Anställningsförmåner i Japan: Arbetsgivarens guide 2026
Att expandera till Japan är en spännande möjlighet, men det innebär nya ansvarsområden och utmaningar, däribland att hantera personalförmåner för dina framtida japanska anställda.
Japanska anställningsförmåner påverkas starkt av kulturella förväntningar och samhällsnormer, och företag strävar efter att främja medarbetarlojalitet och värdesätter långvariga anställningar. I den här guiden går jag igenom grunderna för att hantera personalförmåner i Japan, inklusive behörighet, lagkrav och särskilt attraktiva förmåner.
Jag visar dig också i rätt riktning för nästa steg genom att lyfta fram de bästa tjänsterna för arbetsgivare på uppdrag (EOR) för att hantera förmåner i Japan, om du behöver ytterligare hjälp med att komma igång med den här processen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Vem omfattas av lagstadgade förmåner i Japan?
I Japan är lagstadgade personalförmåner främst tillgängliga för arbetstagare med standardiserade anställningsavtal, inklusive heltids-, deltids- och visstidsanställningar, förutsatt att de uppfyller specifika villkor.
Dessa anställda omfattas av Japans socialförsäkringssystem, som täcker sjukförsäkring, pensionsförsäkring för anställda, arbetslöshetsförsäkring och arbetsskadeförsäkring.
Generellt är det obligatoriskt att omfattas av socialförsäkringen om en anställd arbetar mer än 20 timmar per vecka, tjänar minst 88 000 yen per månad (cirka 1,06 miljoner yen per år) och förväntas vara anställd i mer än två månader.
I sådana fall börjar förmånerna vanligtvis gälla från den första anställningsdagen. Dessa lagstadgade förmåner säkerställer stöd vid olika händelser i livet, såsom sjukdom, skada, arbetslöshet och pensionering, och främjar därmed stabilitet och ekonomisk trygghet.
Vem omfattas inte?
- Frilansare och uppdragstagare: Dessa personer betraktas vanligtvis som egenföretagare och har inte rätt till lagstadgade personalförmåner. De ansvarar dock själva för att ansluta sig till systemen för nationell sjukförsäkring och nationell pension.
- Låginkomsttagare: Arbetstagare som tjänar mindre än 88 000 yen per månad eller arbetar färre än 20 timmar per vecka omfattas vanligtvis inte av försäkringsprogrammen för anställdas sjuk- och pensionsförsäkring.
- Praktikanter och bemanningsanställda: Behörigheten för dessa kategorier beror på avtalets specifika utformning.
- Praktikanter kan undantas om deras status liknar studenters eller korttidspraktikanters.
- Uthyrda arbetstagare omfattas vanligtvis om deras anställning uppfyller samma krav som andra avtalsanställdas.
För mer detaljerad information om behörighet till lagstadgade förmåner kan du läsa hos Japans socialförsäkringsmyndighet eller ministeriet för hälsa, arbete och välfärd.
Lagstadgade personalförmåner i Japan
Precis som i alla länder är det avgörande för arbetsgivare att förstå och följa kraven på lagstadgade förmåner i Japan för att säkerställa att lagarna efterlevs och upprätthålla sitt anseende. Om lagstadgade förmåner inte tillhandahålls kan det leda till rättsliga påföljder, ekonomiska förluster och skadat anseende för företaget.
Nedan följer en sammanfattning av de viktigaste lagstadgade förmånerna som krävs i Japan:
Nationell sjukförsäkring (Kenko Hoken):
- Japans nationella sjukförsäkring täcker 70 % av sjukvårdskostnaderna för icke arbetsrelaterade sjukdomar och skador, och avgifterna baseras på inkomsten.
- Den är obligatorisk för anställda som arbetar mer än 20 timmar per vecka.
- Premierna delas mellan arbetsgivaren och den anställda och varierar beroende på prefektur och sjukförsäkringskassa.
Pensionsförsäkring för anställda (Kosei Nenkin Hoken):
- Ger ålderspension från och med 65 års ålder.
- Behörighet uppstår efter 10 års pensionsinbetalningar.
- Premierna delas lika mellan arbetsgivaren och den anställda.
Arbetslöshetsförsäkring (Koyo Hoken):
- Denna förmån, som ibland kallas arbetslöshetsförsäkring, erbjuder ekonomiskt stöd till personer under perioder av arbetslöshet, inklusive föräldraledighet och vissa utbildningsprogram.
- De flesta anställda omfattas genom ett avgiftssystem där både arbetsgivare och anställda bidrar.
- Försäkringen gäller för anställda som arbetar minst 20 timmar per vecka och förväntas vara anställda i mer än 31 dagar.
Arbetsskadeförsäkring (Rodo Saigai Hoshou Hoken):
- Denna försäkring finansieras helt av arbetsgivaren och täcker sjukvård, medicinska kostnader och inkomststöd för anställda som drabbas av arbetsrelaterade skador och sjukdomar.
- Den är obligatorisk för alla företag, oavsett storlek, även om förmånerna administreras till den anställda av staten.
Långtidsvårdsförsäkring (Kaigo Hoken):
- Detta offentliga försäkringsprogram är obligatoriskt för alla invånare som är 40 år eller äldre och stödjer tjänster för personer som behöver omvårdnad.
- Det finansieras genom avgifter från sjukförsäkringspremier och offentliga medel.
Betald ledighet (Yūkyū Kyūka):
- Anställda som har arbetat i minst 6 månader och varit i tjänst minst 80 % av tiden har rätt till minst 10 betalda semesterdagar per år.
- Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att se till att minst 5 dagar tas ut varje år.
Moderskapsledighet (Sango Kyūka):
- Blivande mödrar har rätt till 6 veckors ledighet före förlossningen och 8 veckors ledighet efter förlossningen.
- Förmåner betalas genom sjukförsäkringen om den anställda är ansluten till systemet och motsvarar vanligtvis två tredjedelar av grundlönen.
- Ett ytterligare lönetillägg kan erbjudas baserat på företagets avtal.
Föräldraledighet (Ikuji Kyūka):
- Denna förmån är tillgänglig för båda föräldrarna tills barnet är 1 år gammalt och kan under vissa omständigheter förlängas till 2 år (t.ex. om barnomsorg inte är tillgänglig).
- Denna förmån administreras och betalas av Japans arbetslöshetsförsäkringssystem.
Faderskapsledighet:
- Fäder har rätt till samma föräldraledighet som mödrar efter de senaste uppdateringarna som främjar jämställdhet i föräldraskapet.
- Sedan 2002 tillåter systemet med ”faderskapsledighet efter förlossningen för vård av barn” upp till 4 veckors ledighet inom 8 veckor efter barnets födelse.
- Anställda kan också ha rätt till ytterligare faderskapsledighet beroende på företagets avtal.
Att följa dessa lagstadgade förmåner är en viktig del av att följa de bestämmelser som fastställts av Japans ministerium för hälsa, arbete och välfärd (MHLW), som skyddar anställdas rättigheter och främjar en rättvis arbetsmiljö.
För mer detaljerad information kan du besöka webbplatsen för ministeriet för hälsa, arbete och välfärd.
Rätt till ledighet i Japan
Som nämnts ovan skyddas rätten till ledighet i Japan också av lagen. Dessa nationella ledighetsbestämmelser är utformade för att skapa balans mellan arbete och privatliv, med särskilda regler för varje typ av ledighet.
Här är en sammanfattning av de olika typer av ledighet som Japan erbjuder för att tillgodose olika anställdas behov:
- Årlig betald semester (Nenji Yukyu Kyuka): Anställda som har arbetat kontinuerligt i 6 månader har rätt till minst 10 betalda lediga dagar.
- Antalet semesterdagar ökar med anställningstiden, upp till högst 20 dagar per år efter 6,5 års kontinuerlig anställning.
- Arbetsgivare är enligt lag skyldiga att se till att anställda tar ut minst 5 av sina berättigade betalda lediga dagar varje år.
- Den årliga semesterförmånen är avsedd att främja vila och återhämtning och administreras av arbetsgivaren.
- Allmänna helgdagar (Shukujitsu): Japan har 16 nationella allmänna helgdagar per år.
- Även om arbetsgivare inte enligt lag är skyldiga att ge ledigt dessa dagar är det standard på de flesta arbetsplatser att behandla dem som betalda lediga dagar.
- Förteckningen över helgdagar kan variera något från år till år beroende på hur datumen infaller i kalendern.
- Mammaledighet (Sango Kyuka): Gravida anställda har rätt till 6 veckors ledighet före förlossningen och 8 veckor efter förlossningen.
- Under mammaledigheten är arbetsgivare inte skyldiga att betala lön, men berättigade anställda får ersättning för mammaledighet från sin sjukförsäkringsgivare.
- Ersättningen under mammaledigheten uppgår vanligtvis till två tredjedelar av den anställdas lön.
- Pappaledighet: Sedan oktober 2022 får fäder i Japan ta ut upp till 4 veckors pappaledighet inom 8 veckor efter förlossningen, utöver den ordinarie föräldraledigheten.
- Ledigheten kan tas ut i högst två perioder och stöds av arbetslöshetsförsäkringen om behörighetskraven är uppfyllda.
- Vissa företag erbjuder även förlängd betald ledighet som en extra förmån för nyblivna fäder.
- Föräldraledighet (Ikuji Kyuka): Både mödrar och fäder kan ta ut föräldraledighet tills barnet fyller 1 år.
- Denna kan förlängas till 1,5 eller till och med 2 år om barnomsorg inte är tillgänglig eller andra särskilda villkor är uppfyllda.
- Under denna period ges inkomststöd genom arbetslöshetsförsäkringen, som vanligtvis täcker cirka 67 % av lönen under de första 6 månaderna och 50 % därefter.
Japans inställning till betald semester håller på att utvecklas, med statliga initiativ som syftar till att uppmuntra anställda att ta ut den ledighet de har rätt till för att undvika utbrändhet.
Kulturella faktorer som lojalitet mot företaget eller rädsla för att belasta kollegor leder dock ofta till att den årliga ledigheten inte utnyttjas fullt ut. Arbetsgivare spelar en avgörande roll för att främja balansen mellan arbete och privatliv genom att uppmuntra till och underlätta uttag av betald ledighet.
Hur fungerar sjukledighet i Japan?
Japan har ingen lagstadgad sjukledighet enligt den nationella arbetsrätten.
Till skillnad från många västländer finns det inget lagkrav på att arbetsgivare ska erbjuda betald sjukledighet. Företag hanterar dock ofta denna brist på något av följande sätt:
- Företagsspecifika sjukledighetspolicyer: Många arbetsgivare inkluderar frivilligt 5 till 10 dagars betald eller obetald sjukledighet per år i sina anställningsavtal. Detta är vanligt, särskilt i medelstora och stora företag.
- Användning av årlig betald semester: När det saknas en särskild policy för sjukledighet förväntas anställda vanligtvis använda sina årliga betalda semesterdagar när de blir sjuka.
- Kortvarig arbetsoförmåga: Vid längre sjukdomar eller skador kan anställda ha rätt till ersättning vid sjukdom och skada (Shobyo Teatekin) från sin sjukförsäkringsgivare. Ersättningen blir tillgänglig efter 3 på varandra följande arbetsdagars frånvaro och betalar cirka två tredjedelar av den ordinarie lönen i upp till 18 månader.
Även om Japan erbjuder generösa rättigheter till föräldraledighet är avsaknaden av lagstadgad sjukledighet en anmärkningsvärd brist jämfört med många västländer där betalda sjukdagar är ett lagkrav. Detta skapar en unik möjlighet för globala arbetsgivare som verkar i Japan att utmärka sig på en konkurrensutsatt arbetsmarknad.
Att frivilligt erbjuda sjukledighet förbättrar inte bara förtroendet och lojaliteten bland lokala anställda, utan fungerar också som en värdefull rekryteringsfördel, särskilt för internationella talanger eller yngre yrkesverksamma som i allt högre grad prioriterar hälsa och balans mellan arbete och privatliv.
I en kultur där arbetstagare ofta tvekar att ta ledigt på grund av rädsla för att belasta andra, sänder formalisering av sjukfrånvaro ett kraftfullt budskap: din hälsa kommer först. För framåtblickande företag är det en enkel men strategisk investering i både människor och prestation.
Vanliga och ytterligare personalförmåner i Japan
Även om det inte är lagstadgat erbjuder många japanska arbetsgivare en rad kompletterande förmåner för att öka medarbetarnas tillfredsställelse, lojalitet och kvarstannande.
Dessa frivilliga förmåner är ett kraftfullt verktyg för att attrahera och behålla topptalanger, särskilt i konkurrensutsatta branscher. I Japans arbetskultur betraktas dessa förmåner ofta som standardpraxis, trots att de inte är lagstadgade.
Här är en sammanfattning av de vanligaste icke-lagstadgade förmånerna som används brett eller förväntas kulturellt av japanska medarbetare:
- Privata pensionsplaner (företagspension): Denna förmån erbjuds som ett komplement till den statliga pensionen och ger ytterligare ekonomisk trygghet inför pensionen. Den är särskilt vanlig bland tjänstemän och i stora företag.
- Kompletterande sjukförsäkring: Även om den nationella sjukförsäkringen täcker 70 % av sjukvårdskostnaderna erbjuder många arbetsgivare en kompletterande gruppsjukförsäkring för att antingen utöka det vanliga försäkringsskyddet eller täcka ytterligare kostnader, såsom uppgraderade sjukhusvistelser, tandvård eller specialiserade behandlingar.
- Företagsbilar: Dessa tillhandahålls ibland för arbetsrelaterad användning och ökar medarbetarnas bekvämlighet och rörlighet.
- Pendlingsbidrag: Många företag erbjuder transportbidrag för pendling och ersätter ofta kostnaderna för kollektivtrafik fullt ut.
- Teknik- eller datorbidrag: I takt med att distansarbete blivit vanligare erbjuder vissa företag nu bidrag för att täcka kostnader kopplade till distansarbetslösningar, såsom internet hemma eller datorutrustning.
- Bostadsbidrag (Jūtaku Teate): Bostadsbidrag är särskilt vanliga för roller som innebär flytt och hjälper till att täcka hyran eller subventionera företagsförhyrda lägenheter. De förväntas ofta inom branscher som finans, konsultverksamhet och tillverkning, särskilt i dyra storstadsområden som Tokyo. Att erbjuda bostadsstöd kan vara en stor attraktionskraft för både inhemska och utländska talanger och minska bördan av Japans ofta dyra bostadsmarknad.
- Prestationsbonus: Bonusar är en central del av japanska ersättningspaket. Det är vanligt med halvårsbonusar i juni och december, ofta beräknade som en multipel av månadslönen. Dessa är vanligtvis kopplade till företagets och individens prestationer.
- Årsbonus (Bosei): Detta är ofta synonymt med prestationsbonusen i december och är inte en västerländsk ”julbonus.” I stället baseras den på företagets sedvänjor och medarbetarens prestationer och förhandlas ofta under kollektiva förhandlingar.
- Säsongsbonusar: Till skillnad från i vissa andra länder är en "13:e månadslön" inte en separat eller obligatorisk förmån i Japan. I stället fyller halvårsbonusar (som ofta betalas ut i juni och december) en liknande funktion och bör inte förväxlas med en automatisk extra månadslön.
Dessa ytterligare förmåner kan avsevärt förbättra medarbetarnas tillfredsställelse, engagemang och vilja att stanna kvar. I en mycket strukturerad arbetskultur kan även små gester bidra på ett meningsfullt sätt till medarbetarnas välbefinnande och balans mellan arbete och privatliv.
I Japan är ett genomtänkt förmånspaket inte bara en förmån – det är en viktig konkurrensfördel.
Förmåner som lockar de bästa talangerna i Japan
Även om de inte är obligatoriska eller allmänt förväntade erbjuder framåtblickande arbetsgivare i Japan i allt högre grad moderna, livsstilsinriktade förmåner för att förbli konkurrenskraftiga på en arbetsmarknad med stor brist på arbetskraft.
Dessa progressiva förmåner speglar en förskjutning mot mer flexibla, inkluderande och medarbetarcentrerade arbetsplatskulturer – särskilt bland globala företag och stora inhemska företag som strävar efter att locka högkvalificerade talanger.
Här är flera valfria förmåner som kan hjälpa ditt företag att sticka ut i Japan:
Hälsoprogram:
Även om de inte är särskilt utbredda blir hälsoinitiativ allt vanligare. Dessa kan omfatta subventionerade gymmedlemskap, samtalsstöd för psykisk hälsa samt tillgång till hälsoappar eller hälsotjänster.
Vissa företag anordnar också hälsoseminarier eller hälsoinriktade vistelser för att främja medarbetarnas allmänna välbefinnande.
Stöd för psykisk hälsa är särskilt viktigt i takt med att medvetenheten ökar kring arbetsrelaterad stress (förebyggande av karoshi).
Flexibla arbetsformer:
Efter pandemin har distansarbete och flextid blivit mer accepterade i Japan, särskilt på stora företag och i utlandsägda företag.
Att erbjuda distansarbete, hybridmodeller och flexibla starttider kan avsevärt öka medarbetarnas tillfredsställelse och är särskilt attraktivt för yngre arbetstagare och yrkesverksamma föräldrar.
Möjligheter till professionell utveckling:
Att investera i medarbetarnas utveckling genom onlinekurser, certifieringar, språkutbildning eller program för arbetsrotation värderas högt, särskilt i Japans kompetensorienterade karriärmiljö.
Många företag erbjuder också utbildningssubventioner eller utbildningsbudgetar.
Innovativa arbetsplatser:
Även om traditionella kontorslösningar fortfarande är vanliga utformar vissa arbetsgivare – särskilt inom teknik-, medie- och startupsektorerna – smarta arbetsplatser med gemensamma lounger, hälsoområden, vilorum och ytor för brainstorming för att uppmuntra kreativitet och samarbete.
Sabbatsledighet:
Sabbatsledighet är inte standard i Japan, men några progressiva företag erbjuder det som en del av strategier för att behålla personal med lång anställningstid eller som erkännande av viktiga prestationer.
När det erbjuds är det ofta obetalt eller delvis betalt och speglar en kulturell förskjutning mot personlig utveckling och förebyggande av utbrändhet.
Måltidssubventioner och kafeteriaplaner:
Många japanska företag erbjuder subventionerade måltider, antingen genom interna kafeterior (shain shokudō) eller månatliga måltidsbidrag. Dessa förmåner minskar inte bara de dagliga levnadskostnaderna utan främjar också en starkare gemenskap på arbetsplatsen.
Vissa företag erbjuder även subventioner för te, kaffe eller snacks, vilket speglar kulturella nyanser kring gästfrihet och välbefinnande.
För distansarbetare erbjuds ibland måltidskuponger eller bidrag för lunchleveranser, så att denna förmån även omfattar dem som arbetar utanför kontoret.
Husdjursvänliga policyer:
Även om detta är mycket ovanligt på traditionella japanska kontor förekommer husdjursvänliga policyer ibland på mindre nystartade företag eller utlandsledda företag med mer avslappnade kulturer.
Även om husdjursvänliga policyer inte är en vanlig rekryteringsförmån kan de tilltala specifika demografiska grupper och bidra till en rolig atmosfär med låg stressnivå.
Semesterbonus:
Även om det inte är vanligt eller brett infört som standard i Japan erbjuder vissa japanska företag extra ersättning under semesterperioder för att uppmuntra medarbetarna att ta ledigt.
Om denna förmån erbjuds kan den vara ett kraftfullt incitament för att uppmuntra ledighet och särskilja ert förmånspaket.
Dessa moderna förmåner blir allt mer relevanta när japanska arbetsplatser anpassar sig till globala förväntningar från talanger.
Många högpresterande arbetsgivare i Japan börjar integrera progressiva förmåner som främjar medarbetarnas välbefinnande ur ett helhetsperspektiv, flexibilitet och professionell utveckling – en trend som är särskilt tydlig i branscher som står inför arbetskraftsbrist eller konkurrens om talanger.
Så inför och hanterar du personalförmåner i Japan
Att införa och hantera personalförmåner i Japan kräver noggrann planering, kulturell medvetenhet och strikt efterlevnad av lokala arbetsrättsliga lagar.
Här är en steg-för-steg-guide för att etablera och administrera ett effektivt förmånsprogram som följer japanska bestämmelser och motsvarar arbetsstyrkans förväntningar:
- Samarbeta med lokala förmånsleverantörer: Samarbeta med lokala försäkringsbolag och finansinstitut för att erbjuda konkurrenskraftiga förmåner anpassade till den japanska marknaden. Detta kan omfatta kompletterande sjukförsäkring, grupplivförsäkring, företagsbaserade pensionsplaner och tjänster för välbefinnande. Genom att samarbeta med leverantörer som är insatta i japansk arbetsrätt säkerställs juridisk och kulturell överensstämmelse.
- Säkerställ efterlevnad av MHLW:s bestämmelser: Bekanta dig med riktlinjerna från Japans hälso-, arbets- och välfärdsministerium för att säkerställa att ert förmånspaket uppfyller alla lagkrav. Japansk arbetsrätt kan vara komplex, så regelbundna konsultationer med juridiska experter eller HR-personal rekommenderas.
- Använd en EOR-tjänst i Japan: För utländska företag utan juridisk enhet i Japan kan en tjänst för registrerad arbetsgivare (EOR) fungera som juridisk arbetsgivare för era lokalt anställda och hantera löner, skatter och lagstadgade förmåner åt er.
4. Kommunicera förmånerna till medarbetarna: Förklara tydligt förmånerna för medarbetarna (på både japanska och engelska) och lyft fram värdet av och fördelarna med varje erbjudande för att säkerställa förståelse och uppskattning.
5. Följ upp och uppdatera förmånerna: Granska och justera regelbundet förmånspaketet baserat på medarbetarnas återkoppling och marknadstrender för att upprätthålla konkurrenskraft och medarbetartillfredsställelse. Du kan samla in återkoppling genom medarbetarundersökningar eller avgångsintervjuer och jämföra dina förmåner med branschtrender för att säkerställa att de förblir relevanta.
Att samarbeta med en lokal HR-konsult eller en EOR-tjänst kan förenkla administrationen av förmåner i Japan avsevärt. Dessa samarbetspartner har djupgående kunskaper om arbetsrätt, beskattning och kulturella normer, vilket gör det möjligt för utländska arbetsgivare att fokusera på tillväxt samtidigt som de upprätthåller full efterlevnad.
Genom att följa dessa steg kan ditt företag skapa ett förmånsprogram som både stödjer personalen och stärker ert rykte som en attraktiv arbetsgivare på den japanska marknaden.
Säkerställ efterlevnad av lokala arbetslagar
Bristande efterlevnad av Japans arbetslagar kan leda till allvarliga juridiska, ekonomiska och operativa konsekvenser för företaget. Arbetsgivare måste säkerställa att rekrytering, lönehantering, förmåner och klassificering av arbetstagare hanteras i enlighet med japanska arbetsrättsliga bestämmelser för att undvika överträdelser som kan påverka verksamhetens kontinuitet och rykte.
Här är några viktiga efterlevnadsrisker att känna till:
- Felklassificering av medarbetare: Att felklassificera medarbetare som uppdragstagare kan leda till granskningar, krav på retroaktiva betalningar och rättsliga tvister.
- Otillräckliga socialförsäkringsavgifter: Underlåtenhet att betala tillräckliga avgifter till socialförsäkringssystemen kan leda till höga böter och skada företagets rykte.
- Företagsböter och sanktioner: Bristande efterlevnad av arbetslagarna kan leda till betydande böter och rättsliga åtgärder. Att exempelvis vägra betala övertid kan medföra böter på upp till ¥300,000 per incident.
- Skadat rykte: I Japans relationsdrivna företagskultur kan överträdelser av reglerna allvarligt skada förtroendet bland medarbetare, partner och tillsynsmyndigheter, vilket gör det svårare att attrahera talanger, säkra affärssamarbeten eller expandera lokalt.
- Verksamhetsstörningar: Arbetsrättsliga tvister eller myndighetsgranskningar kan stoppa verksamheten, medföra oväntade kostnader och kräva brådskande juridiska insatser.
Genom att följa reglerna skyddar du företaget mot dessa risker, säkerställer en smidig och oavbruten verksamhet och upprätthåller ett positivt rykte på den japanska marknaden.
Få hjälp med att ordna förmåner i Japan
Att förstå och hantera medarbetarförmåner i Japan kräver noggrann anpassning till både juridiska skyldigheter och kulturella förväntningar.
Från att tillhandahålla lagstadgade förmåner som sjukförsäkring och pensionsinbetalningar till att erbjuda ytterligare förmåner som bostadsbidrag eller flexibla arbetsalternativ spelar din förmånsstrategi en avgörande roll när det gäller att attrahera och behålla topptalanger.
Att hantera dessa utmaningar, särskilt om du rekryterar på distans eller ännu inte har en lokal juridisk enhet, kan vara komplicerat. Därför väljer många internationella företag att samarbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR) i Japan.
En EOR tar på sig det juridiska arbetsgivaransvaret för de anställda för din räkning och hanterar löner, skatter, registrering av förmåner och efterlevnad av lokala arbetslagar, inklusive japanska arbetsvisum.
För att spara tid kommer här en lista över EOR-leverantörer i Japan som kan hjälpa dig att ta nästa steg:
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Håll kontakten
Vill du ha fler insikter som denna? Prenumerera på vårt nyhetsbrev för expertråd om global HR, tips om efterlevnad och de senaste trenderna inom arbetslivet—levererade direkt till din inkorg.
