MBO kontra OKR: Vad är skillnaden?

En organisation beskriver sina övergripande mål, och därefter arbetar medarbetare och chefer tillsammans för att fastställa individuella mål som bidrar till dem.

På så sätt anpassas de individuella målen efter medarbetarens kompetenser och bedöms vara uppnåeliga. När medarbetare uppnår sina mål får de vanligtvis en bonus.

Anledningen till detta samarbete är att uppmuntra medarbetarnas motivation och engagemang för att uppnå målen.

En typisk MBO-cykel varar i 12 månader, under vilka medarbetarens utveckling följs upp.

Strategi för prestationshantering är en viktig del av MBO eftersom chefer behöver bedöma hur väl målen har uppnåtts. Utan ett ramverk för prestationsmätning kan bedömningen dock bli svår.

Oavsett detta är det viktigt att ge medarbetaren konstruktiv feedback och hjälpa hen att uppnå målen under nästa MBO-cykel om ett visst mål inte uppnås.

Exempel på MBO

Om ditt mål till exempel är att förbättra företagets kundservice kan du fastställa mål som:

• Snabbare svarstider
• Smidigare introduktion
• Att proaktivt kontakta kunder och erbjuda hjälp med nya funktioner.

Även om målen kan bidra till att uppnå det övergripande målet saknas ett sätt att mäta utvecklingen eller hur målen ska uppnås.

Det är här OKR kommer in.

Vad är OKR?

OKR är ett ramverk för målsättning som bygger vidare på MBO-metoden genom att beskriva hur ett mål ska uppnås. 

”Mål” beskriver vad som behöver uppnås.

”Nyckelresultat” (vanligtvis 3–5) tydliggör hur målen ska uppnås.

OKR bygger i hög grad på SMART-kriterierna för att säkerställa att målen är specifika, uppnåeliga och kvantifierbara. 

OKR-metoden introducerades av Andrew Grove, tidigare vd för Intel, under 1980-talet. 

”Det är viktigt att komma fram till vad man ska göra. Men att göra det och göra det väl är lika viktigt,” sa Andrew Grove, tidigare vd och medgrundare av Intel.

John Doerr, en tidig investerare i Google, uppskattade OKR-metoden och införde den på Google. Doerr tillskrivs äran för att ha gjort metoden populär inom ledarskapsvärlden.

Precis som MBO fungerar OKR på alla nivåer och bidrar till att skapa samsyn kring målen i hela organisationen.

Men till skillnad från MBO är OKR tillgängligt för alla teammedlemmar. Denna transparens underlättar samarbetet mellan medarbetarna. 

OKR innebär dessutom inte några ekonomiska förmåner för medarbetare som uppnår målen. 

Slutligen används OKR vanligtvis mer flexibelt och kan vara åtagandebaserat, visionärt eller inriktat på lärande.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Exempel på OKR

Om ditt mål till exempel är att förbättra kundnöjdheten med 5 % kan du använda följande nyckelresultat för att mäta utvecklingen: 

• Minska tiden som kunder behöver vänta i telefonkö när de ringer supporten med 10 % genom att öka antalet supportmedarbetare med 15 %
• Informera fler befintliga kunder om erbjudanden och rabatter genom att öka antalet utgående kanaler från 2 till 4
• Minimera den tid som uppringare behöver lägga på att navigera i IVR (interaktivt talsvar) med 20 % genom att omarbeta IVR-ramverket

Vi har fler exempel på OKR för HR om du vill få en djupare förståelse för hur du kan använda OKR inom HR.

MBO jämfört med OKR

Här är en sammanställning av de viktigaste skillnaderna mellan MBO och OKR:

Oavsett om du använder MBO eller OKR hjälper plattformar för medarbetarutvärdering till att följa målframsteg och förbättra samordningen.

1. ”Vad” kontra ”vad + hur”

Den främsta skillnaden mellan MBO och OKR är att OKR går ett steg längre och berättar för medarbetarna hur de kan uppnå sina mål.

MBO anger företagets övergripande mål, men tillhandahåller ingen ram för att mäta framsteg. Det ger inte heller någon insikt i hur medarbetarna kan uppnå sina mål.

OKR anger också hur målen kan uppnås och mätas. Chefer kan ange mål, definiera delmål eller ”nyckelresultat” och ge medarbetarna insikt i hur de kan uppnå ett mål.

2. Riskavert kontra ambitiös målformulering

MBO är kopplade till bonusar och andra former av ersättning. När en medarbetare inte uppnår målen får hen mindre bonus. 

Det är lätt att se hur detta kan uppmuntra medarbetare att sätta säkra och lättuppnåeliga mål. Mindre riskfyllda mål innebär att man alltid får bonus.

OKR eliminerar problemet eftersom uppnåendet av målen inte påverkar medarbetarens ersättning. Eftersom det inte finns några ekonomiska konsekvenser uppmuntrar OKR medarbetarna att sätta ambitiösa mål.

Att uppnå 60–70 % av ambitiöst satta mål är fortfarande bättre än att uppnå 100 % av säkra mål. När medarbetare uppnår mindre än 100 % av sina mål känner de sig utmanade och uppmuntras att innovera. 

Var ligger det roliga i att enkelt uppnå alla sina mål, egentligen?

3. Uppifrån och ned kontra uppifrån och ned + nedifrån och upp

Med MBO-metoden sker målformuleringen på ledningsnivå. Ledningen formulerar en uppsättning mål baserat på företagets mål och tilldelar dem till relevanta medarbetare och avdelningar.

Samma sak sker med OKR-metoden. Men den ger också medarbetarna frihet att sätta egna mål som ligger i linje med företagets eller den egna avdelningens mål. 

OKR möjliggör därför mål underifrån, vilket driver medarbetarna att uppnå mer.

4. Kontroll kontra medarbetarutveckling

MBO, som fortfarande används i stor utsträckning, följer en traditionell ledningsfilosofi. Ledningen sätter mål varje år och övervakar om medarbetarna arbetar för att uppnå dem.

OKR erbjuder däremot medarbetarna en taktisk väg för att uppnå sina mål. Ledningen mäter varje enskild medarbetares måluppfyllelse och bör ge veckovis återkoppling under OKR-cykeln samt i efterhand.

Återkopplingsslingan och de gemensamma insatserna betonar medarbetarutveckling framför att uppnå alla mål.

5. Längre kontra kortare cykler

MBO utvärderas vanligtvis årligen. Flera variabler (företagets omedelbara mål, prioriteringar osv.) kan förändras innan en MBO-cykel tar slut.

OKR följer vanligtvis en kvartalscykel. De ger större utrymme för att anpassa målen efter företagets föränderliga behov. 

Med OKR diskuterar teamen sina framsteg varje vecka, vilket ger medlemmarna möjlighet att ändra riktning vid föränderliga eller oväntade situationer.

6. Inget behov av samarbete kontra uppmuntran till samarbete

MBO hjälper chefer att säkerställa att alla medarbetare har företagets övergripande mål i åtanke. 

Chefer övervakar, mäter och kontrollerar måluppfyllelsen när de väl har satt målen. Därefter är MBO ett fenomen på individnivå. Medarbetarna fokuserar sedan på sina mål med litet eller inget behov av samarbete. 

OKR möjliggör ett arbetssätt på teamnivå eftersom det är mer transparent. Det ger alla medarbetare tillgång till information om hur det går med en teammedlems mål och uppmuntrar till samarbete där det behövs.

Transparensen möjliggör också löpande återkoppling, där hela teamet kan bidra med synpunkter på hur de skulle lösa ett problem eller arbeta för att uppnå ett mål mer effektivt.

7. Beroende av SMART-mål

MBO är mer flexibelt och öppet i den bemärkelsen att chefer kan använda kvalitativa, kvantitativa eller båda typerna av faktorer för att mäta medarbetarnas prestationer.

OKR betonar kvantitativ mätning eftersom de bygger på SMART-kriterierna för målformulering. 

Att sätta mål som är specifika och mätbara kräver att målet kvantifieras innan det tilldelas, så det finns alltid en underliggande poängmodell för att mäta OKR-framstegen.

Author's Tip

För ytterligare stöd med att sätta upp och följa upp OKR kan du överväga att ta en OKR-certifiering.

Bli redo för framtiden med OKR

Både MBO- och OKR-ramverken för målsättning används av många framgångsrika organisationer. 

I dag inför många organisationer OKR eftersom de anses vara mer detaljerade och flexibla. 

De kan ge team och individer ett engagerande ramverk för att mäta sina framgångar och driva prestationer.

De är användbara verktyg för att sätta upp, följa upp och mäta mål i stor skala. OKR-programvara effektiviserar processen för att implementera ramverket och hjälper till att integrera uppföljningen i det dagliga arbetsflödet. Det finns många fördelar med OKR-programvara.

Om du är intresserad av att använda OKR på ditt företag behöver du få stöd från ledningen. För ytterligare vägledning om hur du använder OKR kan du läsa vår lista över de bästa OKR-poddarna.