OpenAI användes för att identifiera verksamhetssektor och befattningens senioritetsnivå med hjälp av uppmaningar baserade på jobbtitel, företagsnamn och jobbeskrivning. Detta användes också för att identifiera om rollen innehöll löneinformation enbart i jobbeskrivningen, med ytterligare manuella kontroller för att verifiera informationen.

Vi beräknade sedan andelen annonser som innehöll respektive inte innehöll löneinformation.