Topp 10 HR-mål och hur du skapar dem

Vad är HR-mål?

HR-mål sätts av en organisations personalavdelning för att styra dess funktioner, anpassa HR-strategierna till företagets övergripande affärsstrategi och säkerställa en effektiv talanghantering. Dessa mål syftar till att maximera medarbetarnas prestationer och säkerställa organisationens långsiktiga framgång.

Varför sätta HR-mål?

HR-mål bör utgå från bredare organisatoriska mål. Jag tänker på intensiva planeringssessioner där organisationens strategier och mål fastställs, varefter varje ledare måste gå tillbaka och fundera ut hur de kan bidra till att uppnå dem.

Detta är en huvudsaklig anledning till att HR förtjänar en plats vid bordet och också varför HR-mål är viktiga.

HR-mål hjälper till att anpassa HR-avdelningens initiativ till den övergripande affärsstrategin, vilket säkerställer att HR:s insatser stödjer organisationens uppdrag, vision och mål.

Mål kan användas för att vägleda hela spektrumet av HR-ansvarsområden, förbättra HR-verksamheten och hjälpa individer att förstå hur deras insatser bidrar till organisationens övergripande framgång.

Så sätter du effektiva HR-mål

Effektiv målsättning är en konst i sig. Jag förespråkar starkt Liz Lockharts metod med kaskadmål, där målen anpassas inom hela organisationen.

Som namnet antyder börjar processen med att sätta övergripande organisatoriska mål som sedan bryts ner till individnivå.

En HR-ledare kan till exempel ha ett mål med fokus på att påskynda rekrytering och introduktionen av nyanställda för att uppnå företagets tillväxtmål, mätt genom antalet anställningar under ett kvartal, med specifika numeriska mål för varje rekryterare.

När det gäller att formulera dessa mål förespråkar hon den populära SMART-metoden, även om vissa organisationer föredrar OKR. Förbered dig på att lära dig några FÖRKORTNINGAR.

SMART-ramverket för målsättning

SMART är en akronym som kan delas upp på följande sätt:

Specifikt. Sätt mål med mycket fokuserade resultat genom att identifiera vad du försöker uppnå. Ju bredare ett mål är, desto svårare blir det att följa upp och faktiskt uppnå.

Mätbart. När vi har identifierat exakt vad vårt mål ska vara behöver vi definiera hur vi ska kvantifiera själva målet när det gäller framsteg och slutförande.

Uppnåeligt. Detta är ett mycket viktigt förbehåll. Även om mycket ambitiösa mål har sin plats i näringslivet är det generellt sett viktigt att ett mål går att uppnå. Ett mål som är för storslaget för att någonsin kunna uppnås kan till slut demoralisera dem som arbetar mot det.

Relevant. Precis som uppnåelighet är ett måls relevans också mycket viktig. Oavsett om målet gäller en enskild medarbetare eller ett team måste det vara relevant för organisationens övergripande mål.

Tidsbegränsat. Det sista och kanske viktigaste steget är att skapa en tidsplan eller någon form av tidsbegränsning för målet. Vi har alla haft öppna mål tidigare, och vi vet alla hur de vanligtvis slutar.

Ett exempel på ett HR-mål enligt SMART-ramverket kan vara:

Minska personalomsättningen från 15 till 10 % före början av tredje kvartalet nästa år.

Det är specifikt eftersom det fokuserar på personalomsättning, enkelt att mäta eftersom det innehåller en procentandel, uppnåeligt eftersom 10 % är ungefär genomsnittligt, relevant eftersom minskad personalomsättning gynnar organisationen och tidsbegränsat eftersom det finns en tidsram.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

OKR-ramverket

OKR står för mål och nyckelresultat och fungerar som ett ramverk för målsättning som kan användas för att hjälpa dig att mäta och följa upp dina mål. 

Syftet med detta ramverk är att bryta ner målen i mätbara nyckelresultat, vanligtvis 3 till 5.

Du ser denna typ av tillvägagångssätt användas av personalavdelningar för att säkerställa att alla medarbetare som arbetar mot ett mål har en tydlig bild av de aktuella målen, vilka mätetal som kommer att användas för att följa upp dessa mål och vilka milstolpar som ska nås på vägen. 

Ett exempel på ett OKR för HR kan vara att standardisera prestationshanteringen i hela verksamheten (målsättning), där nyckelresultaten är att välja ett system för prestationshantering, införa det i hela organisationen och sedan samla in återkoppling från medarbetarna.

Som du säkert kan ana är likheterna mellan SMART-mål och OKR tydliga, eftersom båda ramverken är populära.

Du kan läsa några exempel på HR-OKR senare, eftersom vi kommer att titta på några exempel på SMART-mål.

Exempel på HR-mål

Nu när du har lagt till två nya akronymer i ditt liv undrar du säkert hur några HR-mål kan se ut i praktiken.

Här är 10 exempel på HR-mål som använder SMART-ramverket ovan.

1. Mål för medarbetarengagemang

Att öka medarbetarengagemanget står högst på allas agenda just nu, och det finns goda skäl till det. 

Ny statistik visar att endast 34 % av amerikanerna är engagerade på arbetet, medan 41 % av den globala arbetskraften överväger att säga upp sig. 

Framför allt bör dessa siffror visa dig att det finns en möjlighet, eller kanske ett viktigt behov, av att nå dina medarbetare så att de känner sig engagerade och så att du inte drabbas av hög personalomsättning.   

Att skapa ett SMART-mål för att öka engagemanget skulle kräva en specifik och mätbar målsättning samt en tidsram; vi vet redan att detta mål är relevant och uppnåeligt. 

Vårt mål kan vara att öka medarbetarengagemanget med 10 % inom de närmaste 6 månaderna, och vi kan mäta detta med resultaten från regelbundna undersökningar av medarbetarengagemanget.

2. Mål för effektiv rekrytering och introduktion

Vi vet alla att det är betydligt dyrare att ersätta någon än att behålla personen.

Därför vill vi se till att vi arbetar effektivt med talangförvärv och introduktion, på ett sätt som skapar en positiv medarbetarupplevelse för nyanställda och bidrar till att förbättra andelen medarbetare som stannar kvar. 

Om vi skulle skapa ett SMART-mål för denna målsättning skulle det kunna se ut ungefär så här: minska personalomsättningen bland nyanställda med 10 % under det kommande året. 

Detta ger oss ett specifikt mål, ett sätt att mäta det i form av personalomsättning, särskilt personalomsättning under de första 90 dagarna, samt en tidsram för att samla in meningsfulla data. 

Vi måste utgå från att detta mål är uppnåeligt, och det kan definitivt vara relevant om det råder hög personalomsättning i din organisation. 

En annan bra sak med detta mål är i vilken utsträckning du kan bygga fler mål utifrån det. 

Om du ökar andelen nyanställda som stannar kvar kan du sedan gå vidare till att fokusera på att behålla medarbetare i hela organisationen, vilket kan överlappa med företagskulturen och så vidare.

3. Mål för ökat teamsamarbete

Det kan vara svårt att främja teamsamarbete och kamratskap, särskilt i distansteam. 

Den här typen av samarbete kan vara viktigt, inte bara för att förbättra moralen utan också för att följa upp distansmedarbetares välbefinnande och psykiska hälsa, eftersom du kanske inte träffar dem ofta.

Ett SMART-mål här skulle kunna vara att öka antalet möten för teamsamarbete med 10 % under de kommande sex månaderna. Detta är ett mål som bör vara uppnåeligt, eftersom det egentligen bara kräver att du ökar antalet möten eller strategisessioner med ditt team.

4. Mål för förbättrad medarbetarupplevelse

Att skapa en fantastisk medarbetarupplevelse under hela medarbetarens livscykel är avgörande för att behålla och attrahera topptalanger. Något du kan använda för att följa upp detta är medarbetarnas nettopromotorpoäng (eNPS), som visar hur sannolikt det är att nuvarande medarbetare skulle rekommendera din organisation som en bra arbetsplats. 

Ett exempel på ett mål kan därför vara att öka vår nettopromotorpoäng för medarbetare från 55 till 65 under det kommande året.

Härifrån kan du kanske kombinera detta med OKR för att formulera några nyckelresultat som hjälper dig att uppnå målet, till exempel:

• Skriv en policy för flexibelt arbete och få den godkänd och kommunicerad inom de närmaste 60 dagarna.
• Undersök alla medarbetare för att samla in idéer om hur vi kan förbättra arbetsmiljön.

5. Ge ledningen möjlighet att agera som kulturbärare

En formulering du säkert känner igen är att förändring börjar högst upp. Det stämmer för många förändringar, men kanske framför allt för kulturen. 

De mest inflytelserika ledarna är de som är mycket synliga och verkligen förkroppsligar de kulturella värderingar som de vill se i organisationen.

Om din organisation stoltserar med balans mellan arbete och privatliv måste du se till att dina chefer lämnar arbetet i tid varje dag, för om de inte gör det kommer ingen annan att göra det. 

Ett bra mål att skapa kring detta skulle vara att se över era kulturella värderingar och se till att cheferna leder genom att vara förebilder. 

Som ett praktiskt exempel kan vi formulera ett SMART-mål där syftet skulle vara att öka chefernas deltagande i sessioner för kulturplanering med 25 % under de kommande 6 månaderna. 

Detta mål i sig utgör en uppmaning till handling för hela organisationen. 

Vi kommer att börja arbeta aktivt med vår kultur och se till att minst 25 % av cheferna deltar i dessa sessioner; eller åtminstone är det vårt mål. Detta fastställer ett mått för ledarskapet, men visar också alla medarbetare att vi tar kulturen på allvar genom att involvera organisationens viktigaste intressenter.

Detta kan också kräva viss utbildning för cheferna, där du påminner dem om att organisationen som helhet ser till dem för att sätta tonen för kulturen.

6. Öka fokuset på lärande och utveckling

Tidigare nämnde vi statistik om aktuella trender på arbetsmarknaden, särskilt hur vi har sett högre personalomsättning över hela linjen. 

I en sådan miljö är det viktigt att se till att dina medarbetare har de färdigheter de behöver för att lyckas i sina jobb, och inte bara för den nuvarande situationen. Det är också viktigt att se till att du kompetensutvecklar medarbetarna för organisationens framtida behov. 

Detta är ytterligare ett mål som till sin natur är ömsesidigt gynnsamt—det är bra för organisationen att bidra till att hantera eventuella aktuella eller framtida kompetensgap, och det gynnar medarbetarens utveckling. 

Om vi tänker på ett exempel på ett SMART-mål med fokus på utbildning skulle vi kunna sikta på något i stil med att öka tillgängligheten till utbildningsprogram och kurser med 20 % under det kommande året.

7. Skapa volontärprogram för medarbetare

I takt med förändringen i generationsdeltagandet på dagens arbetsmarknad upptäcker organisationer att det ställs andra krav på dem än från tidigare generationer. 

Vi har sett att millenniegenerationen och generation Z är mycket mer socialt medvetna än sina jämnåriga, och det intressanta är att de förväntar sig en grad av engagemang från sina arbetsplatser som historiskt sett inte har förekommit.

Ett konkret mål här skulle kunna vara att skapa ett volontärprogram och sikta på att 25 % av medarbetarna använder volontärprogrammet under det kommande året.

Det finns många infallsvinklar vi kan använda när vi utformar programmet, men målet är att se till att medarbetarna faktiskt bidrar till programmet. 

Om de inte gör det blir frågan varför, och då behöver vi korrigera kursen, men det är vårt SMART-mål som visar hur framgångsrikt programmet är eller inte är. 

8. SMART-mål för ledarskapsutveckling

Har du rätt medarbetare på rätt positioner? Har du en plan på plats om någon av dina ledare plötsligt lämnar organisationen? 

Ledarskapsutveckling är ett kritiskt område för HR-team att fokusera på eftersom det kan ha stor inverkan på organisationens resultat.

Att skapa ett SMART-mål kring ledarskapsutveckling är ett område där du har många vägar att välja mellan. 

Du kan skapa ett program för dina medarbetare med hög potential, arbeta med successionsplanering för att se till att du har en plan för alla kritiska roller i organisationen, eller till och med granska era urvalskriterier för ledare för att se om det finns utrymme för förbättringar. 

Som exempel, om vi börjar från grunden, skulle vi kunna sätta upp ett mål att skapa successionsplaner för 50 % av nyckelpositionerna under de kommande 6 månaderna. 

Som vi har diskuterat är detta ett mål som är mycket specifikt, enkelt att mäta utifrån om det finns en successionsplan eller inte och framför allt relevant och tidsbegränsat.   

9. SMART-mål för ledning

Som vi har nämnt behöver SMART-mål inte bara gälla ett team, utan kan även vara individuella.

Om du har svårt att hantera tiden, oavsett om det handlar om att hålla deadlines eller om att förbättra balansen mellan arbete och privatliv för att undvika utbrändhet, kan ett SMART-mål hjälpa dig att hålla dig själv ansvarig.

Ett exempel skulle vara att skapa ett mål för dig själv där du åtar dig att logga ut i tid minst 75 % av de dagar du arbetar under de kommande 3 månaderna. 

Ett sådant mål är en bra påminnelse om att se till att dina SMART-mål är uppnåeliga; om du sätter målet till 100 % skulle du bädda för att misslyckas. 

Det är dock också helt okej om du inte når ditt mål. Om det känns realistiskt för dig, eller om du vill att det ska vara realistiskt, att logga ut i tid 3 av 4 dagar, så gör det till ditt mål. 

Om verksamhetens behov inte tillåter det och du hamnar under 75 % kan du alltid ompröva och göra ditt mål mer realistiskt för de kommande 3 månaderna; eller så kanske det finns några förändringar du kan göra på jobbet för att komma närmare den siffran?

Det är helt okej om du inte alltid når ditt mål; i sådana fall bör du kritiskt granska varför du inte nådde ditt mål och göra justeringar framåt. När allt kommer omkring är ett misstag du gör en gång en lärdom, medan ett misstag du fortsätter att göra är ett beslut.

10. Skaffa en certifiering inom personalområdet

Ett annat exempel på ett individuellt mål, och ett som många yrkesverksamma inom personalområdet sannolikt strävar efter för att främja sin karriär och sin egen yrkesmässiga utveckling. 

Många HR-specialister strävar efter att skaffa en meritering för att visa sin expertis inom området, och dessa meriteringar värderas högt, där vissa arbetsgivare erbjuder incitament i form av bonusar eller löneökningar när de har slutförts. 

Det som är bra med att skapa ett SMART-mål för att själv skaffa en certifiering är tidsaspekten; många människor kan skjuta upp saker och fortsätta att skjuta dem på framtiden för alltid. 

Ett SMART-mål är utformat för att ge dig en deadline att hålla dig till, vilket kan vara precis den motivation som vissa behöver för att slutligen ta nästa steg i sin karriärutveckling.

Oavsett om du sätter upp målet att skaffa en meritering på 3 månader eller ett år är det definitivt ett smart beslut att sätta upp målet och hålla fast vid det för att fortsätta vara motiverad.

Bästa praxis för målsättning inom HR

Vi har berört några av dessa ovan, men här är några bästa praxis för att säkerställa att dina HR-mål är samordnade, uppnåeliga och präglas av en känsla av ägarskap.

• Samordna målen med organisationens mål: Säkerställ att individuella mål och teammål är samordnade med organisationens övergripande mål.
• Involvera intressenter i målsättningsprocessen: Involvera i så stor utsträckning som möjligt medarbetare, team och andra intressenter i att sätta upp sina egna mål. Detta deltagarbaserade tillvägagångssätt ökar engagemanget och motivationen, eftersom individer i högre grad investerar i resultat som de själva har varit med och skapat.
• Följ upp och granska framstegen regelbundet: Granska regelbundet målen och framstegen mot dem. Jag föreslår antingen kvartalsvis eller halvårsvis. Detta möjliggör justeringar baserat på prestationer och förändrade omständigheter, så att målen förblir relevanta och uppnåeliga.
• Fira prestationer: Se till att uppmärksamma och fira när mål uppnås. Här är några idéer för att uppmärksamma medarbetare. 
• Lär av processen: Reflektera över både framgångar och motgångar i målsättningsprocessen. Att lära av erfarenheter kan förbättra framtida målsättningsmetoder och göra dem mer effektiva över tid.

Använd mål för att driva den operativa prestationen

Jag hoppas att du nu ser värdet av att skapa HR-mål för att bidra till teamets prestationer, fokusera dina initiativ och göra HR-verksamheten mer effektiv.

Om du är HR-chef och läser detta har du förmodligen redan insett att användningen av SMART- eller OKR-ramverken är ett bra sätt att hålla dig själv och ditt team ansvariga samt rapportera tillbaka till ledningen om era resultat.

OKR-programvara och mer generell programvara för målsättning kan hjälpa till med denna process.

För mer inspiration kring mål kan du läsa våra artiklar om DEI-mål och hur man skriver SMART-mål.