Den kompletta guiden till målsättning vid prestationsbedömningar

Varför målsättning i samband med prestationsbedömningar är viktigt

Föreställ dig att ge dig ut på en bilresa utan karta (eller GPS, för dig som är under 30). Så kan arbetet kännas utan tydliga mål. Att sätta mål under prestationsbedömningar ger medarbetarna riktning, mening och en känsla av ägarskap över sin professionella utveckling.

Med andra ord är de en viktig del av hur du driver medarbetarnas prestationer.

Men låt oss vara realistiska: målsättning kan vara svårt. Oavsett om det handlar om vaga mål (”försök bara göra bättre ifrån dig”), alltför ambitiösa mål (”fördubbla din produktion till nästa vecka”) eller brist på sätt att följa upp och mäta framsteg (verktyg för prestationshantering) finns det gott om utmaningar. 

Strukturerad målsättning kan däremot undanröja otydlighet, öka motivationen och säkerställa samsyn mellan medarbetarnas insatser och organisationens mål.

Typer av mål att sätta under en prestationsbedömning

En prestationsbedömning handlar inte bara om att granska vad någon gör på jobbet, utan också hur de gör det. Att identifiera vissa typer av mål kan vara användbart för att hjälpa dig att utmana människor på mer meningsfulla sätt. Låt det bara inte gå för långt.

”Jag har kommit fram till att 3 är ett magiskt tal”, sa Stefano Grossi, produkt- och teknikchef på FreshBooks. ”Och för varje mål bör det finnas högst 3 steg för att uppnå det. När du tar fram handlingsplanen ska du komma ihåg att använda medarbetarnas styrkor för att hantera deras utvecklingsområden och göra det inom ramen för teamets mål. Varför? Ingen behöver teoretiska mål eller generell ”utbildning” som de aldrig kommer att kunna använda i sin vardag. Du vill ha en mycket handlingsinriktad plan som börjar idag och hjälper teamet att uppnå det man försöker åstadkomma imorgon.”

Här är några måltyper som ofta förekommer i prestationsbedömningar.

Prestationsmål

Prestationsmål fokuserar på att uppnå specifika arbetsrelaterade resultat. De utgör grunden i målsättningen och betonar mätbara leveranser kopplade till medarbetarens roll.

Exempel:

• Öka försäljningen med 15 % under Q1.
• Minska projektens genomloppstid med 10 % under de kommande 8 veckorna.
• Upprätthålla ett kundnöjdhetsbetyg på 90 % eller högre under årets första hälft.

Prestationsmål knyter an direkt till företagets KPI:er för att visa medarbetarna hur deras arbete påverkar helheten. Men i slutändan fokuserar dessa mål på de beteenden som organisationen vill se för att driva de önskade affärsresultaten. 

Du kan använda dessa exempel på prestationsmål som utgångspunkt.

Utvecklingsmål

Utvecklingsmål ingår vanligtvis i en bredare utvecklingsplan för medarbetaren och fokuserar på att bygga färdigheter och främja professionell utveckling. Dessa mål passar perfekt för medarbetare som vill ta nästa steg och bredda sin kompetens för att skapa en mer flexibel karriärväg.

Exempel:

• Utveckla färdigheter inom projektledning genom att slutföra en certifieringskurs för Project Management Professional (PMP) inom de kommande sex månaderna och därefter leda ett tvärfunktionellt projekt.
• Förbättra skriv- och kommunikationsförmågan genom att skriva tre rapporter eller förslag riktade till kunder varje månad under nästa kvartal, med återkoppling från en mentor eller chef på varje utkast.
• Utöka kunskapen om branschtrender genom att läsa en relevant bok eller fackartikel per månad och presentera viktiga insikter under de månatliga teammötena under de kommande sex månaderna.

Varför det är viktigt: Medarbetare vill utvecklas. LinkedIns rapport om lärande på arbetsplatsen visade att 94 % av medarbetarna skulle stanna längre på ett företag som investerar i deras karriärutveckling.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Beteendemål

Beteendemål fokuserar på mellanmänskliga färdigheter, beteende på arbetsplatsen och kulturell samsyn. De är avgörande för att främja en samarbetsinriktad, empatisk och produktiv arbetsplats. De skiljer sig från andra mål genom att de inte alltid är tidsbundna, utan löper över tid. 

De data som används för att mäta dem kommer att vara kvalitativa och hämtas vanligtvis från 360-gradersfeedback eller någon annan typ av kollegial granskning. 

Exempel:

• Förbättra det aktiva lyssnandet under teammöten genom att sammanfatta andras idéer innan du svarar.
• Främja bättre samarbete genom att bidra till två projekt som involverar flera avdelningar under detta kvartal.
• Öva på empati i kundinteraktioner genom att proaktivt ställa klargörande frågor.

Dessa mål kan vara användbara när man hanterar en giftig eller svår medarbetare. Ett nyligen exempel publicerades på Reddit. Chefer fyllde kommentarsfältet med förslag på hur man kunde sätta mål för denna medarbetare. 

Produktivitetsmål

Produktivitetsmål fokuserar på att öka effektiviteten och resultatet samtidigt som arbetets kvalitet bibehålls eller förbättras. Det här är några av de vanligaste målen som alla medarbetare möter från introduktionen till hela medarbetarens livscykel. 

Exempel:

• Slutför tre kundförslag per vecka med en felfrekvens på mindre än 1 % under andra kvartalet.
• Automatisera minst en repetitiv uppgift varje månad för att spara fem arbetstimmar i veckan före kvartalets slut.
• Öka den personliga försäljningen med 20 % under detta kvartal genom att förbättra uppföljningsfrekvensen med potentiella kunder.

Därför är det viktigt: Realistiska produktivitetsmål är bra för medarbetarens välbefinnande. En undersökning från Workhuman visade att nästan 83 % av de svarande upplevde produktivitetsångest, och yngre generationer upplevde det flera gånger i veckan. 

Kommunikationsmål

Kommunikationsmål syftar till att förbättra tydlighet, effektivitet och engagemang i muntlig och skriftlig kommunikation. De hjälper medarbetare att minska missförstånd och därmed stödja en positiv arbetsmiljö och samsyn inom teamen. 

Ofta liknar dessa beteendemål eftersom de innebär en löpande anpassning av medarbetarens handlingar.

Exempel:

• Förbättra svarstiden på e-post till inom 24 timmar och minska missförstånd genom att sammanfatta viktiga åtgärdspunkter i alla e-postmeddelanden.
• Ge veckovisa uppdateringar på teammöten med tydliga åtgärdspunkter och en kort sammanfattning av framstegen.
• Förbättra färdigheterna i att tala inför publik genom att presentera ett ämne på de månatliga teammötena och be kollegor om feedback.

Ledarskapsmål

Ledarskapsmål fokuserar på att utveckla förmågan att inspirera, vägleda och påverka andra för att uppnå organisationens mål.

För personer som strävar efter att klättra i organisationens hierarki, eller som genomför en prestationsutvärdering för chefer, är dessa mål en viktig del av karriärkartläggningsprocessen.

Exempel:

• Vägled två juniora teammedlemmar under de kommande sex månaderna och träffa dem varannan vecka för att stödja deras professionella utveckling.
• Leda ett tvärfunktionellt projekt före kvartalets slut och säkerställa leverans i tid samt positiv feedback från teamet i undersökningar efter projektet.
• Slutför ett certifikat inom ledarskapsutveckling under de kommande sex månaderna och tillämpa de inlärda teknikerna på teammöten.

När det gäller ledarskapsmål finns det, kanske mer än för någon annan typ av mål, ingen universell erfarenhet eller generell metod för att sätta dessa mål. Vägen till ledarskap är unik för varje person, och därför behöver ditt sätt att utveckla dessa mål variera beroende på medarbetaren. 

”Program för ledarskapsutbildning behöver hantera olika utmaningar i team och identifiera individuella ledarstilar för att ge chefer bästa möjliga förutsättningar att lyckas”, sa Char Stark, strateg inom personalfrågor och talangutveckling på Beacon HR.

Se fler exempel i vår artikel om att sätta prestationsmål för chefer.

Mål för problemlösning

Mål för problemlösning syftar till att förbättra kritiskt tänkande och beslutsfattande för att effektivt hantera utmaningar och genomföra lösningar. 

Många medarbetare har god problemlösningsförmåga, men har inte finslipat dessa färdigheter eftersom de inte utmanas tillräckligt i sina roller för att använda dem regelbundet. Den här typen av mål passar utmärkt som utvecklingsmål eftersom de till sin natur kräver kreativt tänkande.

Exempel:

• Lös minst två kundklagomål i veckan genom att identifiera grundorsaker och genomföra lösningar inom 48 timmar.
• Utveckla ett nytt arbetsflöde för att minska teamets rapporteringsfel med 25 % under nästa kvartal.
• Skapa och presentera en plan för att hantera en återkommande operativ flaskhals inom de närmaste 60 dagarna.

Det här är bra exempel, men det finns några vanliga utmaningar som kan uppstå. Den första är att medarbetare kanske inte känner sig bemyndigade att ta sig an dessa uppgifter utan att bli ombedda att göra det. Därför kan du behöva hjälpa dem att identifiera sådana möjligheter så att de kan utveckla sitt inflytande i organisationen. 

En annan utmaning är att de kanske inte intuitivt väljer rätt angreppssätt, kan ha en tendens att tro att svaret är enklare än det faktiskt är eller helt enkelt saknar kunskapen eller viljan att hitta svar på svåra frågor. 

Mål för tidsplanering

Mål för tidsplanering är utformade för att förbättra förmågan att prioritera uppgifter, hålla tidsfrister och maximera produktiviteten. 

Det här är mål som du kanske förväntar dig att se som en del av en plan för prestationsförbättring eller som ett komplement till de tidigare nämnda produktivitetsmålen, men de kan tillämpas på alla medarbetare beroende på sammanhanget. 

Exempel:

• Använd ett verktyg för uppgiftshantering för att planera dagens prioriteringar och slutför minst 90 % av de högprioriterade uppgifterna varje vecka under den kommande månaden.
• Minska mötestiden genom att införa tydliga dagordningar och se till att möten inte överstiger 30 minuter när det är möjligt.
• Avsätt två timmars ostörd fokustid varje dag för att arbeta med komplexa projekt under nästa kvartal.

Lyft fram möjligheten

Feedback och mål kring tidsplanering kan lätt misstolkas av medarbetare som en anklagelse om att de slösar bort tid. Se till att ha tydliga exempel på hur en annorlunda tidsplanering kunde ha påverkat det övergripande teamet positivt eller hjälpt dem att åstadkomma ännu mer. Även om det är en del av en plan för prestationsförbättring hjälper det att lyfta fram möjligheten i stället för tidigare misstag, eftersom det kan bidra till att bryta ner personens försvarsmurar.

Mål för lagarbete

Mål för lagarbete fokuserar på att främja samarbete, ömsesidigt stöd och produktiva interaktioner inom ett team. De liknar beteendemål eftersom du behöver återkoppling från flera perspektiv för att kunna bedöma dem korrekt. 

Exempel:

• Delta i minst en brainstorming med teamet varje månad och bidra med tre konkreta idéer under varje session.
• Agera som kontaktperson mellan två avdelningar under ett samarbetsprojekt för att säkerställa samsyn och tydlig kommunikation när projektet slutförs.
• Öka sammanhållningen i teamet genom att organisera en informell teambuildingaktivitet varje kvartal.

”Att sätta mål för lagarbete är kärnan i organisationens prestationshantering”, sade Ben Levitan, vd för Cedalion Partners. ”Det görs inte via e-post eller ens under ett enda möte. Att sätta mål för lagarbete handlar om att förena huvudet (kvantitativt, mätbart osv.) med hjärtat (känsla, passion, uthållighet).”

Så sätter du effektiva mål för prestationsutvärderingar

Det finns många olika sätt att sätta mål. Du kan ha långsiktiga mål som mäts under ett år eller kortsiktiga mål som utvecklas vid varje kvartalsvisa prestationsutvärdering. 

Oavsett vilket ramverk eller vilken frekvens du väljer är det första du måste göra att identifiera ett område med potential eller förbättringsmöjligheter och säkerställa att personen som målet gäller står bakom det som en del av sin fortsatta utveckling. Utan det kommer du att lägga mycket tid på att försöka förbättra prestationen utan att komma framåt. 

När du har fångat personens entusiasm kan du identifiera rätt ramverk för de mål du vill sätta, förutsatt att du inte redan har ett system på plats. Här är några vanliga lösningar. 

SMART-modellen

SMART-mål är specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och tidsbundna. De är den gyllene standarden för handlingsinriktad och tydlig målsättning.

Fördelar:

• Tydliga förväntningar eliminerar missförstånd.
• Det är enkelt att följa utvecklingen med hjälp av mätbara delmål.
• Medarbetare känner sig mer fokuserade och motiverade när målen är realistiska och relevanta.

Exempel: I stället för ”Bli bättre på presentationer” kan ett SMART-mål vara: ”Hålla en presentation på 10 minuter för teamet före månadens slut och få återkoppling från minst två kollegor.”

OKR:er (mål och nyckelresultat)

OKR:er innebär att man sätter ambitiösa mål tillsammans med mätbara nyckelresultat. De passar utmärkt för innovativa eller snabbfotade team där utmanande mål knyter an till individuella mål och organisationens uppdrag.

När de ska användas: OKR:er fungerar bäst i team med storslagna visioner. Ett marknadsföringsteam kan till exempel sätta följande OKR:

• Mål: Stärka företagets varumärkesnärvaro på nätet.
• Nyckelresultat: Publicera 10 blogginlägg, uppnå 50 000 sidvisningar och öka antalet följare i sociala medier med 20 %.

FAST-modellen

FAST-modellen fokuserar på att göra målen regelbundet diskuterade, ambitiösa, specifika och transparenta. Till skillnad från traditionella metoder för målsättning prioriterar FAST kontinuerliga samtal, djärva mål och synlighet inom organisationen för att säkerställa samsyn och ansvarstagande.

Fördelar:

• Regelbundna diskussioner håller målen anpassningsbara och i linje med förändrade prioriteringar.
• Ambitiösa mål inspirerar till innovation och uppmuntrar team att tänja på sin förmåga.
• Specifika mål skapar tydlighet, minskar oklarheter och främjar fokus.
• Transparens främjar ansvarstagande och samarbete mellan team.

Exempel: I stället för ett allmänt mål som ”Förbättra försäljningen” kan ett FAST-mål vara:

• Regelbundet diskuterat: Utvecklingen följs upp varje vecka på teammöten.
• Ambitiöst: Öka försäljningen med 25 % på en konkurrensutsatt marknad.
• Specifikt: Fokusera på tre viktiga produktlinjer med riktade kampanjer.
• Transparent: Alla teammedlemmar kan se målet och uppdateringar om utvecklingen i företagets instrumentpanel.

Det här är bara tre ramverk du kan prova. Det finns många andra tekniker för målsättning som kan förbättra prestationen. 

Återkopplings- och justeringsloop

Mål är inte statiska. Livet händer, marknader förändras och prioriteringar utvecklas. Regelbunden återkoppling säkerställer att målen förblir relevanta och uppnåeliga. Två faktorer som din återkopplingsloop kan bygga på är: 

• Sätta delmål: Dela upp långsiktiga mål i mindre delar. Ett projektmål som sträcker sig över ett år kan till exempel ha leveranser varje kvartal.
• Regelbundna avstämningar: Boka individuella möten varje månad för att följa upp utvecklingen och göra nödvändiga justeringar, så att du får ett inslag av prestationshantering i realtid.

Tips för framgångsrik målsättning i utvecklingssamtal

• Var specifik och tydlig: Vaga mål leder till vaga resultat. Förklara exakt vad som förväntas, varför det är viktigt och hur framgång kommer att mätas.
• Anpassa målen efter karriärutveckling och företagets mål: Balansera individuell utveckling med organisationens behov. En medarbetare som till exempel vill lära sig avancerade Excel-färdigheter kan koppla detta till att förbättra teamets rapporteringsprocesser.
• Följ regelbundet upp och justera målen vid behov: De bästa målen är flexibla. Regelbundna avstämningar håller dem relevanta och hjälper medarbetarna att hantera hinder.
• Uppmuntra medarbetarna att ta ägarskap över målen: Människor har större sannolikhet att nå mål som de själva har satt upp. Involvera medarbetarna i målsättningsprocessen för att öka engagemanget och ansvarstagandet.
• Ge resurser och stöd för att nå målen: Mål utan resurser är bara önskningar. Oavsett om det handlar om finansiering av en utbildning, tid för professionell utveckling eller mentorskap bör du se till att medarbetarna har det de behöver för att lyckas.

Utöver dessa tips finns det en annan viktig sak att komma ihåg: din och medarbetarnas mänsklighet.

"Ingen blomstrar under en robotliknande chef", skriver Keri Ohlrich i vår guide till samtal om utvecklingssamtal. "Börja samtalet med att mötas som människor, genom att dela med dig och komma ihåg att medarbetare kan känna stor oro inför dessa samtal. Denna lilla gest visar att du ser dem som mer än deras resultat – det handlar om personen bakom arbetet."

Verktyg för målsättning

Det finns ett antal verktyg som kan hjälpa dig att sätta meningsfulla och mätbara mål för medarbetare. Som alltid tittar vi på de bästa alternativen på marknaden för att hjälpa dig att göra personalarbetet så effektivt som möjligt och har sammanställt våra favoritverktyg för målsättning nedan.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Bäst för AI-drivna karriärramverk med målsättning
2. 2. Performance Pro — Bäst för att följa upp mål inom processen för prestationsbedömning
3. 3. Teamflect — Bäst för att samordna kaskadbaserade OKR:er
4. 4. monday AI Workspace — Bäst för inbäddad måluppföljningswidget
5. 5. Oboard OKR Software — Bäst för att lägga till OKR-mål i din Jira-miljö
6. 6. PerformYard — Bästa kombinerade programvaran för prestations- och målstyrning med funktioner för kontinuerlig återkoppling
7. 7. OKRs Tool — Bäst för AI-genererade OKR:er
8. 8. Small Improvements — Bäst för strukturerade målcykler
9. 9. ThriveSparrow — Bäst för målspårning i realtid med dynamiska instrumentpaneler
10. 10. FutureWorks — Bäst för OKR-genomförande med en veckorytm för avstämningar

Vad händer härnäst?

Få de senaste nyheterna, metoderna och expertinsikterna inom prestationshantering genom att prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People.