5 metoder som hjälper dig att hantera svåra teammedlemmar

• Störande
• Konfrontativ
• Oengagerad 
• Giftig
• Oproduktiv 
• Passivt aggressiv 
• Dålig på att lyssna
• Brist på empati 

Eller så tycker personen helt enkelt inte om dig! 

Det är dock värt att komma ihåg att svårigheter, precis som skönhet, ligger i betraktarens öga. 

Dr Louise Hamilton, legitimerad psykolog med inriktning på samtalsbehandling, råder chefer att ”ta en stund och reflektera över varför någon kanske stör dig så mycket.” Påminner personen dig om någon annan? Finns det särskilda beteenden som utlöser starka reaktioner hos dig? 

På samma sätt kan det finnas mer bakom situationen än vad som syns på ytan om medarbetaren skapar friktion med andra teammedlemmar. 

Det kanske inte är medarbetaren som är problemet, utan snarare det som personen representerar. Är exempelvis den ”svåra” medarbetaren nyanställd och har fått en roll som någon annan förväntade sig att få? Blev personen rekommenderad av en impopulär chef från en annan avdelning? Är det teamdynamiken som är problemet, snarare än personen i fråga? 

Ledarskapscoachen Greg Stephens konstaterar: ”Jag tycker att alla kollegor kan vara ”besvärliga” ibland. Det beror på personen, vilken typ av dag de har, omständigheterna kring frågan som diskuteras och relationen just då.” 

Så även om du kommer fram till att det är medarbetaren själv som orsakar problemet är det ändå värt att undersöka saken lite närmare. Som Edoardo Binda Zane, kommunikationsutbildare och ledarskapscoach, påpekar: 

”Det man måste komma ihåg är att ”svår” alltid är subjektivt. För att hantera en svår kollega effektivt är det första man alltid bör göra att förstå vad som ligger bakom personens beteende.”

Sammanfattningsvis bör du inte dra förhastade slutsatser om det finns en svår medarbetare i ditt team utan att först ta reda på alla fakta. Gör så här i stället: 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

5 tips för hur du hanterar en svår medarbetare

När det gäller att hantera en medarbetare med en dålig attityd kommer här fem konkreta steg för att ta itu med problemet samtidigt som du förblir professionell: 

1. Bekräfta problemet 

Det kan vara frestande att undvika att konfrontera problemet. När allt kommer omkring är det få av oss som tycker om svåra samtal. 

Detta är dock kortsiktigt tänkande. Ledarskapscoachen Robin Pou påpekar: ”Konfrontation och konflikt är två olika saker. Om du konfronterar ett problem kan det lösas – och därmed förebygga en konflikt. Om du däremot inte konfronterar ett problem är en framtida konflikt nästan garanterad… Att ta itu med problem är svårt och tar tid. Men en konflikt är svårare och mer tidskrävande.” 

Stephens förklarar att problemet enligt hans erfarenhet inte är att chefer inte vill konfrontera en utmanande medarbetare – utan att de inte vet hur de ska göra. 

”Det verkar vara brist på vilja, men egentligen är det brist på kompetens.” Många chefer oroar sig för att de inte kommer att kunna hantera det problematiska beteendet på ett effektivt sätt. Om du inte känner dig bekväm med att ha svåra samtal kan det vara värt att kontakta personalavdelningen för att be om relevanta utbildningsresurser. 

2. Lyssna först

När du väl har bestämt dig för att agera kan du känna dig frestad att be medarbetaren sätta sig ner och redogöra för vilken inverkan hens dåliga beteende har. Binda Zane varnar dock för att detta kan få motsatt effekt. I stället har han upptäckt att det är mycket mer effektivt att lyssna innan du talar eller agerar när du hanterar besvärliga personer: 

”Den svåraste kollegan jag någonsin haft var någon som inte utförde sina tilldelade uppgifter. När han konfronterades bad han helt enkelt om ursäkt, lovade att utföra dem och gjorde det sedan aldrig. Det fortsatte om och om igen. Det var frustrerande och fördröjde allas arbete.

Jag provade allt från att ignorera honom (vilket inte fungerade) till att konfrontera honom (vilket inte fungerade) och till och med att prata med vår chef om det (vilket inte heller fungerade). Det enda som faktiskt fungerade var det svåraste man kan göra: jag lyssnade på honom.

Det är nämligen så att människor för det mesta bara vill att någon ska lyssna på dem. Även den enkla handlingen att lyssna på deras djupare motiv kan få dem att känna sig förstådda och motivera dem att göra något åt sitt beteende. Det är enkel ömsesidighet: om du lyssnar på mig lyssnar jag på dig.” 

Genom att lyssna aktivt, med empati snarare än med dömande eller råd, gör du dig själv till en källa till stöd i stället för kritik. När allt kommer omkring vill både du och din underställda medarbetare samma sak – en positiv och produktiv arbetsmiljö för hela teamet.  

3. Ge specifika exempel och ställ öppna frågor 

När det gäller att diskutera medarbetarens beteende ska du hålla dig till fakta och observationer snarare än åsikter.

Du kan till exempel säga: ”Jag lade märke till att du avbröt andra teammedlemmar upprepade gånger under det senaste mötet.” Det hjälper till att hålla samtalet professionellt och objektivt, i stället för att det övergår i debatt och argumentation.

På samma sätt bör du inte ställa ledande frågor – de kan få den problematiska medarbetaren att gå i försvarsställning. Försök hålla frågorna öppna och bjud in till diskussion. I stället för att säga ”Varför avbryter du alltid alla? Tycker du inte att deras synpunkter är värdefulla?” kan du till exempel omformulera det till ”Hur känner du dig under teammöten?” eller ”Vad tror du är på gång?” 

4. Var tydlig med förväntningarna 

Ledarskapskonsulten Liz Kislik uppmanar chefer att vara tydliga med den negativa inverkan som en medarbetares beteende orsakar. 

I en artikel i HBR berättar Kislik om en chef som tvekade att prata med en underställd medarbetare om hennes bristande prestation, eftersom han var orolig för att såra hennes känslor. Utan den återkoppling hon behövde fortsatte dock medarbetarens prestation att försämras, och till slut blev hon degraderad.

Med andra ord nekade chefen den underpresterande medarbetaren möjligheten att förbättra sina resultat genom att inte vara tydlig med sina förväntningar. Varje medarbetare, oavsett hur utmanande situationen är, förtjänar möjligheten att lära sig och utvecklas.

Med plattformar för hantering av HR-ärenden kan chefer följa beteendetrender och införa individanpassade lösningar för utmanande medarbetare.

5. Vet var du ska dra gränsen

Med det sagt måste chefer också vara beredda att fatta svåra beslut. 

För att citera Natasha Maddock från Events Made Simple: ”Att hantera besvärliga medarbetare är förmodligen en av de tuffaste uppgifterna en chef kan ställas inför. Om du däremot inte hanterar en störande teammedlem snabbt och effektivt kan konsekvenserna för resten av teamet bli katastrofala. Tyvärr kan ett ruttet äpple förstöra hela korgen, och en negativ individ kan ha ett betydande inflytande över arbetsmiljön och skapa en giftig atmosfär som påverkar prestationen och engagemanget på en hel avdelning. Så det är bättre att agera snabbt om du kan!” 

När du har gett medarbetaren återkoppling och erbjudit tillräckligt många möjligheter samt en rimlig tidsram för att förbättra sitt negativa beteende är det dags att överväga ytterligare åtgärder. Du kan vilja gå vidare med disciplinära åtgärder eller till och med säga upp medarbetaren. Det är aldrig lätt att hantera besvärliga medarbetare, men som chef måste du ta hänsyn till hela teamets bästa. En giftig medarbetare kan skada inte bara teamets moral utan också företagskulturen som helhet. 

För att hantera besvärliga medarbetare ska du leta efter grundorsaken. 

Om du har svårt att hantera en utmanande underställd medarbetare är nyckeln att ta reda på vad det verkliga problemet är. 

Är medarbetaren verkligen så besvärlig, eller har hen personliga problem? Har hen en dålig attityd för att hen känner sig förbigången vid en befordran, eller för att hen känner sig isolerad från resten av teamet? 

Eller så är det kanske inte hen som är problemet alls. Kanske gör din egen bakgrund eller dina personliga känsliga punkter det svårt för dig att arbeta med hen, eller så skapar teamdynamiken en alltför konfrontativ miljö.

Oavsett vad problemet är är det som en bra chef ditt jobb att ta itu med det så snart som möjligt. Var ärlig och rak, och närma dig dina samtal med den problematiska medarbetaren i god tro och med stor empati. Det finns alla möjligheter att du kan vända situationen och hjälpa din besvärliga medarbetare att bli en nöjd och produktiv del av teamet. 

Om du är en ny chef och vill ha fler råd från erfarna företagsledare om hur du leder människor behöver du inte leta längre än till vår handbok för nya chefer. Där hittar du intervjuer med experter samt tips och råd om bästa praxis som hjälper dig att få bästa möjliga start. 

Här är några fler artiklar som kan hjälpa dig på din ledarskapsresa:

• Varför du inte ska vara rädd för att be om hjälp som ny chef (och hur du gör det)
• Från vän till chef: Så etablerar du auktoritet och sätter gränser som ny chef
• För djupt inne: Så behåller du lugnet och fortsätter när du känner dig överväldigad som ny chef
• Tips om personalledning för nya och erfarna chefer
• 5 sätt att ge mer effektiv återkoppling
• Så går du från chef till coach

För regelbundna expertråd om hur du leder team och bygger hälsosamma, produktiva organisationer kan du prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People.